员工的创造力是企业在这个需要不断创新的时代生存下去的基本前提。事实上,几乎任何工作都需要一定程度的创造力,因此,对于那些处于领导和评估创造力的位置上的人来说,理解什么被认为是创造性的结果是有一定范围的是至关重要的。在创造性成果方面,管理者起着关键作用,因为他们通常是最适合决定员工的成果是否应被视为创造性的个人。在任何一个特定的时间,领导者可能会监督员工的工作是否是朝着创造性的结果。由于领导效力是企业成败的关键因素之一，且对于领导模式的研究在管理学界经久不衰，于是近年来学界一直在探索：什么样的领导类型会对员工创造力产生影响呢？此外，在面对这个强大的、无时无刻不在重组的外界环境时，领导者需要承担不确定性、复杂性和激烈的竞争压力，并不仅仅是为了企业活下去，更要做一个有价值的长远企业。尤其，当领导者面临困境时，他们的责任会不会缩水，因此，国内外学者从21世纪初开始关注责任型领导。那么，结合目前的创新大背景，责任型领导对员工创造力是否会产生影响呢？如果会，又是怎样一种影响机制呢？
　　基于以上问题，根据社会身份认同理论，本研究从责任型领导出发，考察其与员工创造力的关系，并进一步探讨组织认同在责任型领导与员工创造力的关系中的中介作用，责任型领导与员工创造力的关系中的调节变量——创新自我效能感。本研究通过对社会身份认同理论、责任型领导、员工创造力、组织认同和创新自我效能感的内涵、测量工具和研究现状的梳理，构建责任型领导与员工创造力的具体作用机制模型和5个研究假设。用国外较成熟量表进行问卷设计、展开预调研和正式调研。通过SPSS24.0和AMOS24.0软件分析预调研的小样本数据和正式调研大样本的数据，对本研究量表及数据进行操作运行以检验上述提出的5个假设是否成立。最后，总结研究结论和提出研究意义，以明确对责任型领导的后效研究。
　　基于此，本研究主要得到以下研究结论：责任型领导可以正向提高员工创造力；组织认同正向中介责任型领导与员工创造力的关系；创新自我效能感正向调节责任型领导与员工创造力的关系，即责任型领导可以正向提高员工创造力，尤其是具有高创新自我效能感的员工。