经济全球化的发展以及人们教育水平的不断提高,知识员工逐渐在企业和社会中发挥着重要作用。与资本获利不同,知识员工是利用自身所学知识和专业技能为社会创造价值。而教师作为知识员工的一员,是高校人力资源的重要组成部分,他们对我国人才的输出发挥着至关重要的作用,因此如何调动高校教师工作热情,以提高和改善他们的工作绩效为目的,设计科学合理的绩效考评体系成为了许多学者研究的重点。绩效考评是人力资源的核心组成部分,它对调动员工工作积极性具有重要的推动作用。同时绩效考评结果对人力资源的其他模块也具有重要的作用。本文首先介绍了论文的选题背景和研究意义,概括了国内外教师考评的研究现状。在阅读相关学者文献的基础上,介绍了目前我国高校教师考评体系的现状,分析了其中存在的问题。然后通过对高校教师工作特点的分析,整理了先前学者对高校教师绩效考评指标内容设计的研究。在此基础上,运用目标管理法以及关键绩效指标法,从教师工作的投入产出角度出发,对绩效考评指标进行重新设计。新设计的指标体系解决了之前考评内容重量不重质的问题,同时运用了层次分析法(AHP)法将指标进行量化,使得设计出来的绩效考评体系更加科学公正。在对指标进行量化过程中,根据AHP的思想设计了指标重要度的调查问卷,并对收集的数据进行了平均化处理。最后本文以大连某高校为例进行了案例分析,做到了理论与实证的相结合。本文从教师工作的投入产出角度出发,打破之前只关注工作结果的绩效考评体系,不仅关注工作产出,同时也关注了教师的行为投入,这对提高我国高校教师绩效考评体系研究提供一些帮助和参考。但是本文对设计的高校教师绩效考评体系缺乏论证过程,同时指标的可操作性也有待进一步的检验。