劳动合同单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。由于劳动合同的人身性质，使得劳动合同的单方解除与民事合同的解除存在着区别;劳动合同的单方解除在产生原因、后果和解除条件等方面与劳动合同终止存在着差异。在明确劳动合同单方解除的准确含义的基础上，笔者认为，完善我国劳动合同单方解除法律制度，首先要对劳动合同单方解除的价值定位有一个清楚的认识:劳动合同是一种特殊的合同，其特殊性主要源于劳动关系的人身性与财产性，源于劳动关系当事人事实上的不平等性，因此，单方解除劳动合同法律制度的设计必须体现平衡劳动者和用人单位双方利益、维护劳动关系的稳定性、促进劳动关系的流动性和保障劳动自由的价值目标。基于劳动合同的这种特性，劳动法在平衡协调用人单位和劳动者利益的同时，对劳动者的利益进行了倾斜保护。劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大问题，在《劳动合同法》的立法过程中倍受劳动者、用人单位及劳动立法机关的关注。2007年6月29日公布的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，对于《劳动法》中有关单方解除劳动合同在立法上的不足进行了有效的弥补和完善，并将原则性的规定具体化、技术化和可操作化，对于更有效地保护劳动者和用人单位双方的权益具有重大的意义。但《劳动合同法》自身仍然存在着一些问题，这将导致有些规定在实践中不便于实施且极易产生不利的后果。本文将对这些问题进行具体分析，并提出相应的完善和补救措施。　　本文分为四部分，笔者主要采用比较方法，对劳动合同单方解除制度进行分析。第一部分是劳动合同单方解除的概述，包括劳动合同单方解除的概念、劳动合同单方解除的分类，及完善的劳动合同单方解除法律体系的构建。第二部分和第三部分分别从劳动者和用人单位单方解除劳动合同的两个角度，主要介绍了劳动合同单方解除的法定条件，以及《劳动合同法》对《劳动法》内容的补充与修订，并运用比较研究的方法，在考察国外劳动合同解除立法规定的基础上，将其与我国现行立法进了比较。第四部分，笔者结合实践，在分析我国劳动合同单方解除法律规定不足的基础上，提出了一些切实可行的完善建议。　　通过对国内外劳动合同单方解除立法的具体考察，笔者归纳了我国在劳动合同单方解除立法上仍然存在以下主要问题:(1)劳动者预告解除劳动合同的法律规定难以真正起到保护弱者的立法目的，且对劳动者自身素质的提高及企业的长远发展也会造成一定的影响。同时在解除程序上对于订立无固定期限和固定期限劳动合同的劳动者均采取一刀切的规定，不甚合理。笔者认为，辞职权应根据劳动者岗位、享受特殊待遇，及可替代程度的不同，明确各自行使的条件，同时可以针对不同的岗位和人才，考虑延长或缩短预告期限。(2)在用人单位过失性解除劳动合同法律规定方面，存在着以下问题:①对录用条件规定不明;②对于“严重失职”、“重大损害”的概念，立法没有进行具体界定，赋予用人单位的权利过大，同时缺少相应的监督和规制，实践中会导致用人单位滥用这一规定随意解除劳动合同情况的发生;③依法被追究刑事责任的劳动者可被即时解除劳动合同的规定，扩大了解除劳动合同的范围，不利于社会的和谐与稳定。对于上述问题，笔者认为，在随后公布的行政法规、部门规章和司法解释中，应当对上述模糊概念进行具体界定，同时，借鉴古巴和我国台湾地区的相关规定，对于依法被追究刑事责任即时解除劳动合同，应以劳动者被判处有期徒刑以上刑罚，并失去人身自由为限，以更好地体现对公民人权的尊重和保障。(3)在用人单位非过失性解除劳动合同方面，对于诸如“不能胜任”、“客观情况发生重大变化”等一些关键的概念规定得过于宽泛，且缺乏必要的解释和界定，在实践中难以把握，易成为用人单位单方解除劳动合同的依据。另外在通知期限，没有区别劳动者的具体情况，仍然采取统一的通知期限。笔者对此提出了具体的界定标准。(4)在经济性裁员法律规定方面，立法上存在着裁减人员许可性标准难以把握以及被裁减人员标准不明等缺陷。因此，笔者认为对于用人单位裁减人员的许可性标准可以借鉴国外的“否定式”立法技术，将实践中一些典型的不属于“严重困难”的情形进行列举，这种正反结合的方式能够更好地规范用人单位裁员，保护劳动者的权益。另外，在规定用人单位优先留用人员方面，笔者认为《劳动合同法》只考虑到了工龄和劳动合同期限的因素，未对具有职业资格以及将会对用人单位发展产生重大影响的劳动者给予应有的关注，同时表面上对于家庭困难劳动者的倾斜保护，实际上是混淆了企业和国家的社会责任。对此，笔者建议在完善我国经济性裁员制度的同时，也要完善我国的失业保险制度、养老保险制度等社会保障制度，使被裁减人员的基本生活得以有效地保障。