近十年来,中国企业发生了越来越多的跨国并购事件,跨国并购成为中国企业走向世界,实现全球化经营和品牌扩张的重要途径。但是,现实证明,大多数的跨国并购企业并没有取得预想中的成功,而是以失败告终的。与国外知名企业跨国并购相比,中国企业跨国并购存在许多的特殊性:并购的企业多为实力较弱或者濒临倒闭的企业,中国的文化认同度低,缺乏国际化的管理人才等。　　 基于中国企业跨国并购的特殊性,本文从民族文化的角度出发,探讨中国企业跨国并购的文化整合问题,欲通过研究解决以下几个问题:中国企业跨国并购民族文化整合过程中应该整合那些内容?对待民族文化差异应该采取什么样的整合态度以及采取何种整合模式?在各个整合阶段具体如何操作等等。　　 本文首先通过文献梳理、分析和归纳,将民族文化分为核心层、中间层、表层三个层次,从民族文化的三个层次出发总结了中西民族文化差异的维度,在此基础上提出了民族文化“求同存异”动态整合模型。为了验证民族文化“求同存异”动态整合模型的正确性,本文采用了案例研究方法,选取了四个跨国并购的案例,其中两个成功案例,两个失败案例,对民族文化整合模型加以检验。通过分析其对民族文化的具体整合措施,与民族文化“求同存异”动态整合模型进行比较,最终验证了民族文化“求同存异”动态整合模型的正确性,得出了中国企业跨国并购民族文化整合适宜采用“认识民族文化差异、尊重和宽容民族文化差异、调和民族文化差异、求同存异”的动态整合模型。