薪酬制度是现代公司治理的重要内容。现代企业两权分离的特点决定了经理行为与股东利益之间存在相悖之处,因此设计有效的高管薪激励机制,将高管行为、个人绩效目标引导到与企业利益一致的方向上,成为现代企业管理要解决的核心问题。薪酬是激励企业管理者最直接最有效的方式,而建立有效的薪酬激励制度,不仅要重视薪酬绝对水平的公平性,更要关注薪酬结构的合理性,薪酬结构比薪酬水平对管理者的激励效应更强。薪酬结构是否合理有效,是影响企业成长的重要因素,最优的高管薪酬结构应当使高管的人力资本使用价值最大化并最终促进企业成长。近年来,社会对于高管高薪的关注和批评不断加剧,对此,中外学者们进行了诸多研究,但研究的问题主要集中于高管的薪酬水平及其与企业绩效的关系方面,而对高管薪酬结构的研究则较为薄弱,研究结论也存在很大差异性甚至相互矛盾。薪酬结构所要做的基础工作是确定合理的薪酬形式及其构成比例,平衡薪酬的短期激励和长期激励,激励高管实现最大人力资本使用价值,促进企业目标的实现,促使企业稳定成长。近年来,随着我国上市公司股权激励的增强,高管的薪酬结构的内容变得更为丰富了,构成方式也变得更加多元化,但由于多种原因造成了我国高管薪酬制度的扭曲发展,薪酬结构的设计暴露出许多缺陷,缺乏有效的薪酬结构确定机制,在确定高管薪酬构成及其比例时,多数公司是依据高管岗位等级进行分配,即实行“按级排辈”确定基本工资和无偿赠予股份数量,而没有考虑高管本身的人力资本价值和企业绩效,实际上造成了管理者坐收其利,使激励薪酬福利化,致使薪酬激励的难以替代性与其设计本身的缺陷之间的矛盾日益突出,形成了高管薪酬结构确定的无序混乱、低效的状态,薪酬结构本身应有的激励性作用没有得到有效发挥。而且对高管薪酬结构是否会影响企业成长,如何进一步优化上市公司高管薪酬结构体系等方面缺乏深入研究。因而现阶段,有必要重新审视高管薪酬结构的内容、特点,深入探讨我国高管薪酬结构对企业成长的影响,并构建高管薪酬结构的确定机制及体系,增强薪酬结构的有效性与激励性,这对于进一步丰富和完善高管薪酬的激励理论,指导上市公司高管薪酬制度改革实践具有重要理论和现实意义。本文结合我国上市公司的治理实践,以人力资本理论、薪酬激励理论、公司成长理论等为研究基础,总结国内外上市公司高管薪酬激励的特点,运用理论研究与实证研究相结合的方法,提出以企业成长为目标,人力资本价值为核心,公司治理制度为基础,市场竞争环境为前提,外部监管机制为约束条件,构建高管薪酬结构的确定机制。并深入分析高管薪酬结构的影响因素,研究高管薪酬结构对企业成长的影响作用,探索高管薪酬结构的最佳激励效应,设计平衡风险分担与激励强度的薪酬结构体系,强化高管薪酬结构的激励作用,为充分发挥高管的人力资本使用价值、使企业持续稳定发展提供理论与实践依据。本文的主要研究成果如下：第一,构建了高管人力资本价值实现、薪酬分配与企业成长关系模型。借鉴以往学者的研究成果,本文将高管人力资本价值形态分为基本价值、产出价值和社会价值三种形态,阐述了三种价值形态的关系,并揭示了高管人力资本价值实现的过程及其与薪酬确定及企业成长之间的作用机理,即高管薪酬分配的确定机制应以高管异质性人力资本价值为核心,使高管的人力资本价值得到合理体现与补偿,从而激励高管通过自身努力提升个人绩效,并促进企业获得持续发展与成长。第二,基于国际比较分析了我国上市公司高管薪酬结构的现状和特点,揭示我国上市公司高管薪酬结构存在着形式较单一,比例不平衡,薪酬差距过大,薪酬制度不完善等问题。并通过对英国和欧洲其他国家、美国、日本等不同地区高管薪酬结构的总结对比,借鉴国外发达国家的经验,为我国上市公司管理者薪酬结构与激励模式的实践,为今后的薪酬管理改革提供有益的启示。第三,人力资本价值对高管薪酬结构的确定发挥重要影响作用。在公司实践中,高管薪酬结构并非作为一个独立的整体而单独存在,在薪酬结构设计的过程中,要受到多方面因素的影响,包括人力资本特征因素,公司内部治理因素,以及公司治理的外部约束因素。本文主要研究了高管人力资本特征和公司内部治理因素对高管薪酬结构的影响。其中,人力资本因素包括内在性人力资本、产出性人力资本和社会性人力资本价值。公司内部治理因素主要包括股权结构、公司治理特征和企业特征因素。通过构建结构方程,实证分析高管人力资本特征和公司内部治理因素对高管薪酬确定的影响。在高管人力资本价值中,产出价值与高管薪酬相关性较强,内在价值中,高管受教育程度、职业经历等与高管薪酬正相关,而社会价值的相关性较弱,其中社会关系与高管薪酬负相关。在公司内部治理因素中,股权集中度、董事会规模、公司规模、总资本结构等因素是决定高管薪酬结构的最重要的内部治理因素。第四,高管薪酬结构对企业成长发挥着重要影响作用,二者呈现出非线性关系。评判高管薪酬结构是否合理的最高原则应该是其能否最大限度促进企业成长。因此,本文基于2008-2012年我国上市公司的相关数据,分析高管薪酬结构对企业成长的影响,结果表明：单纯固定薪酬的增加不能有效促进企业成长；风险薪酬水平对企业成长有着积极的影响；股权激励强度能显著促进企业发展与成长；合理的薪酬差距有利于激励经理人；高管薪酬结构与企业成长呈现非线性关系,高管薪酬结构存在最佳区间激励效应,即高管风险薪酬比例位于30%-50%之间时,最有利于企业成长。第五,以企业成长为目标,构建高管薪酬结构的确定机制模型,并提出了进一步强化薪酬结构确定系统有效性的措施。高管薪酬结构的确定机制并不是单一因素决定的结果,而是既要从企业微观层面又要充分结合各种环境的变化特点,在全面、动态、立体情景层次下构建具有合理性、适用性、平衡性、激励性和持续性等特征的现代企业高管薪酬结构。即根据高管薪酬结构实现的动态过程,打破高管薪酬分配按级排辈的方式,强化高管薪酬结构确定与人力资本价值之间的关联性,以及企业成长为目标,以人力资本价值为核心,以公司治理结构为基础,以公司外部监管机制前提,以外部市场竞争机制为约束,将高管薪酬结构确定的依据具体化,确定合理有效的高管薪酬结构,并采取各种有效措施,使薪酬结构的确定系统能真正发挥其应有的激励与约束功能。第六,设计上市公司高管的激励性薪酬结构模式。本文认为,高管薪酬结构设计机制,要以人力资本价值及产权为核心,根据高管人力资本的基本价值确定基本薪酬,根据高管人力资本产出价值和社会价值确定短期绩效薪酬与长期风险薪酬。高管薪酬结构的优化体系,包括薪酬组合模式、薪酬构成比例和薪酬差距等。高管薪酬应实行多种形式的组合,应包括固定薪酬、短期激励性薪酬、风险性薪酬以及福利等主要形式,其中,固定薪酬包括基本工资、津贴和补贴；短期激励性薪酬主要是绩效薪酬,包括年度、季度和月度奖金以及特殊绩效奖励计划；风险性薪酬主要指股权激励,包括现股、期股、期权、虚拟股票等收益。福利包括保障性福利和激励性福利。在设计高管薪酬构成体系时,增加激励性薪酬的形式。在高管薪酬构成比例上,我国目前情况下,上市公司高管风险性薪酬占总薪酬的比例应位于30%-50%区间。并综合考虑公司内部治理和市场竞争等各种条件,将薪酬差距控制在合理的范围内,不能无限扩大。