教师工资是维持教师生存与生活的经济基础,也是促进教师发展的主要动力之一。教师工资不仅影响教师的工作积极性与师资队伍的稳定性,还影响教师的经济、社会地位与该行业的吸引力。教师工资制度是调节教师收入分配的重要制度,世界各国呈现出教师工资制度绩效化的趋势。然而在绩效工资改革的过程中,发现移植自管理学的“绩效”概念并不能完全描述教师职业的劳动特点,导致制度的适配性不尽如人意。台湾教师工资制度虽无绩效成分,但中小学教师工作士气不减。本论文试图通过对台湾中小学教师工资制度的探究,寻找台湾教师工资制度的发展路径与特点,以为大陆中小学教师绩效工资制度改革提供些许借鉴。本论文的主体内容包括以下5部分,其中2-5部分为论文的主体部分:第一部分是绪论,对问题提出的背景、研究目的和意义进行了简要说明,并对国内研究进行了综述。界定了主要概念——“工资”“中小学教师”“教师工资制度”“教师绩效工资”,理清研究思路,说明本论文主要运用的研究方法以及在研究中的具体运用。第二部分介绍了台湾中小学教师工资制度的历史嬗变与相关改革。按时间顺序将台湾中小学教师工资制度历史发展划分为三个阶段:1949年以前;1949年至20世纪70年代;20世纪70年代至今。通过历史梳理发现,该制度演变自公务员工资制度,经历了从军公教一体到军公教分流的过程,但在诸多无明确规定的方面仍然受公务员工资制度的影响。从改革动向看,台湾当局所进行或试图进行的一系列改革均在努力促成教师工资绩效化,如颁布《教师待遇条例(草案)》、推行教师分级制度、教师评鉴制度、教师专业发展评鉴等,但改革阻力极大。在改革过程中,改革参与者间存在利益冲突,改革在不同利益群体的博弈中缓慢前行,但总体方向是朝向绩效工资制度改革。第三部分探究了台湾中小学教师工资制度的现状。现行中小学教师工资制度为单一型与职位型相结合的混合工资制度,工资由本薪(含年功薪)、加给和奖金三部分组成,主要衡量标准是教师的学历与教龄,依据考核结果决定是否发放奖金、奖金数额、是否晋升薪级,但考核基本流于形式,几乎所有教师都会顺利通过,获得奖金并晋升薪级。第四部分以台中地区为例,运用调查法研究了台湾教育工作者对工资制度的看法。首先,通过对问卷结果的定量分析,看出中小学教师对工资制度总体比较满意,教龄是影响教师满意度的重要因素,教龄与满意度成正相关,教龄越高对工资制度的满意度越高,教龄小的教师对工资制度不满的地方在于晋升渠道过少,而性别和家中需要赡养的人数不影响教师对工资制度的满意度。根据统计结果分析,教师工资制度能够较好的满足教师生活需要,保障教师安心工作,工资制度对教师进修与自我提升有一定的激励作用,但教师并不认为工资制度能够提高其社会地位,激励自己从事科研、发表论文。其次,通过对一线教师、教育行政工作者、专家、教育专业大学生的深入访谈,可以看出一线教师对于现行工资制度的满意度高于教育行政工作者和专家学者。制度很好的保障了教师生活,能够吸引和留住人才从教,但在激励教师提高业务方面存在明显弊端,极可能朝向绩效方向进行改革。而改革的阻力多来源于一线教师。一线教师并不认为工资制度改革能够提升教师素质,原因是对评鉴者与评鉴方式的不信任。且多数认为现行工资制度的激励弊端可以通过教师职业道德的自我约束弥补。可见台湾教师工资制度改革是一场效率与公平、功利与人文的拉锯战。第五部分对台湾中小学教师工资制度进行了评价,并总结了其对大陆的启示。首先,分析了该制度的特点:工资水平高,制度具有统一性的特点,能够激励教师进修,呈现兼重效率与公平、重人文轻功利的价值取向。以此为对照,针对大陆地区中小学教师工资制度改革中存在的问题,从台湾中小学教师工资制度中寻找有益启示:明确教师职业定位;寻找公平与效率、人文与功利的平衡点;改革要听取多方声音,尤其要注意听取制度受体的意见;建立完善的协同机制;加强师德建设。