中国加入WTO，标志着中国市场进一步面向世界开放，中国的企业特别是国有企业对国民经济起着重大影响，但目前国有企业综合竞争力还十分低下，与国际市场有效对接的各种体制和机制还不健全。如何从国有企业的传统优势资源---人力资源入手，通过建立和完善科学的用人机制和人力资源管理系统，在这场没有硝烟的战争中守住自己的阵地并进而扩大各自的市场占有率，就成为所有国有企业必须正视的现实。 本文首先提出了国有企业在用人机制方面存在的7个主要问题并加以分析，并以青岛港集团、摩托罗拉、福特汽车等公司在用人制度成功做法为例，以有力的事实证明：一套好的用人机制能够充分调动员工的积极性，形成强大的凝聚力，使企业充满生机和活力；一套好的用人机制还能使企业经营管理者充分发挥其聪明才智，确保企业的人、财、物实现优化配置，发挥最佳效果，做出科学的、符合企业实际的战略决策，适应不断变化的市场要求，使企业在竞争中立于不败之地。 基于这样的现实，本文的主要章节重点阐述了以效用理论为基础，探索了国有企业人力资源效用评价和人力价值匹配系统，通过对国有企业人力资源四种价值---潜在价值、产出价值、短缺价值和终身价值的深入透析，在人本观、系统观、和谐观和科学观的导引下，运用系统评价、佐证分析、流程导向和过程控制等手段及方法，向国有企业提出了关于企业用人机制的措施。 国有企业的用人机制归根结底是企业的选人机制、用人机制、训人机制和留人机制相互作用和相互制约所形成的有效的连动机制。国有企业的用人机制从总体上说可以归纳为：国有企业选人机制即选拔以确认其潜在价值Choose-Ensure；国有企业用人机制即充分利用以最大化其产出价值Make use of-Exert；国有企业训人机制即培训以提升其短缺价值Training-Enhance；国有企业留人机制即留住核心员工以分享其终生价值Retain-Share。 本文第一次把国有企业人力资源的四种价值系统地放进人力资源成长和发展的不同生命周期阶段，给出了国有企业应该如何使四种价值最大限度地发挥的必然选项；基于许多国有企业高级领导置国有资产和职工的利益于不顾，致使国有资产大量流失的严峻事实，第一次提出了企业特别是国有企业、国有大中型企业在人才选拔、关键人才选拔和其潜在价值评价中把逆商智力指数和法商智力水平指数作为重要的不可忽视的评价指标的思想和理念；人力资源的潜在价值是价值闲置和储藏，国有企业的用人机制就是要根据不同人力资源的不同的潜在价值通过合理的岗位设置、制度设置、组织设置和激励机制等使之实现最大化的产出；国有企业完全可以设立关于人力资源的短缺价值评价系统和机构，从人力资源系统管理和规划的角度，根据企业的发展战略和目标，针对不同的岗位需求实施最有效的、事先的、主动的人力资源培训和培养计划，防止因为岗位员工的价值缺失而削减整个企业的竞争力；国有企业应该将企业的总体战略目标、计划指标当成商品，进行分解，分解出不同岗位上的单个岗位目标和职责商品，并用交易的方法分配到各个岗位上；国有企业应该鼓励通过各种渠道和途径实现员工转岗，而慎用下岗这一手段，分享员工的终身价值既是国家改革国有企业责任的需要，也是检验国有企业领导能力和水平，检验企业用人机制是否健全和合理的重要标准，和谐国企是和谐社会及和谐家庭的必要前提。