自高管个人薪酬公开以来,新闻媒体的报导和监督使得薪酬问题成为社会各界关注的焦点。有些高管年薪上千万,而有些高管月薪不足两千或不领薪酬。有些高管在业绩下降时薪酬反而上升,也有些高管在业绩上升时薪酬反而下降,薪酬决定机制缺乏有效性。我国上市公司中高管和普通员工的薪酬差距较大。2004年至今,我国先后出台了多项政策措施规范薪酬的制定,限制高管薪酬,试图将薪酬差距引向合理的范围,扭转收入差距过大的现象。但是这些政策只是一些定性的规定,没能有效的改善我国收入差距过大的现象。我国的基尼系数已经由1992年的不足0.2上升到现在的0.5以上,越来越多的人感到不公平。国内外学者很多对薪酬、薪酬差距与业绩的相关性进行了研究,研究对象多是高管,而对普通员工的薪酬关注度较小,而且通常是从静态的角度研究薪酬水平与业绩水平之间的关系,较少从动态的角度对薪酬变化和业绩变化的相关性进行研究。对于薪酬差距与业绩的相关性,学者们产生了两个理论——认为薪酬差距和业绩正相关的锦标赛理论和认为薪酬差距和业绩负相关的行为理论。然而,锦标赛理论和行为理论仅解释了薪酬差距与企业业绩关系的结果,并没有结合薪酬差距产生的原因。管理层权力理论认为薪酬不完全由董事会决定,高管有动机也有能力对董事会施加影响,获得对自己有利的薪酬契约。我国的国有企业存在一股独大、所有者缺失等特征,很多高管由政府直接任命；非国有企业多是家族企业,高管多由所有者担任,.因此我国的管理层天然具有较大的权力,一些研究证明管理层权力会对薪酬、薪酬差距产生影响,但是相关的文献还很少,对管理层如何影响薪酬和薪酬差距还需要更细致的研究。国资委于2004年发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》明确要求薪酬要与业绩挂钩,2009年的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中指出要建立与业绩同升同降的薪酬制度。以往关于薪酬和薪酬差距的文献都是从静态的角度研究薪酬水平和业绩水平的关系,直接研究薪酬是否随业绩的变化而变化的文献较少。但是研究业绩变化和薪酬变化、薪酬差距变化更具有现实意义,能更好的分析现有薪酬契约的合理性。因此,本文先是研究了业绩变化对薪酬变化和薪酬差距变化的影响。首先,合理有效的薪酬激励机制应该以能准确而及时的反应代理人努力程度的业绩指标为基础,与业绩同升同降,在业绩上升时得到多少奖励,在业绩下降时便应得到多少惩罚。但是,我国上市公司中仍存在薪酬变化与业绩变化关系不合理的情况,业绩上升时薪酬不升,或业绩下降时薪酬反而上升,这是个别情况还是具有普遍性?基于这个问题,本文首先研究公司内部各层级员工薪酬与业绩的相关性,以分析我国上市公司内是否已经建立起与业绩挂钩且奖罚对等的薪酬制度。具体而言,本文分析了业绩变化会不会引起公司内部不同层级员工薪酬的变化;当业绩变动的方向不同时,薪酬变动的情况如何；同时,企业所有权又会产生怎样影响。其次,我国公司内部的薪酬差距连年扩大,这种现象是源于薪酬与业绩挂钩且奖罚对等的薪酬激励制度,还是高管和员工间不公正的薪酬契约呢?高管对企业业绩的贡献比普通员工大,理应得到更多的薪酬,因而,一定的薪酬差距的存在是有必要的。在权责对等的情况下,高管在业绩好时得到更多的奖励,在业绩差时应得到更多的惩罚,因此业绩变好时薪酬差距应上升,业绩变差时薪酬差距应下降。那么,我国上市公司内的薪酬差距是否是如上所说的合理的情况,高管和员工的薪酬契约是否公平?基于这个问题,本文研究薪酬差距与业绩的关系,看业绩变化是否会引起公司内部的薪酬差距的变化；业绩上升和下降时薪酬差距如何变化；国有企业和非国有企业中情况又有什么不同。锦标赛理论和行为理论研究的是薪酬差距的经济后果,即其对业绩的影响,并没有分析薪酬差距产生的原因。管理层权力理论认为管理层可以利用权力获取更多的报酬,在此过程中管理层可能无法兼顾甚至侵害其他员工的利益,导致薪酬差距扩大。因此,管理层权力的存在会影响到薪酬差距激励作用的后果研究,使锦标赛理论和行为理论的研究结论有所偏失。基于此,本文试图研究管理层权力对薪酬差距的影响。一般认为,管理层权力的存在使得高管有动机也有能力影响薪酬契约的制定,获取更多的私人收益,但是相关的研究还相对较少,对于高管如何利用手中的权力,通过何种方式影响薪酬契约也还有待研究。因而,本文具体研究管理层权力会不会影响公司内部薪酬差距的变化,会不会影响公司内部薪酬差距和业绩的相关性；业绩变化的方向不同时管理层权力的作用机制有何不同,企业所有制不同时管理层权力的作用机制又有什么不同。本论文研究结果如下所述。第一,上市公司中业绩变化对高管薪酬变化具有显著的正向影响,且业绩变化对高管薪酬变化的正向影响在业绩上升时要大于业绩下降时,高管薪酬具有粘性特征。业绩变化对员工薪酬变化没有显著性影响,员工薪酬具有向上和向下的刚性特征。将高管细分为核心高管和非核心高管时,国有企业中核心高管薪酬的变化在业绩上升时与业绩变化不相关,在业绩下降时与业绩变化显著正相关,具有向上的刚性特征。第二,业绩变化对公司内部薪酬差距变化具有显著的正向影响。国有企业中,业绩变化在业绩上升时对管理层内部薪酬差距变化无显著影响,在业绩下降时有显著的正向影响；业绩变化在业绩上升时对高管和员工间薪酬差距变化有显著的正向影响,在业绩下降时无显著影响。非国有企业中,综合回归时业绩变化对薪酬差距变化有显著正向影响,且这正向影响在业绩下降时会减弱；分样本回归时业绩变化在业绩上升时对薪酬差距变化有显著的正向影响,在业绩下降时无显著影响。可见国有企业和非国有企业中的高管的薪酬都具有弱尺蠖效应的特征。第三,管理层权力没有显著的增大企业内部的薪酬差距的变化,但是能影响业绩变化与薪酬差距变化的相关性。使用董事长和总经理两职合一及股权分散度作为管理层权力的替代变量,发现两者与薪酬差距的变化率都没有显著的关系,说明管理层权力的高低对薪酬差距的变化率没有直接的影响。国有企业中,在使用董事长和总经理两职合一作为管理层权力的替代变量时,管理层权力变量使得业绩上升时薪酬差距变化与业绩变化的相关性上升,业绩下降时则没有显著影响。非国有企业中,管理层权力能降低薪酬差距变化与业绩变化的相关性。本文基于以上结论在五个方面提出建议：首先,增加薪酬的披露程度,使高管薪酬更加透明公正；其次,改善薪酬契约,使薪酬更好的与业绩挂钩,减少高管的自利机会行为；再次,发展职业经理人市场,规范高管的行为,使高管得到更多的监督；再次,规范薪酬委员会的行为,减少其与高管同谋的可能性；最后,增加管理层的持股比例,可以在一定程度上降低薪酬差距的扩大。本文的研究还存在很多的不足。首先,文中只是考虑年报中披露的高管薪酬,没有考虑在职消费、股权激励等其他的薪酬方式,因此可能导致结果稍有偏失。其次,文中选择了董事长和总经理两职合一及股权分散度作为管理层权力的替代变量,无法全面的体现管理层权力。再次,文中没有对公司所在的内外部环境进行控制,如公司经营的风险性、行业风险、宏观经济环境等。最后问题研究的可能还不够全面。在以后的研究中可以从以上几个方面进行改善。本文可能的贡献主要有以下两个方面：1.从动态的角度研究薪酬、薪酬差距和业绩之间的相关性,即研究薪酬变化、薪酬差距变化和业绩变化之间的关系,而以往的研究多是从静态的角度研究薪酬水平、薪酬差距水平和业绩水平的关系。2.为研究管理层权力提供了新的思路。本文研究了管理层权力变量对薪酬变化的影响,以及管理层权力对薪酬差距变化和业绩变化相关性的影响,分析管理层权力在薪酬差距和业绩的动态变化中的作用,为全面理解管理层权力提供了新的思路。