第一部分基于Rasch理论的跨文化自我效能感工具的中文版修订研究　　目的：结合经典测量理论和项目反应理论，完成英文版的跨文化护理自我效能感工具TSET（Transcultural nursing self-efficacy tool, TSET）的修订及测验性能研究。　　方法：TSET问卷修订过程选择了300名注册护士，修订中结合经典测量理论与项目反应理论。问卷的信度采用经典测量理论的α系数，问卷的测量精度、李克特量表的等级选项分析等采用项目反应理论。数据管理与经典测量理论分析使用SPSS20，单维性检验、单调递增检验、最小速度检验和非速度型检验、参数不变性检验及参数估计使用了Winsteps3.7软件。　　结果：修订后的量表删除了2个存在项目功能差异的题目，量表的等级由10级变为5级。修订后的认知分量表李克特5级量表α系数为0.969，表明认知分量表具有较高的信度。信度为0.96，表明认知量表的25个题目可以将参加调查的护士区分为3至4个自我效能感水平存在显著差异的组。修订后的实践分量表李克特5级量表α系数为0.979，信度系数为0.95，表示被试被分为3或4个存在显著差异的水平组，综合2个信度统计量，表明实践分量表具有较高的信度。修订后的情感分量表李克特5级量表α系数为0.971，Person Reliability系数为0.99，表示被试被分为3或4个存在显著差异的水平组。综合2个信度统计量，表明分量表具有较高的信度。从Wright Map上题目的分布来看，未出现极端难度题目，且题目拟合良好,说明题目具有较高的效度。　　结论：修订后的三个分量表测量最为精确的区间都与被试能力分布的区间相近，在被试数量较大的情况下确保了可以实现对多数护士的精确测量。　　第二部分贵州省三级综合医院临床护士的跨文化自我效能感现状及影响因素研究　　目的：评估中国少数民族地区——贵州省三级综合医院临床护士的跨文化自我效能感现状，探讨性别、年龄、民族、职称等人口学变量对护士跨文化自我效能感的影响。　　方法：中文版的跨文化自我效能感量表翻译自英文版的跨文化自我效能感量表。3所综合医院的1190名临床护士接受了调查。自我效能感水平的分析以频数统计为主，自我效能感强度的分析以T检验和F检验为主。不同人口学变量为标准划分的被试组平均分之间是否存在显著差异，统计检验的显著性水平为0.05和0.01。　　结果：数据显示中等自我效能感水平人数占绝对优势，分别为88.7％，90.8%和91.6%。高自我效能感水平均在10%上下，分别为11.1%，8.9%和8.2%；低自我效能感水平人数极少，均不足1%，分别为0.2%和0.3%。不同性别、学历、民族背景的护士在3个分量表上的自我效能感水平得分不存在显著差异，而不同年龄、婚姻、聘用形式、职称等级、月收入、工作科室、是否担任护士长的自我效能感水平的得分存在显著差异。　　结论：经综合分析发现，稳定的工作环境、稳定的婚姻、良好的教育背景、较高的职称等级、担任护士长的护士，其跨文化自我效能感更高。研究结果可以为医院护理管理层建构提高跨文化自我效能感，提高护士跨文化护理能力的在职教育体系提供借鉴。　　第三部分广州市三级综合医院临床护士的跨文化自我效能感现状及影响因素研究　　目的：评估中国广州市三级综合医院临床护士的跨文化自我效能感现状，探讨性别、年龄、民族、职称等人口学变量对临床护士跨文化自我效能感的影响。　　方法：中文版的跨文化自我效能感量表翻译自英文版的跨文化自我效能感量表。3所综合医院1156临床护士接受了调查。自我效能感水平的分析以频数统计为主，自我效能感强度的分析以T检验和F检验为主。不同人口学变量为标准划分的被试组平均分之间是否存在显著差异，统计检验的显著性水平为0.05和0.01。　　结果：数据显示中等自我效能感水平人数占绝对优势，分别为87.9%、87%和89.2%。高自我效能感水平都在11%上下，分别为11.9%，12.6%和10.7%；低自我效能感水平人数极少，均不足1%，分别为0.2%、0.3%和0.1%。不同医院、性别、婚姻状况、学历、科室的护士的自我效能感强度的得分没有显著差异。而不同年龄、民族背景、工作年限、职称、受聘形式、收入、是否担任护士长的护士自我效能感强度的得分存在显著差异。　　结论：护士的自我效能感普遍为中等水平，高水平和低水平都极少。年龄越大、具有少数民族背景、工作年限越长、职称越高、正式聘用、收入越高和担任护士长的护士跨文化自我效能感较高。研究结果可以为医院护理管理层建构提高护士跨文化护理能力，促进跨文化自我效能感的在职教育体系提供借鉴。