自从改革开放以来,无论是在经济、政治、文化还是军事方面,我国都取得了举世瞩目的成就。近年来,我国大量吸引外资,并且进行深层次大范围的市场化改革,我国制造业因此而得到了迅猛的发展。然而,企业之间存在着越来越激烈的竞争,这种竞争不仅仅是物质资源的竞争、市场的竞争,其中最主要的还是企业间人才的竞争。人在一个企业中的地位变得越来越重要,面对日趋激烈的人才竞争,很多制造企业在人才管理上却有着无形的压力,招不到高质量的人才、留不住企业内的骨干精英等一系列问题无时无刻不在警醒着企业。企业如果不能留住核心人才,那么企业未来的发展也将堪忧,更不用说在市场上站稳脚跟。在这样的时代大背景下,制造企业急需进行人力资源的开发与管理,这就要从人的长远发展来着手,而员工的职业生涯管理正是企业着手于朝这一方向努力的媒介与阶梯。国有机械制造企业通过把握企业的核心人才,并对其的职业规划有所了解,一方面促使其自身进行未来的职业生涯规划,另一方面为其量身打造一套符合企业发展目标的职业规划,只有这样,企业才能提高员工的凝聚力,才能留住核心人才,才能在市场上占据一定的份额。本文在阐述职业生涯管理相关概念时主要采用了理论分析的方法,并且结合了帕森斯的特质因素论、霍兰德的“人职”匹配理论、职业锚理论等职业选择理论;三、三、三理论、格林豪斯的发展过程理论、舒伯的生涯发展论等职业发展理论;通过了解到A企业的人力资源管理体系,运用问卷调查法和访谈法对A企业的员工关于其职业生涯规划与发展进行了问卷调查和交流,并对收集到的数据进行了一系列描述性统计分析,从而找出其中的问题所在,最后根据找到的问题提出具有针对性的建议和对策。通过对全文的分析,可以得出以下结论:(1)该企业的大多数员工都没有明确的职业生涯规划,一线员工没有职业生涯规划的意识,也没有时间和精力为自己规划;关键岗位的员工大多服从企业调遣,也没有一个合理的职业规划。(2)企业在有关职业生涯规划方面的制度体系不完善,包括培训制度、职业通道体系和绩效评价体系,它们是企业为员工提供职业生涯管理的重要途径。(3)企业过于重视关键岗位人才的培养,而忽视了一些基础岗位的员工的心理动态;过于重视员工职业生涯前期的发展,而忽视了中后期的继续培养和保障。