G公司所在的私募股权行业,具有人员规模较小、人员精简的行业特殊性。目前G公司处在高速发展的阶段,G公司新生代员工占比超过70%,是G公司的核心人力资源,由于G公司新生代员工敬业度问题越发明显,使得G公司业绩骤降,员工效能不断降低。为了改变G公司的现状,以提高公司业绩及员工效能,本人通过学习新生代员工敬业度相关的理论知识,选用了权威的盖洛普Q12测评工具,对G公司员工进行Q12问卷调查,并对G公司新生代员工展开了员工访谈,通过整理调查问卷的数据及获取员工访谈的重要信息,深度研究了G公司新生代员工的敬业度问题,并分析影响G公司敬业度的主要原因。通过分析发现G公司在组织层面上的沟通管理机制、领导与管理水平、晋升机制、组织公平、薪酬水平等方面存在问题。个人层面的主要影响因素是员工的工作态度,G公司新生代员工主动性较差,抗压能力不足,缺乏责任感;在岗位层面上,主要是人岗匹配和岗位责任模糊化问题影响了新生代员工敬业度。本文通过深入研究G公司新生代员工敬业度存在的个人、岗位、组织三个层面的问题,在心理契约理论、激励理论、领导权变等理论基础上,提出了新生代员工敬业度提升策略。首先在新生代员工个人层面上,需要创造一个学习型组织氛围,激发员工自主学习的意识。通过人才盘点,组织沟通面谈,辅助新生代员工做好职业规划,以提高新生代员工的积极主动性。其次在岗位相关层面上,需要通过梳理部门岗位职责,提高人岗匹配度,让员工在岗位上获得成就感,以提高新生代员工的敬业度;同时,有针对性的提高核心岗位的综合能力,适时补充人才,让G公司的核心团队处在一个良性竞争的状态,最大程度的激发新生代员工的创造力。在组织层面上,尤其要注重信息公开化,营造符合自身发展的企业文化,建立有效的薪酬激励机制、晋升机制。针对新生代员工存在的管理、沟通等问题,G公司需要对不同层级的新生代员工进行有针对性的培训,提高领导管理水平及沟通能力。