虽然相对于发达国家企业发展的历史来说,中国企业的发展时间较短,但成长迅速,并形成了一定的规模。随着这些创业企业的组织规模不断扩大,通过创业者进行个人创业的模式很难再延续,更多的企业寻求通过组织变革来改变组织的结构和功能,向公司创业的模式进行转变。而前人的实践经验与理论探索的结果表明,人力资源管理的实践策略与手段是实现组织变革的核心管理工具,能够在组织变革过程中以战略的视角对各部门和员工的“角色行为”进行管理、控制、规划、甄选和规范化的训练。本研究力图在我国大量企业面临创业模式转换的现实背景下,通过科学的方法识别出那些适合现阶段我国创业企业进行组织变革的人力资源管理实践行为策略。并且由于创业企业经常采取主动性的、冒险的、创新性的行动,经常会激起竞争对手反击。因此,本研究结合企业自身创业特征和前人研究中较少考虑到的动态竞争两方面因素的影响,总结了这类组织变革中的创业企业所采取的人力资源管理实践决策规律,为我国更多此类创业企业的转型发展提供了具体、明确和更接近管理实践的政策建议。本研究在文献回顾的基础上系统的对组织变革、创业、人力资源管理实践及动态竞争的相关理论进行了梳理,通过前人学者的研究成果界定了本研究所需的相关概念,并借鉴了测量创业导向和动态竞争的量表工具;然后通过扎根理论和案例研究技术,归纳了用于测量特定情境中人力资源实践行为策略的初级量表条目和理论维度,初步构建了相关理论框架;并以此为基础使用量表开发技术自主开发多维量表;之后运用多元方差分析技术对对动态竞争情境因素与创业导向因素对企业人力资源管理行为策略组合的影响进行了定量的实证研究;最终使用对应分析方法,在双因素构建的多类情境中,分别总结企业进行人力资源管理实践决策反应机制的规律。本研究按照研究设计拟定的三个关键科学问题进行研究,得到三个研究结论,并提出两种管理政策建议:结论一:创业企业组织变革过程中的人力资源管理实践行为策略体现为5类关键性的策略,分别为:员工招聘与选择策略;薪酬与奖励策略;工作设计与人力资源计划策略;绩效评价策略;培训与开发策略。自主开发用于测量本研究特定情境中人力资源管理实践行为策略的成熟量表具有5个维度及20个条目。结论二:创业企业组织变革过程中的人力资源管理实践行为的5类关键性的策略同时受到企业创业导向因素(内因)和动态竞争因素(外因)的影响。结论三:成功实施组织变革的创业企业在高、中、低创业导向构建的三类情境中进行人力资源管理实践决策时所采取的策略和策略组合的类型存在较大差异;并且在A、A-M、A-M-C三类动态竞争情境所构建的情境中进行人力资源管理实践决策时所采取的策略和策略组合的类型也体现出较大的差异。政策建议一:创业企业组织变革过程中进行人力资源管理实践决策时,可以使用创业导向测量工具对自身和多家主要竞争对手的创业特征进行比较,界定自身创业特征的类型是属于同行业中高、中、低创业导向中的哪种类型。(1)如果企业自身是属于高创业导向的类型,可以参考同类企业的成功经验,采取非常积极的“员工招聘与选择策略”和非常积极的“工作设计与人力资源计划策略”;(2)如果企业自身是属于中创业导向的类型,可以参考同类企业的成功经验,采取实行非常积极的“薪酬与奖励策略”和非常积极的“培训与开发策略”;(3)如果企业自身是属于低创业导向的类型,可以参考同类企业的成功经验,只实行非常积极的“绩效评价策略”。政策建议二:创业企业组织变革过程中进行人力资源管理实践决策时,可以使用“察觉—动机—能力”(A、A-M、A-M-C)动态竞争理论框架对自身所处的动态竞争情境进行判别,界定自身所处的动态竞争情境类型是更接近A、A-M、A-M-C中的哪种类型。(1)如果企业自身是接近“已经明确察觉到对手行动”(情境A)的类型,可以参考同类企业的成功经验,采取非常积极的“培训与开发策略”;(2)如果企业自身是接近“已经察觉到了竞争对手企业的行动,并且发现对自身企业有威胁”(情境A-M)的类型,可以参考同类企业的成功经验,采取非常积极的“工作设计与人力资源计划策略”和非常积极的“绩效评价策略”;(3)如果企业自身是接近“已经察觉到了竞争对手企业的行动,并且发现对自身企业有威胁,企业也有充分的能力进行反击”(情境A-M-C)的类型,可以参考同类企业的成功经验,采取非常积极的“员工招聘与选择策略”和非常积极的“薪酬与奖励策略”。本研究的创新性贡献体现在:(1)研究选取中国创业企业组织变革中的人力资源管理行为策略作为研究对象,从企业管理现象入手通过归纳法进行理论研究,并进行量表开发。随后使用定量研究方法对大规模调研数据进行分析,验证了理论模型,在研究内容和研究方法上具有一定的原创性。(2)本研究使用情境分析及动态竞争的研究视角,来研究中国创业企业如何通过人力资源管理行为策略的组合成功实施组织变革的管理问题,在研究设计和技术路线上具有一定的的创新性。