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本文通过对人力资源管理系统及组织绩效概述进行分析，重点对二者间的关系进行了研究，并进一步说明了人力资源管理系统对组织绩效的影响，从三个方面进行了详细的阐述。希望能对企业的人资管理及绩效管理有所帮助。
一、前言
当今社会，随着社会经济的飞速发展，在企业的发展中人组织绩效与人资管理系统的重要性愈加突出。只有掌握二者间关系，合理制定方案，有效发挥人力资源管理的作用，才能有效提升企业的组织绩效。因此，对二者之间的关系进行研究是十分有必要的。
二、人力资源管理系统及组织绩效概述
人力资源是一个与物质资源相对的概念，是指能推动经济发展、创造社会财富、有知识、有能力的人的总和；人力资源管理系统是指组织采取一定手段激发员工积极性，提高员工的创造性，从而提升绩效；通俗来讲就是依照不同员工的能力水平，按一定方式合理的对工作进行分配，还可利用选拔标准及薪酬管理等提升员工工作效率。随着社会经济及科学技术的发展，未来的人资管理更加趋向于顺应时代潮流，结合企业自身实际情况，依据社会需求制定管理计划。企业应不断审时度势，在充分了解自身经营状态的情况下结合社会环境，紧跟时代发展，合理分析人力资源现状，制定未来发展计划。虽然企业发展与优秀人才的作用密不可分，但随着社会的进步、员工年龄的增长及企业相关制度的落后性，大部分员工已经不具备与企业共同发展的能力，一些制度也失去优越性。这就需要企业制定科学的人力资源管理制度，从人才招录、培训及管理的方方面面入手，不断提升人力资源管理水平，推动企业发展，使其能在激烈的竞争中脱颖而出。
组织绩效是指组织在有限时间内，完成的任务效率、质量及利润收入状况。与员工密切相关的绩效是绩效工资，即绩效加薪、绩效奖励或与绩效考核评估，组织可通过上述办法对员工的工作效率进行约束，激发员工工作积极性，使其提升个人业绩，这就满足了企业的发展目标，即当员工的业绩普遍提高时，组织绩效也随之增加。绩效考核是企业的重要管理手段，通过考核手段，企业可以不断对员工进行激励，多劳多得少劳少得；能不断优化相关管理机制，完善内部结构；持续提升员工的业务能力；提高員工的创造力；改进组织绩效工作；帮助企业实现总体目标；提升企业综合绩效。
三、人力资源管理系统与组织绩效关系研究
人力资源管理系统直接影响着组织绩效。当前，已有大部分专家在理论上构建出了相关模型，证明出了促进人资管理的发展有利于推动组织绩效，但与此同时，也有部分专家提出不同观点，认为该模型不具备实际意义。相关学者及专家在对人资管理系统与组织绩效间关系进行探索时，一般都是从人资管理出发，侧重理论，缺乏对实际市场的观测，例如某企业在制定发展战略时，总是将目光放在大量耗费人力物力的项目上，追求投入最大化，对市场形式没有把握，逐渐落后于同行业平均水平。面对这样的情况，专家们对组织绩效进行了更加深入的分析，也对其提出了更高的要求。企业在持续发展中应以保证自身切实利益为出发点，挖掘自身优势；在制定战略时应考虑社会及人类的总体发展目标；结合时代潮流，不断完善企业整体机制。当今社会，尽管专家学者们对人资管理系统及组织绩效二者间关系还在不断探索，对二者关系仍是众说纷纭。一部分人认为组织绩效与人资系统是否合理存在直接关系，人力资源系统缺乏合理性会导致企业无法正常经营及发展。另一部分人认为组织绩效与人资系统是相互独立的，二者间没有太大的联系。说法不一的原因就在于分析问题角度的不同，人们在对二者间关系进行研究时，因为研究角度的偏差，才导致结果的巨大差异。下面针对两种较为合理的分析进行阐述：
（一）从资源角度进行分析
一些传统的战略理论观点认为组织竞争优势来源于“资源”，即行业内的不同企业持有的可转移的、相似度高的资源，但现代学者强调的资源观点将眼光从行业拉回企业内部，研究的是组织内部资源，即能被企业所控制、有利于企业制定战略及发展的资产、技术、能力和信息等，不仅仅局限于有形资产，无形的知识及信息也是企业的竞争优势，但需要注意的是，这里所说的资源是不可替代的、有价值的、不能轻易模仿的、珍贵的。部分学者认为优秀的人力资源管理系统具备强大的竞争优势，这是因为人就是一种难以模仿、珍贵稀有的资源。所以，保证人资管理工作能有效开展就一定会给企业带来积极作用，为组织绩效添动力。
（二）从人力资本理论角度进行分析
该理论的观点是有知识、有技能、且有能力的“人力”能够为组织创造经济价值，同时，组织会通过各种手段不断提升人员素质，使其能为组织创造更多的价值，促进组织发展。例如，一个人的工作潜力越大，组织通过认字管理对其的投入就越大，这个人为组织创造的绩效就越高。所以此观点认为，人力资源管理系统对组织绩效有着直接的影响。
总而言之，虽然当前对组织绩效及人力资源管理系统间关系众说纷纭，但是较为科学合理的观点都是二者间存在着推动关系，即通过行之有效的人力资源管理，能够不断提升员工业务能力与技术水平，激发其工作热情，从而增加绩效，不断推动组织绩效的提升。
四、人力资源管理系统对组织绩效的影响
（一）个别人力资源管理
此影响在于个人的招聘、培训、薪酬及绩效评估等方面，这些都对人力资源管理提供了附加值，甚至可以直接影响组织绩效。某企业发现并利用了这一影响，在相关薪酬规定中设定以绩效为基础的薪酬制度，用个人绩效约束员工工作，在调动员工积极性，推动组织绩效方面取得了有效进展。根据这一实例，在人力资源的管理中，可以利用适当的薪酬制度及科学的激励办法，不断提升组织绩效。
（二）最佳管理实践
此影响的涵义是人力资源管理存在可相加性，认为将人力资源管理的各种“最佳方法”相加可以有效增加组织绩效。某企业在实践中应用此方法，将人力资源管理中的团队建设、人员招录、建议制度、薪酬管理等与绩效管理建设成一个统一的管理系统，将各个管理活动看成相互联系的项目，进行合理分析，制定出标准化的活动区分方式，提升了人力资本，完善了组织的人员管理，增加了员工绩效。不难看出，最佳管理实践对于组织绩效及企业发展有着非常大的积极意义。
（三）战略性人力资源管理
此方法是针对人资管理系统整体进行分析，着眼于系统中的各个重要环节，将环节的作用发挥到最大，从而提升组织绩效。某企业在人力资源的管理中应用该方法，建立了严格的聘用制度，制定基于绩效的激励制度，形成了完善的培训体系，并将战略方案制定与市场价值分析相结合，大大规范了员工的工作，持续为企业创造经济利益，推动企业发展。对于组织绩效与人资管理系统间的关系，企业要脚踏实地，实事求是，着眼于自身发展现状，结合时代要求，合理利用，不断推动组织绩效。
五、结论
综上所述，对于企业的发展来说，不论是有优秀的工作团队还是掌握丰厚的资源，在制定发展目标及战略时，都应对自身人资管理系统进行仔细的研究，充分发挥其优势作用，在保证自身发展及利益时，实现与员工的共赢。（作者单位为黑龙江大学）
作者简介：许婧（1986年5月、女） ：黑龙江省庆安县 无职称，本科 人力资源与组织管理。
一、前言
当今社会，随着社会经济的飞速发展，在企业的发展中人组织绩效与人资管理系统的重要性愈加突出。只有掌握二者间关系，合理制定方案，有效发挥人力资源管理的作用，才能有效提升企业的组织绩效。因此，对二者之间的关系进行研究是十分有必要的。
二、人力资源管理系统及组织绩效概述
人力资源是一个与物质资源相对的概念，是指能推动经济发展、创造社会财富、有知识、有能力的人的总和；人力资源管理系统是指组织采取一定手段激发员工积极性，提高员工的创造性，从而提升绩效；通俗来讲就是依照不同员工的能力水平，按一定方式合理的对工作进行分配，还可利用选拔标准及薪酬管理等提升员工工作效率。随着社会经济及科学技术的发展，未来的人资管理更加趋向于顺应时代潮流，结合企业自身实际情况，依据社会需求制定管理计划。企业应不断审时度势，在充分了解自身经营状态的情况下结合社会环境，紧跟时代发展，合理分析人力资源现状，制定未来发展计划。虽然企业发展与优秀人才的作用密不可分，但随着社会的进步、员工年龄的增长及企业相关制度的落后性，大部分员工已经不具备与企业共同发展的能力，一些制度也失去优越性。这就需要企业制定科学的人力资源管理制度，从人才招录、培训及管理的方方面面入手，不断提升人力资源管理水平，推动企业发展，使其能在激烈的竞争中脱颖而出。
组织绩效是指组织在有限时间内，完成的任务效率、质量及利润收入状况。与员工密切相关的绩效是绩效工资，即绩效加薪、绩效奖励或与绩效考核评估，组织可通过上述办法对员工的工作效率进行约束，激发员工工作积极性，使其提升个人业绩，这就满足了企业的发展目标，即当员工的业绩普遍提高时，组织绩效也随之增加。绩效考核是企业的重要管理手段，通过考核手段，企业可以不断对员工进行激励，多劳多得少劳少得；能不断优化相关管理机制，完善内部结构；持续提升员工的业务能力；提高員工的创造力；改进组织绩效工作；帮助企业实现总体目标；提升企业综合绩效。
三、人力资源管理系统与组织绩效关系研究
人力资源管理系统直接影响着组织绩效。当前，已有大部分专家在理论上构建出了相关模型，证明出了促进人资管理的发展有利于推动组织绩效，但与此同时，也有部分专家提出不同观点，认为该模型不具备实际意义。相关学者及专家在对人资管理系统与组织绩效间关系进行探索时，一般都是从人资管理出发，侧重理论，缺乏对实际市场的观测，例如某企业在制定发展战略时，总是将目光放在大量耗费人力物力的项目上，追求投入最大化，对市场形式没有把握，逐渐落后于同行业平均水平。面对这样的情况，专家们对组织绩效进行了更加深入的分析，也对其提出了更高的要求。企业在持续发展中应以保证自身切实利益为出发点，挖掘自身优势；在制定战略时应考虑社会及人类的总体发展目标；结合时代潮流，不断完善企业整体机制。当今社会，尽管专家学者们对人资管理系统及组织绩效二者间关系还在不断探索，对二者关系仍是众说纷纭。一部分人认为组织绩效与人资系统是否合理存在直接关系，人力资源系统缺乏合理性会导致企业无法正常经营及发展。另一部分人认为组织绩效与人资系统是相互独立的，二者间没有太大的联系。说法不一的原因就在于分析问题角度的不同，人们在对二者间关系进行研究时，因为研究角度的偏差，才导致结果的巨大差异。下面针对两种较为合理的分析进行阐述：
（一）从资源角度进行分析
一些传统的战略理论观点认为组织竞争优势来源于“资源”，即行业内的不同企业持有的可转移的、相似度高的资源，但现代学者强调的资源观点将眼光从行业拉回企业内部，研究的是组织内部资源，即能被企业所控制、有利于企业制定战略及发展的资产、技术、能力和信息等，不仅仅局限于有形资产，无形的知识及信息也是企业的竞争优势，但需要注意的是，这里所说的资源是不可替代的、有价值的、不能轻易模仿的、珍贵的。部分学者认为优秀的人力资源管理系统具备强大的竞争优势，这是因为人就是一种难以模仿、珍贵稀有的资源。所以，保证人资管理工作能有效开展就一定会给企业带来积极作用，为组织绩效添动力。
（二）从人力资本理论角度进行分析
该理论的观点是有知识、有技能、且有能力的“人力”能够为组织创造经济价值，同时，组织会通过各种手段不断提升人员素质，使其能为组织创造更多的价值，促进组织发展。例如，一个人的工作潜力越大，组织通过认字管理对其的投入就越大，这个人为组织创造的绩效就越高。所以此观点认为，人力资源管理系统对组织绩效有着直接的影响。
总而言之，虽然当前对组织绩效及人力资源管理系统间关系众说纷纭，但是较为科学合理的观点都是二者间存在着推动关系，即通过行之有效的人力资源管理，能够不断提升员工业务能力与技术水平，激发其工作热情，从而增加绩效，不断推动组织绩效的提升。
四、人力资源管理系统对组织绩效的影响
（一）个别人力资源管理
此影响在于个人的招聘、培训、薪酬及绩效评估等方面，这些都对人力资源管理提供了附加值，甚至可以直接影响组织绩效。某企业发现并利用了这一影响，在相关薪酬规定中设定以绩效为基础的薪酬制度，用个人绩效约束员工工作，在调动员工积极性，推动组织绩效方面取得了有效进展。根据这一实例，在人力资源的管理中，可以利用适当的薪酬制度及科学的激励办法，不断提升组织绩效。
（二）最佳管理实践
此影响的涵义是人力资源管理存在可相加性，认为将人力资源管理的各种“最佳方法”相加可以有效增加组织绩效。某企业在实践中应用此方法，将人力资源管理中的团队建设、人员招录、建议制度、薪酬管理等与绩效管理建设成一个统一的管理系统，将各个管理活动看成相互联系的项目，进行合理分析，制定出标准化的活动区分方式，提升了人力资本，完善了组织的人员管理，增加了员工绩效。不难看出，最佳管理实践对于组织绩效及企业发展有着非常大的积极意义。
（三）战略性人力资源管理
此方法是针对人资管理系统整体进行分析，着眼于系统中的各个重要环节，将环节的作用发挥到最大，从而提升组织绩效。某企业在人力资源的管理中应用该方法，建立了严格的聘用制度，制定基于绩效的激励制度，形成了完善的培训体系，并将战略方案制定与市场价值分析相结合，大大规范了员工的工作，持续为企业创造经济利益，推动企业发展。对于组织绩效与人资管理系统间的关系，企业要脚踏实地，实事求是，着眼于自身发展现状，结合时代要求，合理利用，不断推动组织绩效。
五、结论
综上所述，对于企业的发展来说，不论是有优秀的工作团队还是掌握丰厚的资源，在制定发展目标及战略时，都应对自身人资管理系统进行仔细的研究，充分发挥其优势作用，在保证自身发展及利益时，实现与员工的共赢。（作者单位为黑龙江大学）
作者简介：许婧（1986年5月、女） ：黑龙江省庆安县 无职称，本科 人力资源与组织管理。