本文详细介绍了上市公司高级管理人员的概念及其行为特征，指出在当今机会“爆炸”的经济生活中，各公司对优秀管理人才的竞争日益激烈。作为上市公司核心人物的高级管理人员是一种稀缺的资源，按照市场经济规律自然会流向能够实现其利益最大化的地方。上市公司对高级管理人员建立一套行之有效的薪酬激励制度，吸引和留住公司优秀的管理人才，充分调动他们的积极性和创造性，无疑将是上市公司生存和发展的关键。 本文分别对2001、2002年的600多家上市公司进行实证分析，在此基础上，发现了现行高级管理人员薪酬激励中存在的问题。考虑到高级管理人员人力资本的特殊性，要做到让高级管理人员的薪酬与上市公司的经营业绩相挂钩，建立对高级管理人员的激励约束机制。使高级管理人员自身效用最大化与所有者利益最大化的目标相一致，真正建立对高级管理人员的激励约束相容，实现两者的“双赢”。据此，构建出上市公司高级管理人员的一套薪酬激励制度，其中包括年薪收入、长期激励性报酬——股票期权、职位消费和保障行收益四个方面，从而完善了上市公司高级管理人员薪酬结构。最后，阐明了并非是期权、股权激励、长期激励一定都比薪金激励、短期激励好，关键还取决于公司在经营发展中所处的生命周期阶段，处于成长期和衰退期的公司在设计高级管理人员的薪酬制度时，所考虑的因素是不相同的，而且其薪酬激励制度的侧重点也不同，具体情况具体分析；上市公司在制定薪酬激励制度时还要重点考虑现实中高级管理人员的需求层次，何者更为需要、则就更为有效。