在计划经济体制转向市场经济体制的过程中,经过几代人的不懈努力,我国已经确立了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度,逐步完善了以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,初步建立了有中国特色的社会主义场经济体制。这期间,我国的国有企业经历了从巅峰到低谷再到谋求新发展的曲折道路,现如今,我国的国有企业面临着前所未有的挑战和机遇。改革开放以来的这三十多年的时间里,民营企业、外资企业无论是企业发展程度还是薪酬体系的成熟程度都达到了较高水平,相比之下,我国的国企薪酬体系则呈现出明显的保守性和滞后性。在新的形势下,我国的国有企业薪酬体系越来越无法适应内外部环境变化企业,甚至在某种程度上制约了国有企业的发展。国有企业想要提升经营效益、应对市场竞争,就必须加快优化薪酬体系。鉴于上述背景,本文以R集团公司为例,就R公司的薪酬体系现状及企业的实际经营状况,本文运用战略薪酬管理相关理论对该企业现有的薪酬体系进行分析,剖析了当前存在的问题,并对薪酬体系进行了重新的优化设计,构建更为完善的、具有战略导向性的薪酬管理机制,探索出适合企业发展与员工发展双赢的薪酬体系,从而激发员工的积极性、增强企业的凝聚力、提升国有企业的核心竞争力。第一章绪论首先介绍了本文的选题背景和研究意义、明确了本文的研究思路和研究方法,最后阐述了本文的主要内容和框架结构。第二章首先从薪酬和薪酬体系的基本理论入手,简单介绍了薪酬和薪酬体系的相关概念以及薪酬体系设计的理论基础,并着重介绍了战略导向的薪酬体系的相关研究内容。第三介章介绍了我国国有企业薪酬体系改革的历程,明确了我国现阶段国有企业在社会土义市场经济中的重耍地位及作用,分析了社会主义市场经济体制下的国企薪酬体系构建现状及存在的问题。第四章以R公司为例开始了国企薪酬体系研究的案例分析。介绍了R公司的基本情况,并对R公司的人力资源现状和薪酬体系的现状进行了分析,指出了存在的问题。第五章对R公司薪酬体系进行了重新的研究设计。第六章对本论文的研究情况进行了总结。类似于R公司这样的集团化国有企业,应该以战略为导向,在充分考虑内外部环境的情况下,根据各企业的行业特点和各部门的职能特征进行薪酬体系的设计。