基于委托—代理和人力资本等理论的股权激励制度，是一种有效的长期激励手段，股东为了防范其与经营者之间存在的“道德风险”，需要使经营者关心股东利益，令经营者和股东的利益追求尽可能的趋于一致。为此，通过股权激励制度，可以使经营者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，使经营者在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对于防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用，长期来看对于改善公司治理结构，降低委托代理成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。 长期以来我国上市公司经营者的薪酬一般采取的都是工资加奖金的形式或年薪制的形式，这种短期激励，导致了国内上市公司高管的长期激励严重不足，且由于我国的经济体制改革特别是企业所有制改革采取的是层层推进式改革，因而，我国在股权激励方面的探索起步较晚。以《公司法》的修订特别是证监会2006年初颁布实施的《上市公司股权激励管理办法》(试行)为分界点，在此之前对股权激励进行的探索实践中，境内许多上市公司分别在2000年前后制定了员工期权激励计划，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源、股权分置等问题的存在，使得股权激励计划或者采用变通的方式，或者无法实施，或者实施了之后也未取得良好效果。在这些尝试中最具典型意义的是“上海”、“武汉”、“深圳”三大模式。 而在管理办法颁布实施之后，股权激励制度推行的法律和政策障碍已经基本扫清，加之上市公司股改的基本完成和我国证券市场的逐步完善，国内上市公司推行股权激励制度的条件已经基本成熟。截止至2007年3月底，根据管理办法要求已公布了设计规范的股权激励方案的A股上市公司共有48家。其中从企业性质看，民营企业31家，占绝大多数，国有企业数量较少；从企业规模看，以中小型企业为主；从行业分布看以制造业企业为主，其中又以高科技企业占多数。 为了更清楚的理解我国目前上市公司推行股权激励的情况，从而更合理有效地建立股权激励制度，有必要对所有48家上市公司的股权激励方案要点进行详尽的分析研究。在对所有方案中的大量数据要点进行统计分析之后，可以得出目前国内上市公司推行股权激励具有的特征：股权激励模式以股票期权为主，其次为限制性股票，其他激励模式尚未广泛推广；以定向增发新股为激励股票的主要来源，其次是以非流通股股东并主要以大股东为股票来源，最后是二级市场回购；激励股份占总股本的比重多集中于4％-8％的区间，只有少数公司能够达到管理办法规定的10％的上限，高管持股较之以前有大幅提升，采取相同激励模式的公司之间，激励比重差距往往很大；股权激励计划的有效期都较短，集中于3年—5年，与国外发达国家10年的平均数差距较大；主要以加权平均净资产收益率和净利润增长率为股权激励业绩考核指标，并且以多项兼顾的复合指标为主，非财务指标考核的市值考核首次出现在上市公司股权激励方案中，还有少数公司创新性的以净资产现金回报率作为业绩考核指标；公司高管人员和董事会成员是激励的主要对象，激励比重也较大，中层管理人员和核心员工也是重要的激励对象，特别是技术型企业中，激励比重甚至会高于其他所有激励对象，对监事会成员进行激励的公司较多，但是激励比重较小，对一般员工进行激励的公司很少，比重也较小。 从以上特征可看出国内上市公司股权激励方案存在雷同度太高、创新性不够，激励针对性和力度不强，可操作性有限、争议频发等问题。 推行股权激励的基本都是业绩表现和成长性较为优良的公司。但是通过对股权激励后业绩表现与管理层持股比例进行相关分析发现，目前两者之间的相关关系还比较低。这是由于股权激励的实施与效用的显现存在时间差以及国内证券市场的不完善等原因导致的。 另外，上市公司实施股权激励还存在激励对象财务压力较大，必须注意避免内部人控制，“平均主义”观念根深蒂固，对违规行为的约束和事后处理以及若有效性资本市场给股权激励实施带来难度等难点问题。 总的来说，我国上市公司的股权激励制度的推行还处于起步阶段，即有良性发展的一面，也不可避免的存在一些问题，所以更需要我们密切关注这一制度在我国的实施和发展情况，以便于更好的为完善它而做出努力。