创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力.在知识经济时代，科技创新能力的大小在相当程度上决定着一个国家的国际竞争能力和地位，也决定着企业在市场中的核心竞争力和竞争优势。科技创新能力的基础是研究与开发(R&D)，在很大程度上依赖于政策及制度环境，并受到经济发展水平（投入水平）及创新文化的影响，但关键取决于研发人员的创新能力和创新热情。　　激励是人力资源管理和开发的核心，是提高员工的积极性、主动性、创造性以实现组织目标并满足个人需要的过程。骨干人员在技术创新环节中起着举足轻重的作用，应作为激励的重点.如何以有限的经费，进行研发人员尤其是研发骨干人员的激励，培养有高度献身精神的员工队伍和团队，是科技创新和事业发展的需要.　　本文以研发机构骨干人员的实际需要为起点，综合分析了激励的机理和有效激励骨干人员的主要方面，阐述了通过有效激励研发骨干人员从而赢得技术创新和企业核心竞争力的重要性。　　第一章:研发机构骨干人员激励机制的特殊要求　　本章在对研发机构及其骨干人员的基本特点进行分析的基础上.提出了骨干人员激励机制的特殊要求.　　本文认为，研发机构的特点是:1、依从科学真理，集中于特定专业领域的研究;2、高度知识密集型;3、讲求创新.4、制度安排和环境选择的要求相对较高。5、人力资源管理对象的核心是知识型员工.　　研发机构骨干人员（以下简称为研发骨干）指在研发机构中从事基础科研研究与应用技术开发，对创新具有关键作用的核心技术人员及管理人员.　　适应知识经济时代的企业核心能力的基本标准是具有价值、唯一的、可扩展性和不断学习.骨干人员拥有关键智力资本，在研究开发工作中承担着特殊角色，是企业实现科技创新、赢得核心竞争力的关键，这种特殊性体现在三方面:　　1、关键智力资本以及创新成果的唯一性2、关键智力资本具有高附加值.是组织创新、管理创新、技术创新、文化创新的决定力量。3、对骨干人员工作控制与效果评价复杂.　　为更好说明问题，本节引用了20/80效率原则，强调抓核心资源、抓重点、抓关键的重要性。　　第二章:研发骨干人员激励理念和激励原则　　激励是个体和环境相互作用的结果.激励的过程就是满足需要的过程。激励有效与否关键是个体需要、努力和组织目标的相关性，激励的起点是个体需要.　　激励的典型理论主要有需要理论、双因素理论、目标设置理论等.　　对于组织来说，通过了解员工需求结构（尤其是主导需要），设置一定的目标导向（目标要符合组织发展要求，同时又满足员工需要）和采取适宜手段，刺激员工按照组织需要自觉行动，这就是激励的机理。具有内在地按组织目标进行运作、管理、调节、控制的功能.　　第二节提出了经典理论的四种人性假设即“经济人”、“社会人”“自我实现人”及“复杂人”假设.从研发机构骨干人员这一群体出发，归纳出“创新人”假设.　　第三节简要分析了激励骨干人员的主要原则.一是群体性差异原则.组织对于特定群体的关注，对群体活动规律的研究和掌握，是提高管理有效性的最好方法;二是效率优先、兼顾公平原则;三是内外激励、长短激励相结合原则;四是适时激励原则.　　第三章:研发骨干人员战略性激励的主要方面　　研发人员在企业技术创新中具有特殊性，骨干人员的创新能力是实现创新的关键，对骨干人员的激励无疑具有战略意义.本章从激励的战略意义出发，结合科研工作的特点，围绕骨干人员能力在创新中的关键作用，选取了有效激励研发骨干人员的的主要方面进行了阐述.　　第一节的综述对企业核心能力的战略意义，研发骨干人员能力对实现企业创新战略的关键性做了分析，提出个人和组织的整体“作战”能力直接关系到组织战略的选择、实施和实现，人力资本与其直接相关的企业核心能力直接决定了企业的市场价值和竞争优势.企业要获得竞争优势就要推动以人为本，能力为先的文化变革，强调能力及相关的个人成长和责任.　　第二节提出物质待遇是激励的基础环节，重点对能力工资制进行了探讨.实施能力工资制有三个关键因素（难点）:能力如何认定、如何给能力分级、如何实现能力与工资挂钩，提出基于鼓励员工创新的能力工资制对于激励研发人员尤其是骨干人员更具有战略意义，同时引入了一个问题型案例，对科研人员实行能力薪酬进行了进一步分析.　　第三节论述了职业发展激励.职业是研发骨干员工成长和自我实现的基础和依托，职业发展现状及前景直接关注了员工的生存、安全、自我实现、成就等多种需要.　　本节提出了要改进传统职业发展途径，进行多种职业发展通道设计，注重岗人匹配和员工培育，采取适宜的激励方式.　　第四节提出责任激励是关系到骨干个人成就、团队及组织绩效的内激励.包括家庭责任、工作责任、社会责任激励，三种责任组合利于激励员工提高创新能力，实现企业创新战略.　　第四章组织文化与研发人员激励　　组织文化是组织成员在认识和行为上共同理解，是薪酬等激励制度能否有效实施、研发骨干人员能否被有效激励的决定因素.决定组织中全体成员的精神面貌和整个组织的素质、行为和竞争能力，　　本章在提出组织文化的内涵和类型的基础上，提出在知识经济时代，适应技术创新特点和要求、有效激励骨干员工的组织文化，其特征是利于员工参与、分享责任和成功、快速反应、学习型的创新型文化.其核心价值观表述为“科技，以人为本”或“创新，以人为本”.　　创新型研发文化的内涵，主要有五个方面:1、“创新、以人为本”的价值观;2、基于一体化创新的发展战略;3、有效的目标管理;4、基于高绩效的团队合作;5、公平、公正、公开的激励手段.　　结论:在知识经济时代，企业的核心能力表现为其拥有的知识资本优势，人力资本是研发机构生存、发展的决定性因素，人力资本及其有效整合直接对企业的核心能力作出贡献.研发机构骨干人员的激励应该从其从属的人性假设出发，选择有效的激励方式，建设利于创新的组织文化.骨干人员的有效激励取决于由薪酬制度、职业发展制度、责任、组织文化等综合作用下的体制或者机制，好的机制有助于建立激励员工努力赢得成功的人文环境.雇佣契约并不能凝聚人心，员工与组织之间的心灵契约才是激励的源泉.因此，激励骨干人员的创新动力，培养员工的献身精神，制度重于技术、环境重于项目.