人际关系在中国企业不仅是一个保健因素更是一个激励因素,建设、管理、开发好人际关系,将极为有效的促进员工与企业潜在能力的挖掘,成为企业可持续发展的稳定器与推进器,因此,有学者称之为一种与货币、厂房等有形资本形式不同的新无形资本型态——人际关系资本(王询教授亦称其为人际资本或关系资本)(王询,2000)。不过,许多中国的企业管理者在人际关系管理能力上非常差,不仅不能充分利用人际关系的潜在价值,反而加重了员工的低敬业与离职等危机,严重的限制了企业持续发展。对人际关系资本这一称呼,在国外几乎没有相对应的词语表达,其最类似的表达如“interpersonal relation capital”,但是,该词语根本不足以解释中国语境下的关系资本内涵,它探讨的主要是人际技能而非人际交往现象下的关系本质,而且,西方学术界对之研究时也只有在社会资本(Social capital)研究中附带性提及,缺乏研究的独立性与主体性。尽管有学者认为在中国将人际关系嵌入于社会经济发展中进行研究将有更大作为,因为人际关系对中国比对西方社会的影响更为全面而深刻,中国人常常在人际关系技能以外赋予它更多有中国特色的关系内涵,但是,中国以及国外学者对中国企业内部人际关系资本的研究仍缺乏相当的独立性,研究的领域也只局限于探讨企业联盟之间的关系资本或关系营销问题,对于企业以外与其他利益相关者的关系资本研究很是缺乏,部分学者对之零碎的研究根本不能引起人们对企业内部人际关系资本理论与实践上的重视。正因为此,我们仍不知企业内部人际关系资本价值究竟来自于企业何处,不知它由哪些维度构成,也不知人际关系是如何转化成对企业有益的资本形态的;对如何评估企业内部人际关系资本化水平以及怎样创造、整合与维护企业人际关系资本等问题研究的缺乏也使我们在具体建设企业内部人际关系时常常不得要领,带着这些疑问与缺憾,本文主要做了以下几个方面的开拓性探索工作——(1)揭示了企业内部人际关系资本价值来源为了使关系资本研究嵌入于主流经济学研究,并得到主流经济学的有关理论支撑与解释,本文通过对企业本质的剖析,阐释了企业的价值来源,也深入发掘了企业内部基本的关系。结果发现:企业内部最基本的关系是员工之间的各种劳动关系以及由此所决定的社会关系,而企业的价值最根本的是来源于员工的生产劳动,即劳动价值论,因此,企业内部关系资本价值与企业的主流价值的结合点在于关系双方主体的生产劳动,或者说,企业内部人际关系资本价值主要来源于员工的劳动以及他们之间的劳动协作与交换关系之中。(2)构建了一个企业内部人际关系资本化结构体系运用协调理论、社会资本理论、激励理论等相关理论第一次全面系统地对企业内部人际关系资本的价值构成展开论证,建构了一个以经济资本、协调资本(管理资本)、人际公民行为资本(社会资本)三个指标为一级指标、下辖八个二级指标二十二个三级指标的企业内部人际关系资本结构指标体系,并对这些指标如何转化为资本的机理进行了重点而详细的阐释。结果表明,该资本结构体系完全合乎人们的常规性认知,层次清晰,易于理解与操作,它不完全同于一般学者从关系认知、关系情感、关系行为三个维度对关系资本进行建构的思路,改变了过去有关企业内部人际关系资本结构维度研究缺乏清晰可行的结构标准以致使读者陷入繁琐而混乱的分类标准而难以发现有用信息的局面(唐元虎和郭俊华,2004),大大利于在实践中推广与运用。(3)进行了一定的实证验证运用SPSS17.0软件中的简单相关法、因子分析法、共线性诊断等统计法,对所构建的企业内部人际关系资本结构体系进行了实证检验,结果发现:其整体的a’系数达到0.901,KMO值为0.847,具有很高的信度与效度;高质量的人际关系与一系列人际关系资本化行为之间的相关性假设检验,绝大部分都得到了较强支持。(4)建立了评估方法与评估模型运用专家咨询法、层次分析法、权重分配法以及模糊评判法,通过给上述企业内部人际关系资本化结构体系中的各层级各指标分别赋权的方式,第一次建构了一个企业内部人际关系资本化结构指标权重体系模型,然后确立了模糊综合评判法与模糊均值评判法两种评估方法,并进行了案例操作验证。结果表明,两种评估方法在评估企业内部人际关系资本化水平时,得分数基本一致,不过,模糊综合评判法测度的结果相对准确一些,而模糊均值评判法操作时要简单些。(5)提供了关系资本运营的建议本文从企业的基础设施、组织结构、企业文化等影响企业内部人际关系的主要因素入手,分关系资本的创造、整合与维护三个层面,对企业内部人际关系资本运营提出了一系列可行的举措与建议。结果表明,增加人际物理空间的接触、化小组织结构规模并使之网络化、发展组织认同、培育协作型企业文化、开展人际情感管理、培训人际交往技能等是创造与积累企业内部关系资本的基本途径。