商业银行法律事务工作者是商业银行风险管理任务中的重要群体,因其丰富的金融和法律知识储备和较高实践经验,在银行日常商务谈判、合同签订、资产调研、纠纷处置等过程均离不开他们的身影。但是,由于我国当前经济和法制发展阶段的限制,公司律师和公职律师的处境并未引起关注,人才流失现象较为普遍。法律人才的转岗和流失不仅意味着知识技能的流出、业务连续性的破坏,还将直接影响到商业银行核心风控能力建设和危机处理能力提升,是商业银行巨大的损失。理论界对于商业银行法律人才这一特殊簇群的分析研究并不常见,如何提升对这一领域人才的关注度,进而改善其生存环境,对商业银行的现代化法治建设具有十分重要的意义。本文以A商业银行法律人才团队管理实例为研究对象,聚焦商业银行法律人才目标客群,通过向数十名已离职或转岗人员发放并回收调查问卷,并对数名离职或转岗人员进行一对一访谈,收集到了第一手访谈资料。通过综合运用组织行为学、人力资源管理学的相关理论知识,本文对访谈资料关键词进行了定量统计和定性分析,编译了 4起发生在A商业银行的员工流失案例,直观的反映出商业银行法律人才人事管理的独特特点,并结合理论知识深入挖掘和查找该人群人才流失的真正原因,提出有针对性的建议与对策。希望能对改善商业银行法律人才流失问题起到借鉴作用。本文研究发现,商业银行法律人才具有高学历、高技能、高核心价值特征,也具有对个人价值实现及公平机制较为敏感、对生活预期较高等性格特点。但是,A商业银行在法律人才管理方面存在绩效管理不完善、不公平、职业生涯管理不到位、员工培训机制不科学等问题,这些问题在不同程度上影响了员工对工作的满意度,导致了人才的流失。本文综合运用代际价值观、绩效管理、职业生涯相关理论,为A商业银行提出了以下建议与对策,帮助其解决人才流失的困扰:一是提出了绩效管理体系的完善方案,避免一刀切的方式强制摊派;二是提出了员工职业生涯管理的改进办法,打开员工职级晋升通道,为企业埋下一批法律幕僚的种子;三是提出了员工培训体系的改进调整,建立定期业务培训制度,建立以老带新、内外互动的“传、帮、带”培训机制;四是建立公司律师和企业法律顾问制度,为法律人才打开一条通往律师职业方向的阶梯。