本研究根据文献综述、开放式问卷调查以及对企业员工、心理学专家的访谈结果，提出了关于工作效能感的理论假设和评价模型，并在此基础上编制了自我工作效能感初测问卷和个人感知的集体工作效能感初测问卷，经过初测并修订最后形成正式问卷。用正式问卷对214名企业员工进行调查研究，结果发现： （1） 自编的自我工作效能感问卷和个人感知的集体工作效能感问卷具有较好的信度和效度。通过探索性因素分析得到的自我工作效能感可以分为身体效能感、认知效能感、情绪效能感和人际交往效能感四个维度；个人感知的集体工作效能感可以分为产出与变革效能感、对成员的支持与评价效能感、协调与沟通效能感和对成员效能的评价四个维度。在实际的应用中，两个问卷还各自包含了一个总体评价因子； （2） 性别、学历、在本单位的工作年限这三个人口变量在自我工作效能感、集体工作效能感、工作满意度、离职意向和工作表现等五个工作变量上的主效应及交互作用均不显著； （3） 自我工作效能感、集体工作效能感、工作满意度、离职意向和工作表现各个变量之间均具有显著的相关关系：自我工作效能感与集体工作效能感、工作满意度和工作表现之间存在显著的正相关关系，而与离职意向存在显著负相关关系；集体工作效能感也具有类似的相关关系； （4） 多元方差分析的结果发现不同水平的集体工作效能感对工作表现的影响具有显著的差异；不同水平的自我工作效能感和集体工作效能感对离职意向的影响具有显著差异，但交互作用不明显；不同水平的自我工作效能感和集体工作效能感对工作满意度的影响具有显著差异，但交互作用不明显； （5） 回归分析建立了三个回归模型。模型一以工作表现为因变量，只有集体工作效能作为自变量进入模型，得到回归方程y=3.232+0.127x；模型二以离职意向为因变量，只有工作满意度作为自变量进入模型，得到回归方程y=21.840-1.176x；模型三以工作满意度为因变量，只有离职意向（x1）和集体工作效能（x2）作为自变量进入模型，得到回归方程y=11.838-0.505x₁+0.048x₂；