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尽管低端的劳务派遣和高端的猎头服务已经存在上百年，但RPO（招聘流程外包）业务的开展并没有很长的历史。而如今RPO却越来越频繁地出现在大众面前，成为“激活”国内外企业人才高效流动的“引擎”。
招聘流程外包（RPO）是一种以客户为导向，以项目为建制的招聘解决方案服务。在这种服务中，企业外包的是内部招聘的整个流程，包括从确定职位描述到分析用人理念、职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到录用通知，直至候选人报到的所有环节。它涉及从人力发掘到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程。
蓬勃发展的电子商务和数字媒体行业已对中国就业市场产生巨大影响，IT技术相关行业的发展正在重塑中国的商业环境。有招聘专家指出，用人单位不断提升在RPO方面的投入，是中国就业市场的热点趋势。
中国本土企业逐渐意识到人力资源部门的重要性，另一方面越来越多的企业在外包其招聘职能，很多企业正借助RPO的专业技能来降低公司内部招聘部门的运营成本，并达到更好的效果。
企业引入RPO的顾虑
RPO对于很多企业来说已经不是一个新的名词，然而真正了解RPO并采用这项服务的企业并不占多数。在中国市场，目前能够接受完整RPO服务的，仍然是跨国公司与外资企业为主，即使在美国市场也只有不到40%的雇主愿意使用RPO服务。中国本土企业对RPO的认知是有限的，这制约了中国企业采用RPO服务。而且国内企业对RPO主要存在以下一些顾虑。
首先，很多企业规模有限，内部招聘团队基本能够解决企业自身的招聘问题，并且从文化上讲，中国企业需要构建信任感，不易接受RPO的顾问外派。其次，对于RPO的理解不够深入，中国企业多认为RPO就是“低成本方案”，就是廉价服务，是猎头服务的替代，这是对RPO的错误认知。此外，中国企业缺乏管理实践，就连招聘过程量化管理、指标化控制都缺乏必要的知识，对接受整体RPO方案有畏难情绪。因此，只能接受“看得见，摸得着”的“包简历、包面试、包聘用”这样的小三包服务。
选择要实际 注重高效率
RPO不同于低端的劳务派遣服务和高端的猎头服务（其招聘对象为企业中的临时人员以及高端人才等特殊人群），RPO的招聘对象主要是中端或中低端职业人群。因此，企业应实事求是，依据实际需要选择使用RPO供應商。
真正需要RPO服务的企业主要有如下特点：一是缺乏内部的人力资源部门或者人力资源部门无法为企业提供高质量、高效率的招聘服务；二是需要节约招聘成本的企业，包括时间成本和费用成本；三是那些处于高速发展阶段的行业，希望能够提高招聘质量的企业；四是人力资源体系建设完整，期望向战略人力资源管理转型的企业。
企业如果运用RPO服务，那么就更应注重提高其效率。例如国内某著名招聘平台所提供的RPO全新人力资源服务产品，就在当年的人力资源行业内掀起了一次“效率革命”。从企业人力资源从业者的角度理解，RPO产品能够带来的直观体验是招聘外包业务的实时化、可视化以及便捷化。
人力资源管理工作一直痛点颇多，项目多变、文件繁杂，工作效能不便直观向上级传达。而RPO恰恰解决了这一系列问题，在人力资源从业者之中博得一致赞誉。在企业资深HR经理看来，“直观、靠谱、省事”是这一产品带来的直观感受。对于企业而言，人力资源管理始终是存亡成败的关键，RPO已经成为了HR经理为企业提高效率、实现人力资源管理产出最大化的全新利器。
栽下梧桐树 “管好金凤凰”
专业的RPO供应商助企业这棵“梧桐树”将人才的“金凤凰”招至麾下，这些“金凤凰”的管理问题也接踵而至：企业希望人才立即投入工作，带来工作价值；但人才需要了解企业的运作，要有一个融入过程。企业应该积极行动起来，对RPO的入职人才从以下几方面下功夫。
企业与RPO供应商对接好：RPO供应商应详细了解企业的产品定位、企业文化；RPO供应商应全面了解企业所需人才工作职位的具体情况，如岗位说明书、环境、福利等。RPO员工对公司信息了解得越清楚，对他们工作越有利。
需进行独特的绩效管理：RPO入职的员工多是训练有素的熟手，对公司的贡献很可能是巨大的，管理好RPO入职员工的工作绩效很必要。RPO入职员工的绩效管理体系设计不仅包括薪酬，更需重在“贡献”。
对直线经理专门培训：RPO员工绩效管理的好与坏，直线经理有不可或缺的责任。必须向直线经理提供以下方面的培训：一是明确的考核方案，二是培训技巧和风格，三是培训情绪。此外HR经理还需跟踪实际培训效果，建立有效监督机制，确保RPO入职员工顺利融入企业。
生活上必要的关心：如何让RPO入职员工尽快融入新的工作环境，是企业必须正视和解决的。企业要主动关心RPO员工的衣食起居，比如RPO入职员工加班后的交通工具、夜宵如何解决等，这看似不起眼的问候或支持将使企业有巨大收获。
关于企业员工的管理任重而道远，而对于管理RPO入职员工来说，更需找准切入点，对症下药，方能收获效果。
招聘流程外包（RPO）是一种以客户为导向，以项目为建制的招聘解决方案服务。在这种服务中，企业外包的是内部招聘的整个流程，包括从确定职位描述到分析用人理念、职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到录用通知，直至候选人报到的所有环节。它涉及从人力发掘到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程。
蓬勃发展的电子商务和数字媒体行业已对中国就业市场产生巨大影响，IT技术相关行业的发展正在重塑中国的商业环境。有招聘专家指出，用人单位不断提升在RPO方面的投入，是中国就业市场的热点趋势。
中国本土企业逐渐意识到人力资源部门的重要性，另一方面越来越多的企业在外包其招聘职能，很多企业正借助RPO的专业技能来降低公司内部招聘部门的运营成本，并达到更好的效果。
企业引入RPO的顾虑
RPO对于很多企业来说已经不是一个新的名词，然而真正了解RPO并采用这项服务的企业并不占多数。在中国市场，目前能够接受完整RPO服务的，仍然是跨国公司与外资企业为主，即使在美国市场也只有不到40%的雇主愿意使用RPO服务。中国本土企业对RPO的认知是有限的，这制约了中国企业采用RPO服务。而且国内企业对RPO主要存在以下一些顾虑。
首先，很多企业规模有限，内部招聘团队基本能够解决企业自身的招聘问题，并且从文化上讲，中国企业需要构建信任感，不易接受RPO的顾问外派。其次，对于RPO的理解不够深入，中国企业多认为RPO就是“低成本方案”，就是廉价服务，是猎头服务的替代，这是对RPO的错误认知。此外，中国企业缺乏管理实践，就连招聘过程量化管理、指标化控制都缺乏必要的知识，对接受整体RPO方案有畏难情绪。因此，只能接受“看得见，摸得着”的“包简历、包面试、包聘用”这样的小三包服务。
选择要实际 注重高效率
RPO不同于低端的劳务派遣服务和高端的猎头服务（其招聘对象为企业中的临时人员以及高端人才等特殊人群），RPO的招聘对象主要是中端或中低端职业人群。因此，企业应实事求是，依据实际需要选择使用RPO供應商。
真正需要RPO服务的企业主要有如下特点：一是缺乏内部的人力资源部门或者人力资源部门无法为企业提供高质量、高效率的招聘服务；二是需要节约招聘成本的企业，包括时间成本和费用成本；三是那些处于高速发展阶段的行业，希望能够提高招聘质量的企业；四是人力资源体系建设完整，期望向战略人力资源管理转型的企业。
企业如果运用RPO服务，那么就更应注重提高其效率。例如国内某著名招聘平台所提供的RPO全新人力资源服务产品，就在当年的人力资源行业内掀起了一次“效率革命”。从企业人力资源从业者的角度理解，RPO产品能够带来的直观体验是招聘外包业务的实时化、可视化以及便捷化。
人力资源管理工作一直痛点颇多，项目多变、文件繁杂，工作效能不便直观向上级传达。而RPO恰恰解决了这一系列问题，在人力资源从业者之中博得一致赞誉。在企业资深HR经理看来，“直观、靠谱、省事”是这一产品带来的直观感受。对于企业而言，人力资源管理始终是存亡成败的关键，RPO已经成为了HR经理为企业提高效率、实现人力资源管理产出最大化的全新利器。
栽下梧桐树 “管好金凤凰”
专业的RPO供应商助企业这棵“梧桐树”将人才的“金凤凰”招至麾下，这些“金凤凰”的管理问题也接踵而至：企业希望人才立即投入工作，带来工作价值；但人才需要了解企业的运作，要有一个融入过程。企业应该积极行动起来，对RPO的入职人才从以下几方面下功夫。
企业与RPO供应商对接好：RPO供应商应详细了解企业的产品定位、企业文化；RPO供应商应全面了解企业所需人才工作职位的具体情况，如岗位说明书、环境、福利等。RPO员工对公司信息了解得越清楚，对他们工作越有利。
需进行独特的绩效管理：RPO入职的员工多是训练有素的熟手，对公司的贡献很可能是巨大的，管理好RPO入职员工的工作绩效很必要。RPO入职员工的绩效管理体系设计不仅包括薪酬，更需重在“贡献”。
对直线经理专门培训：RPO员工绩效管理的好与坏，直线经理有不可或缺的责任。必须向直线经理提供以下方面的培训：一是明确的考核方案，二是培训技巧和风格，三是培训情绪。此外HR经理还需跟踪实际培训效果，建立有效监督机制，确保RPO入职员工顺利融入企业。
生活上必要的关心：如何让RPO入职员工尽快融入新的工作环境，是企业必须正视和解决的。企业要主动关心RPO员工的衣食起居，比如RPO入职员工加班后的交通工具、夜宵如何解决等，这看似不起眼的问候或支持将使企业有巨大收获。
关于企业员工的管理任重而道远，而对于管理RPO入职员工来说，更需找准切入点，对症下药，方能收获效果。