随着经济的发展、人民生活水平的提高,人们在履行自己义务的同时,对自己的权利越来越重视,人们的公平意识逐渐增强,对自己是否受到公平的待遇越来越关注。然而企业在管理的过程中并没有意识到这个问题,或者意识到了但未给予足够的重视,在员工产生不公平感的时候,没有采取积极的应对措施。我国的商业银行也存在着这个问题,时常可以看到有员工抱怨薪酬不公平的现象。员工的薪酬公平感对员工的工作积极性、组织认同度等有着强烈的影响,最终会影响员工的工作绩效。随着经济的发展和全球化进程的加快,企业之间的竞争越来越激烈,这不仅包括来自本土企业的竞争,更包括来自国外企业的更大程度的竞争,我国的商业银行同样面临着这个严肃的问题。企业的绩效是企业竞争力的有力保障,企业的绩效是员工绩效的最终体现,要想提高企业的绩效必须从提高员工绩效着手。影响员工绩效的因素不仅包括组织因素,而且包括员工个人的因素,员工的薪酬公平感是影响员工工作绩效的一个重要的个人因素。探讨商业银行员工薪酬公平感与工作绩效之间的关系,对提高商业银行员工的工作绩效起着非常重要的作用。银行业是我国经济发展的重要支柱,本文的研究课题对商业银行的生存和发展起着至关重要的作用,有着极其重要的研究意义。目前,关于薪酬公平感和员工绩效研究的背景主要是在西方,研究结论在我国的文化背景下是否适用,有待在实证中进行进一步的检验。本研究在中国的文化环境下,对以往的研究成果进行验证,并通过理论和实践探索进一步发展公平感理论,有助于中国特色的公平感理论体系的形成。现有文献的研究结果表明,学者们在薪酬公平感对员工绩效存在影响的观点基本达成了一致的意见,但在薪酬公平感各维度与员工绩效各维度之间的关系上,尚未形成一致的结论。另外,在薪酬公平感对员工绩效影响的研究中,采用领导成员交换关系作为中介变量的较多,本文通过对现有文献的分析,认为组织承诺是薪酬公平感与员工绩效之间的重要纽带,应当给予重视。本文以我国商业银行为研究背景,采用组织承诺作为中介变量,探索薪酬公平感对员工绩效的影响机制,以期得出有助于商业银行进行人力资源管理的结论。本文共分为五章,第一章对论文选题的背景、选题的意义及期望达到的研究目的做一个简单的介绍。第二章对本文涉及到的理论进行一个简单的回顾,包括薪酬公平感、组织承诺和员工绩效,并就薪酬公平感对员工绩效影响的研究进行综述。第三章是本文的研究设计,根据学者们现有的研究结论,概括出本文的理论模型,提出研究假设,并进行问卷设计。第四章是实证研究,本文的实证包括预调查和正式调查两部分,预调查得出了本研究的正式量表以及薪酬公平感、组织承诺和员工绩效的结构维度。正式调查搜集有效问卷为258份,通过采集数据,运用SPSS17.0进行描述性统计、信度分析、效度分析、方差分析和回归分析,检验研究假设,并提出管理建议。最后总结研究结论并进行展望,期望后续的研究能取得更可靠、更有意义的结论。本文通过对商业银行进行问卷调查,获取了研究所需要的数据资料,并通过信度分析和效度分析检验了样本的可靠性和有效性,说明样本数据具有有效的说服力,为实证研究打下了基础。接着采用单因素方差分析和回归分析的方法进行研究,得出了本文的研究结论,主要包括以下几点：(1)员工的薪酬公平感由分配公平感和总程序公平感组成。总程序公平感包括程序公平感、人际公平感和信息公平感,这与公平感的四维模型或三维模型并无矛盾之处,总程序公平感只是将三者概括为一个维度而已,并不排斥它们的存在。员工的薪酬公平感中总程序公平感起主要影响作用,企业管理者应加强薪酬分配的程序公平性,提高员工对薪酬分配的程序公平感。(2)员工的组织承诺处于平均数水平,有进一步提高的空间。员工的职位和学历对组织承诺的影响存在显著差异。(3)员工的绩效由任务绩效和周边绩效组成,企业在对员工进行绩效评估的时候,不仅要考虑到员工的实际工作成果,还应考虑到员工的周边绩效,从而更全面的衡量员工对组织所做的贡献。(4)年龄、职位和学历在对薪酬公平感的影响上存在显著差异；职位和学历对组织承诺的影响存在显著差异；年龄、职位和学历对员工绩效的影响存在显著差异；工作时间仅在对分配公平感的影响上存在显著差异。(5)员工的薪酬公平感对员工绩效存在正向的影响作用,且组织承诺在薪酬公平感对员工绩效的影响中起着部分中介作用。(6)分配公平感和总程序公平感对任务绩效存在正向的影响作用,并且组织承诺在这个过程中起着部分中介的作用。(7)分配公平感和总程序公平感对周边绩效存在正向的影响作用,并且组织承诺在这个过程中起着部分中介的作用。综上所述,商业银行员工的薪酬公平感除了对员工绩效存在直接的影响作用之外,还会通过组织承诺产生间接的影响作用,组织承诺在其中充当中介的作用。员工的薪酬公平感各维度对员工绩效各维度有正向的影响作用,并且组织承诺在其中起到中介作用。商业银行的管理者要重视对员工薪酬公平感和组织承诺的提高,从而提高员工的绩效,实现银行的发展目标。本文的创新之处在于：(1)就某一个具体的行业(银行业)进行研究,具有针对性和实用性,更具有参考使用价值。本文针对商业银行展开研究,研究结论对商业银行的人力资源管理提供了重要的依据。(2)探索薪酬公平感对商业银行员工绩效的影响机制。本文的研究能给商业银行采取措施提高绩效、提高竞争力以新的思考方向。(3)采用组织承诺作为中介变量。通过对现有文献的研究,笔者认为组织承诺是薪酬公平感与工作绩效之间的一个重要的中介变量,对他们之间的关系进行探讨对提高员工绩效和企业竞争力有着十分重要的作用。(4)关注周边绩效。员工的周边绩效是员工绩效的一个重要方面,对企业非常重要,虽然它不一定能提高员工的任务绩效,但能促进他人和整个企业绩效的提高,值得重视。当然,不可避免,本文还具有一些不足之处,如样本选取的范围过于集中、中介变量只选取了组织承诺等。在后续的研究中,在样本选取时应当注意地域、企业性质、数量上的合理性,以期得出更有效的研究结论。另外,在后续的研究中,可增加适当的中介变量或具体到组织承诺的各个维度进行研究,以期探索出薪酬公平感对员工绩效影响的具体影响机制。