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摘要：本文分析了企业人力资源绩效管理中存在的问题，其中有对绩效管理定位不明确，认知不到位，绩效考核指标不全面和绩效管理机制不健全，并提出了优化企业人力资源绩效管理的主要对策，主要分为开展绩效管理培训，建立完整的绩效考核和建立高绩效的企业文化三方面进行讨论，随着管理手段的不断发展和成熟，企业需要打破传统管理模式的束缚，将先进的管理技术和手段引入绩效管理工作中。才能高绩效管理的效率和质量。
关键词：人力资源;绩效管理;问题;对策
中图分类号：G210.7 文献标识碼：A 文章编号：190416899
一、引言
根据各企业的发展方向，企业人力资源绩效管理还存在着一系列问题，如绩效管理计划实施过程不合理、考核评价和反馈体系缺乏真实性等，在后续的发展过程中，企业的绩效管理存在着许多问题。要与时俱进，不断完善绩效管理体系。以提高企业的社会竞争力发展。
二、企业人力资源绩效管理中存在的问题
1.对绩效管理定位不明确，认知不到位
绩效管理在提升企业核心竞争力方面发挥着无可比拟的作用。企业未来的发展前景与企业内部人力资源的绩效管理密切相关。但是，很多企业都被传统的管理理念所囚禁，管理思想与社会发展脱节，这使得许多企业在定位上不准确，对人力资源绩效管理的认识不足。没有充分认识到绩效管理与企业战略管理之间的内在联系，即绩效管理只能为薪酬分配和岗位调整提供依据，其作用相对单一，这种片面的认识使得人力资源的推广变得困难。企业绩效管理方法不够，未能解决企业发展中出现的问题。它提高了企业的开发和运营成本，阻碍了企业的组织目标的实现。
2.绩效考核指标不全面
绩效考核指标直接影响绩效考核的过程和结果。绩效考核指标的具体程度和定量程度直接影响到考核结果的真实性和可信度。从我国企业现有的绩效考核指标体系来看，细亿、量化的考核指标较少，其指标体系还比较笼统，大多的考核指标均是凭借文字笼统说明，可操作性和实践性不强，使得考核结果难以达到预期目的。譬如结合我国邮政行业看，纵观邮政企业这近几年的绩效考核指标，经营发展当初也存在指标不全、简单笼统，缺少细化、量化指标，缺乏操作性和实践性。
3.绩效管理机制不健全
在企业发展过程中，为了有效提高组织内部员工的专业素质，有必要建立和完善企业人力资源绩效管理体系。人力资源绩效管理体系不仅包括绩效考核计划、辅导沟通、考核实施、结果评价等，还包括第三方监督评审体系。从企业绩效管理现状来看，其制定的企业绩效管理体系随意性较强，没有充分考虑企业实际情况和员工个体特性，使得现有绩效考核体系与组织发展战略联系不紧密，难以发挥其积极作用，与企业的发展方向、理念不吻合。
三、优化企业人力资源绩效管理的主要对策
1.开展绩效管理培训。绩效管理是一种新的管理方法和手段。它的实施离不开坚实的组织基础，企业应高度重视组织基础的建设。企业经理、部门经理、基层员工代表应当组织绩效管理领导小组，负责组织实施绩效工作。在绩效管理过程中，选择有经验、负责任、有热情的人员负责具体事务。认真吃透绩效管理方案的精神，把握好绩效管理的重点和难点。结合工作实际，制定各部门的绩效管理实施细则等制度办法，对组织领导、绩效计划、绩效指标、绩效考评、结果运用等事项予以明确，进一步理清职责、规范流程、明确任务。为绩效工作有序开展提供制度保障。分层次地开展绩效培训工作，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。让员工对岗位职责有一个清晰的认识，形成清晰的分工、明确的职责和有效的岗位责任制，做到“纵向到底、横向到边”的全覆盖。它彻底解决了每个岗位应该“做什么”的问题。
2.建立完整的绩效考核。绩效考核是绩效管理不可缺少的一部分。真实有效的绩效考核结果为企业绩效管理的改进和提高企业绩效管理水平提供了依据。提高企业的竞争力有着积极的意义。在制定绩效考核体系时要吸取优秀企业的成功经验。结合企业的实际情况，制定科学量化的绩效考核标准，使定性指标定量化、定量指标标准化，考评指标应尽量量化。考评的项目也不宜过多，对绩效指标按时间节点及时考核评估。将绩效管理向多维考核转变。注重个人绩效目标与企业、部门整体目标的一致性.可将“周边绩效”和“适应绩效”引入绩效考核体系中。尽量做到考评的全面、客观和科学性。
进一步健全和完善绩效管理体系.坚持遵循市场化原则。以业绩结果、贡献大小决定薪酬的高低，实现企业干部、员工收入与企业效益紧密挂钩。绩效管理分部门和个人两部分。实行百分制扣分法。中层以上的领导和基层员工有相应的指标，评估标准和分数。对中层以上领导干部的考核应将部门绩效与领导干部的个人绩效结合起来。适当扩大考核差距。根据年度绩效考核结果，应给予员工积极和消极的激励。
3.建立高绩效的企业文化。企业文化作为企业的无形资产和重要资源，具有巨大的价值增长空间。对促进工业增加值起到了很强的作用。注重高绩效企业的文化建设，切实推进高绩效企业的文化建设。积极引导员工投入企业文化创建工作。研究制定企业文化建设规划、实施方案和推进计划，系统制定各部门企业文化管理的具体要求。细化规定部门信息收集、计划制定、过程管理、测量追溯、改进创新、文明创建、文化宣传等环节工作的考核项目。把企业文化作为提升职工素质、凝聚人心的首要工作来抓。着力建设严谨规范的合规文化。落实积分管理。规范员工行为，使合规文化渗透到每个环节，成为全体员工共同的行为准则。通过各种形式增强企业的凝聚力，吸纳、培育各类优秀人才。引导员工形成共同的价值观，增强员工凝聚力。构建和谐企业。定期开展企业文化建设综合考评，采取各种方式宣传企业文化核心理念。营造浓厚的企业文化氛围。组织开展群众性、大众化的文体活动，陶冶员工的思想情操，丰富员工业余文化生活。为员工创造舒适，整洁的工作环境，以具体的行动，人性化和深情的管理理念交流他们对未来的信任，责任和信心，从而在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
四、总结
在企业人力资源绩效管理中，只有采取有效措施解决其存在的问题，并在实施过程中加以加强和完善，才能充分发挥其最大价值。同时，随着企业人力资源绩效管理理念的不断演变，绩效管理的目标也从企业最初的可持续发展转变为企业经营和员工绩效的效益。共同关心，不仅能激发员工的积极性，而且能促进员工对企业有更大的认同感。随着管理手段的不断发展和成熟，企业需要打破传统管理模式的束缚，将先进的管理技术和手段引入绩效管理工作中。才能高绩效管理的效率和质量。
关键词：人力资源;绩效管理;问题;对策
中图分类号：G210.7 文献标识碼：A 文章编号：190416899
一、引言
根据各企业的发展方向，企业人力资源绩效管理还存在着一系列问题，如绩效管理计划实施过程不合理、考核评价和反馈体系缺乏真实性等，在后续的发展过程中，企业的绩效管理存在着许多问题。要与时俱进，不断完善绩效管理体系。以提高企业的社会竞争力发展。
二、企业人力资源绩效管理中存在的问题
1.对绩效管理定位不明确，认知不到位
绩效管理在提升企业核心竞争力方面发挥着无可比拟的作用。企业未来的发展前景与企业内部人力资源的绩效管理密切相关。但是，很多企业都被传统的管理理念所囚禁，管理思想与社会发展脱节，这使得许多企业在定位上不准确，对人力资源绩效管理的认识不足。没有充分认识到绩效管理与企业战略管理之间的内在联系，即绩效管理只能为薪酬分配和岗位调整提供依据，其作用相对单一，这种片面的认识使得人力资源的推广变得困难。企业绩效管理方法不够，未能解决企业发展中出现的问题。它提高了企业的开发和运营成本，阻碍了企业的组织目标的实现。
2.绩效考核指标不全面
绩效考核指标直接影响绩效考核的过程和结果。绩效考核指标的具体程度和定量程度直接影响到考核结果的真实性和可信度。从我国企业现有的绩效考核指标体系来看，细亿、量化的考核指标较少，其指标体系还比较笼统，大多的考核指标均是凭借文字笼统说明，可操作性和实践性不强，使得考核结果难以达到预期目的。譬如结合我国邮政行业看，纵观邮政企业这近几年的绩效考核指标，经营发展当初也存在指标不全、简单笼统，缺少细化、量化指标，缺乏操作性和实践性。
3.绩效管理机制不健全
在企业发展过程中，为了有效提高组织内部员工的专业素质，有必要建立和完善企业人力资源绩效管理体系。人力资源绩效管理体系不仅包括绩效考核计划、辅导沟通、考核实施、结果评价等，还包括第三方监督评审体系。从企业绩效管理现状来看，其制定的企业绩效管理体系随意性较强，没有充分考虑企业实际情况和员工个体特性，使得现有绩效考核体系与组织发展战略联系不紧密，难以发挥其积极作用，与企业的发展方向、理念不吻合。
三、优化企业人力资源绩效管理的主要对策
1.开展绩效管理培训。绩效管理是一种新的管理方法和手段。它的实施离不开坚实的组织基础，企业应高度重视组织基础的建设。企业经理、部门经理、基层员工代表应当组织绩效管理领导小组，负责组织实施绩效工作。在绩效管理过程中，选择有经验、负责任、有热情的人员负责具体事务。认真吃透绩效管理方案的精神，把握好绩效管理的重点和难点。结合工作实际，制定各部门的绩效管理实施细则等制度办法，对组织领导、绩效计划、绩效指标、绩效考评、结果运用等事项予以明确，进一步理清职责、规范流程、明确任务。为绩效工作有序开展提供制度保障。分层次地开展绩效培训工作，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。让员工对岗位职责有一个清晰的认识，形成清晰的分工、明确的职责和有效的岗位责任制，做到“纵向到底、横向到边”的全覆盖。它彻底解决了每个岗位应该“做什么”的问题。
2.建立完整的绩效考核。绩效考核是绩效管理不可缺少的一部分。真实有效的绩效考核结果为企业绩效管理的改进和提高企业绩效管理水平提供了依据。提高企业的竞争力有着积极的意义。在制定绩效考核体系时要吸取优秀企业的成功经验。结合企业的实际情况，制定科学量化的绩效考核标准，使定性指标定量化、定量指标标准化，考评指标应尽量量化。考评的项目也不宜过多，对绩效指标按时间节点及时考核评估。将绩效管理向多维考核转变。注重个人绩效目标与企业、部门整体目标的一致性.可将“周边绩效”和“适应绩效”引入绩效考核体系中。尽量做到考评的全面、客观和科学性。
进一步健全和完善绩效管理体系.坚持遵循市场化原则。以业绩结果、贡献大小决定薪酬的高低，实现企业干部、员工收入与企业效益紧密挂钩。绩效管理分部门和个人两部分。实行百分制扣分法。中层以上的领导和基层员工有相应的指标，评估标准和分数。对中层以上领导干部的考核应将部门绩效与领导干部的个人绩效结合起来。适当扩大考核差距。根据年度绩效考核结果，应给予员工积极和消极的激励。
3.建立高绩效的企业文化。企业文化作为企业的无形资产和重要资源，具有巨大的价值增长空间。对促进工业增加值起到了很强的作用。注重高绩效企业的文化建设，切实推进高绩效企业的文化建设。积极引导员工投入企业文化创建工作。研究制定企业文化建设规划、实施方案和推进计划，系统制定各部门企业文化管理的具体要求。细化规定部门信息收集、计划制定、过程管理、测量追溯、改进创新、文明创建、文化宣传等环节工作的考核项目。把企业文化作为提升职工素质、凝聚人心的首要工作来抓。着力建设严谨规范的合规文化。落实积分管理。规范员工行为，使合规文化渗透到每个环节，成为全体员工共同的行为准则。通过各种形式增强企业的凝聚力，吸纳、培育各类优秀人才。引导员工形成共同的价值观，增强员工凝聚力。构建和谐企业。定期开展企业文化建设综合考评，采取各种方式宣传企业文化核心理念。营造浓厚的企业文化氛围。组织开展群众性、大众化的文体活动，陶冶员工的思想情操，丰富员工业余文化生活。为员工创造舒适，整洁的工作环境，以具体的行动，人性化和深情的管理理念交流他们对未来的信任，责任和信心，从而在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
四、总结
在企业人力资源绩效管理中，只有采取有效措施解决其存在的问题，并在实施过程中加以加强和完善，才能充分发挥其最大价值。同时，随着企业人力资源绩效管理理念的不断演变，绩效管理的目标也从企业最初的可持续发展转变为企业经营和员工绩效的效益。共同关心，不仅能激发员工的积极性，而且能促进员工对企业有更大的认同感。随着管理手段的不断发展和成熟，企业需要打破传统管理模式的束缚，将先进的管理技术和手段引入绩效管理工作中。才能高绩效管理的效率和质量。