改革开放以来,我国经济迅猛发展,一大批优秀企业涌现出来,20世纪90年代后期,上市公司高管年度薪酬等相关信息开始逐渐向社会披露,企业管理层的薪酬也渐渐为公众所关注。随着薪酬制度改革的持续推进,不断有媒体曝出企业高管“天价薪酬”、“零薪酬”的现象,这种不正常的薪酬现象普遍引起了社会公众的质疑。2015年9月,党中央、国务院联合下发了《关于深化国有企业改革的指导意见》,以改善中央企业负责人薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题;2018年5月国务院又印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,力求系统性地改革国有企业工资分配制度。一系列政策的出台更使高管薪酬成为社会关注的热点。要认识企业集团的薪酬制度,必然要对企业集团的组织形式具有深刻的认识。金字塔结构是现代企业集团的一种主要组织形式,位于金字塔结构顶端公司的终极控制人,通过控制内部层级公司构建股权控制链,控制位于金字塔结构底层的上市公司,实现以相对较少的现金流权就可获得对上市公司较大的控制权。这种股权控制方式对企业的内部资本市场、高管薪酬契约、管理层行为等多方面产生了影响。股权控制链是金字塔结构的核心架构,是我们理解与研究金字塔结构的重要维度,从这一角度研究我国高管薪酬契约具有独特的机会和价值。基于此背景,本文以2013年至2017年5年间A股制造业上市公司为样本,以委托代理理论、最优薪酬契约论和管理者权力论为理论基础,理论分析并实证检验了上市公司股权控制链对高管薪酬、高管薪酬业绩敏感性的影响与影响机制,研究发现:(1)在国有企业中,股权控制链长度增加提高了高管薪酬水平,且管理者权力论对作用机制有较强的解释力度:当股权控制链较长时,高管以权谋私的行为更具隐蔽性,他们有更大的动机利用在公司的权力影响薪酬契约决策从而提高自身薪酬水平。(2)在非国有企业中,股权控制链长度增加提高了高管薪酬水平,且最优薪酬契约论对作用机制有较强的解释力度:为了缓解股权控制链增长给企业业绩造成的损害,最终控制人倾向于提高高管薪酬增加其丧失工作的成本以减少高管的机会主义行为,激励其更加努力工作。(3)在国有企业中,股权控制链长度增加降低了高管薪酬业绩敏感性,管理者权力论解释了内在影响机制:高管有更强的动机实施私利行为以取得更优的“政绩”,但这些行为往往会造成企业业绩受损。减弱薪酬与业绩的相关性能防止企业业绩水平降低时其薪酬也受到损害。在这种情况下,高管为私利行为所要承担的业绩后果减小,加剧了其薪酬操纵行为。(4)在非国有企业中,股权控制链长度增加提高了高管薪酬业绩敏感性,最优薪酬契约论对作用机制有较强的解释力度:当股权控制链较长时,管理层的机会主义行为会造成企业盈余质量下降,最终控制人通过建立薪酬激励机制,即提高高管薪酬业绩敏感性,可缓解由股权控制链增长导致的管理层盈余操纵的问题,高管的机会主义行为得到抑制,这在一定程度上弥补了薪酬激励力度。因此,股权控制链的增长引起的薪酬业绩敏感性的提高,会对高管薪酬的增长幅度有所抑制,但不会改变股权控制链长度与高管薪酬的正相关关系。根据研究结果,本文认为企业应建立高管行为监督机制、完善奖惩机制;同时,国有企业应建立市场化与政府干预并行的薪酬机制。本文的研究结果丰富了关于股权控制链、高管薪酬方面的研究;检验了在不同产权性质下,最优薪酬契约论与管理者权力论对股权控制链影响高管薪酬与高管薪酬业绩敏感性的机制的解释能力。同时,也为公司治理提供了一定的借鉴意义。