十八届三中全会的召开推动了混合所有制改革进程,越来越多的商业性国企完成了混合所有制改组,关于混合所有制企业高管薪酬问题的探讨也越来越多,双轨制和限薪政策是否沿用成为争论的焦点。本文认为分类改革解决了混合所有制企业经营使命冲突问题,政企分开为减少政府干预并充分发挥股东、董事、监事和高管职责扫清了障碍,混合所有制高管薪酬激励是关系到高管人力资本开发利用问题,此时应该充分利用改革契机完成高管薪酬市场化改革,真正实现混合所有制企业的市场化运营。那么在混合所有制企业高管薪酬制定过程中应该考虑哪些因素,这些因素是如何影响高管薪酬的,高管薪酬是否发挥了预期的激励效用,这些都是本文探讨的问题。本文首先对混合所有制企业和高管薪酬制度的沿革、发展现状以及混合所有制企业的特殊性和高管薪酬出现的问题进行分析,并提出本文观点。在此基础上,运用扎根理论构建了混合所有制企业高管薪酬影响因素模型。并以我国A股市场上在2012年以前上市的197家混合所有制企业为研究样本,取2012年至2014年的面板数据开展实证研究。研究发现:(1)混合所有制企业高管薪酬主要受到外部环境,内部治理、企业特征和高管特征四个范畴的因素影响,在设计高管薪酬方案时应综合考量四个范畴内的各种因素;(2)197家样本企业中,企业资产规模、两职合一状态、股权制衡度、企业经营业绩对高管货币薪酬有显著正向影响;资产负债率和监事会规模对高管货币薪酬有显著的负向影响;股权集中度、独立董事比例、薪酬委员会设立与否、以及高管年龄和任职时间对高管货币薪酬没有显著影响,混合性国有控股企业高管货币薪酬高于混合性非国有控股企业;东部发达地区高管货币薪酬明显高于其他地区;建筑业、批发零售业和房地产业的高管货币薪酬明显高于其它行业。(3)股权集中度、监事会规模、高管年龄对高管持股比例具有显著的负向影响;股权制衡度、两职合一状态对高管持股比例有显著的正向影响;企业所在地区,企业经营业绩、独立董事比例、薪酬委员会设置和高管任职时间对高管持股比例没有显著影响;混合性国有控股企业的高管持股比例明显低于混合性非国有控股企业。(4)混合所有制企业高管货币薪酬激励能够改善企业经营业绩,高管持股没有发挥出明显的激励作用。最后,根据研究结论,并结合我国混合所有制企业发展环境现状,本文从高管薪酬制度设计、薪酬监督约束机制设计和绩效考评体系设计三方面提出我国混合所有制企业高管薪酬激励机制的优化建议。