在全球化经济一体化及日益动荡的市场环境下,中国的高科技企业面临着前所未有的挑战,企业能否持续发展取决于企业的持续创新能力,而进行创新活动的主体就是那些拥有很强学习能力和创新能力的员工,因此企业之间的竞争已经转变为对人力资源的竞争,要想在激烈的国际化竞争中获取并保持竞争优势,企业就必须建立适合自己的组织学习策略和提高自己的人力资源储备能力以为企业现在和将来的发展提供强有力的人力资源保障。但是当前关于组织学习和人力资源储备能力的关系的研究尚不多见。本研究以深圳的高科技企业为研究对象,分两个阶段进行,第一阶段是文献研究和访谈研究阶段,旨在对高科技企业的的组织学习和人力资源储备能力进行定性了解和分析,并为下一步定量分析打下基础。第二阶段是问卷研究阶段,在203份有效问卷基础上,我们进行了因素分析、相关分析、回归分析以及方差分析,得到了以下主要研究结论:1.高科技企业的人力资源储备能力在中国背景下可以划分为调配弹性和可录用能力二个维度,其中可录用能力包含专业技能、洞察能力、适应能力、合作能力和平衡能力等五个因素。2.本研究把高科技企业的组织学习策略分为组织学习环境、组织学习过程和组织学习任务三个方面,分别探究组织学习和人力资源匹配过程特征及人力资源储备能力之间的关系,结果表明,高科技企业的组织学习环境和组织学习过程对人力资源匹配过程特征都起到显著作用,其中组织学习过程对人力资源匹配过程特征的适应、选择和发展三个维度的作用更为显著。3.人力资源匹配过程特征及其三个维度对人力资源储备能力均有显著正向作用。4.组织学习环境、组织学习过程和组织学习任务对人力资源储备能力都存在直接的显著正向作用,同时通过人力资源匹配过程特征的某些维度中介,对人力资源储备能力有间接影响,验证了人力资源匹配过程特征的中介作用。5.对人力资源策略在人力资源匹配过程特征和人力资源储备能力之间的缓冲作用进行验证,最后发现人力资源策略中的吸引策略对选择匹配与可录用能力及发展匹配与可录用能力之间的关系有缓冲作用。6.考察不同组织背景因素下组织学习策略的差异发现,组织学习在不同发展阶段和不同规模上表现一定差异。最后我们对本研究的理论进展、实践意义及其对高科技企业管理的启示进行了探讨,指出了本研究的不足和未来研究的方向。