目的：了解湖南省护理管理者工作绩效的水平,分析不同个人特征及工作价值观对工作绩效的影响,为医疗机构提高临床护士长工作价值观及工作绩效、稳定护士队伍、缓解护理人力的短缺和建立临床护理管理人才可持续发展的长效机制提供科学的依据。方法：随机抽取湖南省临床护理管理者350人进行问卷调查。调查工具包括三个问卷：一般资料问卷收集护理管理者的个人特征(包括人口统计变量和医院相关变量)；护士工作绩效自评量表测量领导管理能力、重症监护能力、健康教育能力、计划评价能力、沟通合作能力和专业发展能力六种类型的绩效水平；工作价值观问卷测量护理管理者的工作价值观水平。所有资料均采用SPSS11.5统计软件处理。统计方法包括描述性分析、两样本t检验、单因素方差分析、SNK检验、Kruskal-Wallis H检验、Pearson相关分析及多元线性逐步回归分析。结果：1、湖南省临床护理管理者工作绩效在六种类型中专业发展得分最高(3.32±0.35),健康教育得分最低(2.73±0.29)。2、不同年龄的护理管理者工作绩效除领导管理外,各个维度差别均有显著意义(P<0.01),表现为绩效水平随年龄增长而增高。不同学历、职称、医院级别的护理管理者工作绩效在各个维度的得分差异有统计学意义(P<0.05)。除重症监护外,不同护龄的护理管理者在工作绩效的其他各个维度均数之间的差异性均有统计学意义(P<0.05),绩效水平随着护龄的增长而增高。不同婚姻状况的护理管理者仅在领导管理、重症监护、计划评价专业发展上绩效均数之间的差异性有统计学意义(P<0.05)。在计划评价方面,各级医院管理者之间差异显著,有统计学意义(P<0.05),表现一级医院的绩效最低。不同所有制的护理管理者的绩效在领导管理和重症监护上绩效均数之间的差异性都有统计学意义(P<0.05),公立医院均高于非公立医院。不同月收入的护理管理者在重症监护、计划评价和专业发展上工作绩效各维度的绩效均数之间的差异都有统计学意义(P<0.01)。在健康教育、计划评价、沟通合作和专业发展方面,除<2000元组和2000～3000元组之间差别无意义,其他各组之间差别有统计学意义(P<0.01),表现为3000元以上组绩效均分最高。结论：1、湖南省临床护理管理者的工作绩效水平处于中等偏上水平,六个维度的工作绩效以专业发展水平最高,健康教育得分最低。2、影响领导管理能力的因素有：职称、学历、护龄；影响重症监护能力的因素有：医院级别、学历、护龄；影响健康教育能力的因素有：医院级别、职务、护龄、学历；影响计划评价能力的因素有：医院级别、职称、学历、护龄；影响沟通合作能力的因素有：医院级别、职称、职务；影响专业发展能力的因素有：职称、职务、收入；影响工作绩效总分的因素有：医院级别、职务、学历、护龄。3、工作价值观各维度与工作绩效各维度呈正相关。自尊是影响工作绩效的首要因素。