在一个复杂多变的市场环境下,员工的工作投入程度对组织的健康发展是必要的,是组织获得强大生命力,提升生产效率,获取持久竞争优势的重要源泉。员工是组织的齿轮,是执行任务的载体,组织的管理者需要对员工进行一定范围内的领导授权行为,促进组织结构改革向扁平化发展,同时增进组织的工作效率,提升管理层的科学决策水平,发挥员工自身的主观能动性来带动组织发展,把握好市场上每一次稍纵即逝的发展机遇。但是,中国的权利距离较大,大部分员工只是单纯的听从领导指示,因为替换性较高所以在所属组织中根本没有归属感,这种现象会导致员工对工作过程当中存在的阻碍视而不见抑或有机会的情况下不敢也不愿意表达个人的想法,一定程度上损害了自身的工作效率,同时严重阻碍了组织的发展。因此,怎么样激励员工的工作投入已经成为管理者必须要准备的重要部分。通过对国内外文献的梳理和归纳,员工是否有奉献精神、员工是否会对组织有认同意识、员工是否会参与决策都会影响员工工作投入,通过领导和授权,授权领导者的领导方式能够带领员工意识到自己负责的工作任务在组织中的重要性,在此同时,运用授权的方式增强上下级沟通激发员工的高层次需求例如工作安全感、工作幸福感,在此基础上建起上级与下属之间互相扶持互相信任的团队关系,这将会进一步的缩短上下级之间心理距离。另外,员工是否愿意认同组织并产生归属感还会受到员工自身心理认知的影响。本文基于内在动机理论、社会交换理论的理论基础,通过对相关理论文献的归纳和整理以及对研究内容的推导与假设设计出了授权型领导的领导方式、心理所有权与员工工作投入三变量之间的关系模型。本文创新之处在于对授权型领导各个维度分开与员工工作投入各维度相结合进行综合分析而不是单一维度。其次对心理所有权和授权型临高以及员工工作投入三者之间关系研究的补充。最后是不局限与职业限制,站在宏观的角度对相关关系研究。本文通过网络形式以及纸质版调查问卷进行了数据的收集,涉及地点包括上海、北京、江苏、山东、湖北等地,在调查结束之后共得到150份有效调查问卷。本文通过实证研究分析了所得有效问卷的具体统计数据,得出了以下研究结论:(1)授权型领导四个维度(对高绩效信心、积极参与决策、增强员工工作意义感与自主性)对员工工作投入均有正向作用。(2)授权型领导四个维度(对高绩效信心、积极参与决策、增强员工工作意义感与自主性)均对心理所有权有积极作用。(3)心理所有权的增幅对员工工作投入有正向的积极作用。(4)心理所有权能够在授权型领导四个维度(增强员工工作意义感、积极参与决策、对高绩效信心和自主性)与员工工作投入两个变量之间起到中介作用。