传统的人力资源管理工作可分为两部分,一是人力资源功能性工作,二是人力资源支援性工作。所谓功能性工作包括招募甄选、教育培训、薪资福利、劳资关系等,而支援性工作则包括人力资源规划、工作分析、绩效评估等。企业人力资源部门通常花费60%至80%的时间进行功能性工作,仅有不足20%的时间用于专注于企业战略支持、员工工作分析和评价等。将部分繁琐的功能性工作,如员工培育、招募、职前培训等,通过与人力资源机构合作的方式,减少人力资源工作的常规性动作,而使企业人力资源管理部门专注于系统性、整体性的战略规划,成为了许多企业提升人力资源竞争力的新发展趋势。酒店业是劳动密集型和经验依赖型行业,随着行业的发展,人力资本存量不足已经成为制约其发展的核心问题。为了有效获取人力资本,相当数量的酒店企业依赖并偏重于通过与人力资源机构或教育机构合作进行人力资源开发。2020年新冠肺炎疫情爆发,酒店业传统的服务流程、技术标准以及商业模式正被全面而系统的审视、修正与试验,这加速了行业的市场转型以及商业模式的创新。互联网、大数据时代的到来使酒店业对人力资本的要求不断多元化,现有的酒店人力资源战略逐步暴露出诸多问题。其中,核心的问题在于其没有把人力资源的培育和招募等职能放到整个人力资源发展的战略框架中,人力资源开发效果不佳。在此背景下,本文从协同理论的视角出发,借鉴产业链的横向一体化的概念,在辨析协同合作与传统产学合作模式异同的基础上,将酒店企业人力资源管理的流程向前端延伸,把潜在劳动者培育、招募和职前培训纳入到企业人力资源发展的战略框架中,把人力资本的获取作为人力资源战略的前向拓展,综合考量酒店业人力资源的管理和发展,极具意义。为实现上述研究目标,本文采用了问卷调查法、访谈法、定量分析法和定性比较分析法等方法,以协同理论为理论基础,提出酒店企业人力资源协同合作的概念。在此基础上,以人力资本理论、学习者参与理论为依据,构建了酒店企业人力资源协同合作对人力资本形成的影响模型框架,提出了 4个研究假设和概念模型——E（Educational Environment 协同合作教育环境）-I（Individual Involvement 参与者个体投入）-C（Human Capital人力资本）模型,并利用实证研究检验了模型的路径和研究假设;此外,为解决现实中协同合作项目深度不足、效果不理想的问题,本文利用E-I-C模型对现有协同合作项目进行了层次分析和影响路径差异化检验;最后,针对酒店企业人力资本形成的复杂影响因素进行了组态分析。本文的主要研究结论如下:第一,酒店人力资源协同合作教育环境是人力资本形成的重要影响因素之一,包括知识体系、组织指导和服务支持三个方面、21个指标;参与协同合作项目的个体在协同合作过程中的个体投入也是人力资本形成的影响因素之一,包括学习投入和实践投入两个方面、11个指标;酒店企业人力资本特征包括学习能力、职业素养、人格素质和通用能力四个方面、24个指标。第二,酒店人力资源协同合作教育环境对人力资本形成的影响包括直接影响（协同合作教育环境对人力资本有正向影响）和间接影响（协同合作教育环境通过个体投入对人力资本产生正向影响）。第三,酒店企业人力资源协同合作项目分为初级、中级和高级三个层次,不同层次的人力资源协同合作项目对人力资本形成影响具有差异性。第四,酒店企业人力资本形成的核心条件分为“～服务支持·实践投入”、“知识体系·实践投入”、“知识体系·组织指导·服务支持”、“组织指导·学习投入·实践投入”四种组态解。具体研究过程如下:本文首先设计了酒店企业人力资源协同合作教育环境评价量表,从知识体系、组织指导和服务支持三个方面对其进行评价。同时,在人力资源协同合作情境下,对人力资本和个体投入的构成和测量指标进行了重新设计。基于上述三个变量指标,通过设计和发放问卷,对E-I-C模型进行实证检验和分析,检验教育环境（知识体系、组织指导、服务支持）-个体投入（学习投入、实践投入）-人力资本（学习能力、职业素养、人格素质、通用能力）共20条直接和间接路径的显著性和影响程度,结果是其中15条路径显著,5条路径不显著。由此验证了本文的前3个假设:教育环境能够直接影响人力资本的形成,并且通过个体的学习投入和实践投入间接影响人力资本的形成,得到E-I-C实际影响路径模型。在得到E-I-C模型之后,本文针对国内酒店企业协同合作项目“形式多于内容”的现实问题,利用教育环境评价量表,对这些项目进行层次划分,并最终将其划分为初级、中级和高级三个层次。初级层次协同合作项目主体投入不足,中级层次协同合作项目主体投入有所加强,高级层次的项目主体投入充足。初步调查结果显示,项目类型并不能代表协同合作深度,那些看上去高级的类型,比如深度融合的协同合作项目,也会出现得分较低（被划分为低层次）的实际情况,这也进一步验证了实践中出现的诸多问题。随后,本文将三个协同合作项目层次依次代入E-I-C模型中进行测算和验证,分析出不同层次的协同合作项目对人力资本形成影响程度的差异性,验证本文的第4个假设。研究结论显示,初级协同合作项目的参与者几乎无法感知到自身所处的教育环境,仅通过自身的学习投入和实践投入影响人力资本的形成。中级协同合作项目中,教育环境无法直接影响人力资本的形成,需要通过个体投入这一中介变量对其产生影响。高级协同合作项目中,人力资本形成的路径比较全面,既有直接路径,也有间接路径。可以看出,高级层次协同合作项目是人力资本全面形成的有效路径。最后,本文通过使用模糊集定性比较方法,进一步探究教育环境（知识体系、组织指导、服务支持）和个体投入（学习投入、实践投入）对于酒店企业人力资本形成的组态模式,旨在探索酒店企业高人力资本形成的内在影响因素和规律,构建出酒店企业高人力资本的组态集合解和核心条件。研究最终得出四条组态集合解,印证了协同合作和个体投入对人力资本形成影响的重要性,试图破解酒店企业人力资源开发的现实难题。本文创新之处在于:第一,提出协同合作模式,并将其运用到酒店企业人力资源战略的层面;第二,借鉴产业链一体化的概念,提出酒店企业人力资源横向一体化,为协同合作模式构建提供支撑;第三,基于协同合作战略视角构建E-I-C模型,验证该模型的影响路径,并应用该路径模型对现有协同合作项目进行层次分析;采用模糊集定性比较方法,全面解析酒店企业人力资本形成的关键所在,对于后续研究提供新的研究方向和范式。