改革开放40年公路行业迅速发展,盈通公司作为一家主要从事公路工程勘察测量、设计、咨询的企业,随着公路行业的壮大而不断发展。特别是2017年党的十九大报告提出“交通强国”战略,2019年9月中共中央、国务院联合发布《交通强国建设纲要》,公路交通事业进入发展快车道。国家战略的支持,对于盈通公司而言,拥有良好的发展前景和广阔的发展空间。但同时,随着行业市场化改革的不断深入,行业内竞争日益激烈,公司近年来营业收入波动逐渐增大。企业竞争归根结底是人才的竞争,作为设计企业,盈通公司的核心人才资源是工程设计人员。但目前公司存在选人用人机制不科学,培训工作不够精准,薪酬分配制度较为单一,难以充分发挥员工的积极性,难以吸引高素质专业人才,技术力量不足等等人力资源管理方面的问题。这些都严重制约着企业的核心竞争力。国内外研究表明,胜任力模型对人力资源管理至关重要,运用效果有充分的数据支撑。盈通公司面对内外形势,构建公司工程设计人员胜任力模型,并借助该模型筛选培养管理人才意义重大。在构建胜任力模型的过程中,本文首先通过文献分析及对近年来盈通公司优秀设计人员特征分析得出28个胜任力要素,而后结合盈通公司工程设计人员岗位职责和绩效考核办法新增8个胜任力要素,再采用行为事件访谈法进行分析,新增3个胜任力要素,并通过专家评分、访谈的方式进行筛选,最终确定工程设计人员的22个胜任力要素。采用问卷调查法,获取相关的数据资料,对问卷数据进行信度、效度分析后,再对问卷进行因子分析,最终共选取了16项较为重要的胜任力要素。通过降维,提取4个公因子,分别命名为:统筹管理能力、职业心态、岗位能力和服务素质,并分别给予详细的阐述,形成盈通公司工程设计人员必须具备的四大胜任力指标。此篇论文不但构建了一个科学合理的胜任力模型,同时还将模型引入至招聘、培训、绩效等环节,提出改进公司工程设计人员管理的思路和办法,提升人力资源管理效率,从而增强盈通公司的核心竞争力。目前,关于胜任力模型的研究比较多,但针对工程设计人员特别是公路工程设计人员的胜任力模型构建与应用研究相对较少。因此,此篇论文的理论研究不但能为盈通公司的人才管理体系优化工作提供一定的科学依据,同时还对工程设计人员方面的人力资源管理理论予以完善补充。