知识经济时代，创新是企业竞争力的重要组成部分。企业创新，尤其是企业技术的改进及产品、服务的更新，逐渐成为影响企业成功的关键。作为知识的载体，研发类知识员工是企业创新的源泉。该类员工通过运用自身掌握的专业技术知识调查、探究、分析企业生产、经营环节中的关键问题，提出创造性的解决方案并将之付诸实践，为企业的持续发展做贡献。作为一种兼具导向性、反馈性和辅助决策性的综合管理手段，绩效考核在研发类知识员工的管理中占据了举足轻重的地位。对该类员工的绩效考核不仅为其培训、再配置、薪酬管理、激励等提供了依据，还为其绩效改进提供了支持，从而确保其为企业创新能力及核心竞争力的提升作出贡献。由于研发类知识员工的绩效具有工作结果难以直接观测且不易量化，团队倾向明显，时滞性大、专业性强、风险性高等不同于普通劳动者的特点，传统的绩效考核方法不适用于该类员工的绩效考核，因此，设计一套适于该类员工绩效特征的绩效考核体系极具现实意义和研究挑战性。本文共由六个部分组成，分别为前言、文献综述、理论基础、研发类知识员工绩效考核体系的设计、实例、研究结论与展望。在前言部分，本文首先确定了研究的背景、目的和意义，即在创新成为企业竞争力重要组成部分的知识经济时代，设计一套适于企业创新的关键生产要素——研发类知识员工的绩效特征的绩效考核体系极具现实意义和研究挑战性，继而明确了研究的方法及技术路线，并提出了研究的创新点，即将AHP与BP神经网络巧妙结合，引入研发类知识员工的绩效考核中，构建一套适于该类员工绩效特征的绩效考核体系，既丰富了研发类知识员工绩效考核的相关研究又拓展了AHP-BP神经网络的应用领域。在文献综述部分，本文重点回顾了经典的绩效考核方法及其发展，旨在从前人的智慧中，探索适于研发类知识员工的绩效考核方法。本文根据绩效考核结果受考核者个人主观因素的影响程度，将绩效考核方法分成主观绩效考核方法与客观绩效考核方法，通过分析各个经典主、客观绩效考核方法的特点及其近期在国内外相关研究中的应用情况，结合研发类知识员工的绩效特征，将本文的绩效考核方法确定为具备一定主观性的AHP和客观性较强的BP神经网络。在理论基础部分，本文界定并梳理了绩效考核及研发类知识员工的相关概念及理论，概括了AHP和BP神经网络的基本原理及特点。在研发类知识员工绩效考核体系的设计部分，本文明确了研发类知识员工绩效考核体系的设计思路，即首先通过研究分析大量文献对研发类知识员工进行工作分析，归纳其主要工作职责，并据此开发出该类员工的绩效指标体系，继而利用AHP筛选出关键绩效指标，并构建基于AHP的研发类知识员工绩效考核模型，求得相应的绩效考核结果，再利用处理过的研发类知识员工绩效考核样本训练BP神经网络，构建基于BP神经网络的研发类知识员工绩效考核模型，并求得相应的绩效考核结果，进而对基于AHP及基于BP神经网络的两种结果进行加权求和，得到基于AHP-BP神经网络的研发类知识员工绩效考核模型。在实例部分，本文通过采用模拟研究方法，结合A公司研发类知识员工的绩效考核实例，运用Super Decisions软件、Matlab7.0平台，先后构建了基于AHP，基于BP神经网络，及基于AHP-BP神经网络的研发类知识员工绩效考核模型，并分别计算了基于三个模型的绩效考核结果。继而通过比较、分析三种结果，证明基于AHP-BP神经网络的研发类知识员工绩效考核模型是最优的。最后，通过建立相应的研发类知识员工绩效考核制度，使本研究构建的模型得到了进一步完善，并得到了最终的研究成果：基于AHP-BP神经网络的研发类知识员工的绩效考核体系。在研究结论与展望部分，本文对研究成果及不足进行了总结，即本研究建立的研发类知识员工绩效考核体系既利用了AHP系统性、简洁性、实用性特点，又结合了BP神经网络的客观性，在有效规避AHP由于采用专家打分导致的主观性的同时，平衡了BP神经网络过强的客观性，具备较高的测评准确率。但同时也存在仅对绩效指标通用化，若用于企业管理实践，还需根据企业实际情况对指标进行修改和细化；未考虑如何将该体系应用于项目管理，如何将研发团队的绩效考核与员工个人的绩效考核有机结合等问题。