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【关键词】新冠肺炎疫情;共享员工;发展现状
【中图分类号】D922.5;F272.92【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2021）09-0129-03
0 引言
新冠肺炎疫情暴发后，大部分民众为了自己和他人的安全选择居家生活、工作和學习，这样一来对餐饮、线下培训等服务行业影响巨大，比如2020年疫情期间中国餐饮行业市场营收损失高达5 000亿元。但是，面对这样的困境，有的行业在疫情防控背景下却发展迅速，比如线下商超为满足消费者的线上需求而开展线上商城和社区配送业务。面对激增的消费需求，新鲜食品、蔬菜的打包、配送环节却人手紧缺。很多行业和企业出现了“用工荒”和“用工闲”的用工需求不均衡的局面。如何解决“用工荒”和“用工闲”的矛盾成为不少企业面临的问题。
1 共享员工的概念和特点
1.1 共享员工的概念
共享员工是一种在充分尊重员工意愿的情况下，在缺工企业和富余员工企业间进行员工余缺调剂的新型用工形式，属于灵活用工的一种形式。从概念上看，共享员工本质上是一种劳动力的配置机制，在很大程度上缓解了当下市场上的劳动力供需失衡的问题。大部分借调企业即时付工资给共享员工，当原有企业经营状况发生好转，共享员工需要及时调整工作时间，又将精力投入原有企业中。这种形式不是疫情之后才产生的，而是疫情发生前在南方的不同工厂间就存在的[1]。疫情防控常态化之后，更多的企业和员工选择了这种用工方式。
1.2 共享员工的特点
（1）工作内容简单。大部分共享员工经过简单培训便可掌握工作内容，所从事工作的具体岗位主要包括一些简单的操作工、打包工、流水线岗位。
（2）工作时间灵活。大部分共享员工利用原有企业生产经营活动萧条时期去其他企业工作，如疫情期间厨师、餐馆服务员等利用每日客流低谷期变身成为商超的打包、整理货架的工人。
（3）工作周期较短。大部分共享员工的工作是临时性的，不具有长期性的工作特点，待原有企业恢复正常的生产经营活动之后，员工便大幅减少或停止在其他企业的工作[2]。
2 共享员工存在的原因分析
我国适龄劳动力丰富，而且是一个名副其实的制造业大国，但是近年来招工难、用工难的问题成为制约企业发展与壮大的瓶颈。某些行业结构性缺工和季节性缺工会更严重。用工紧缺不是最近出现的问题，而是经过这次疫情放大了。春节后，各地企业纷纷出现给员工包机、包车回企业上班，从侧面反映了企业对熟练劳动力的高度重视。根据劳动经济学理论，劳动要素的自由流动有助于减少社会成本。通过劳动力在不同企业、不同行业进行劳动力的合理配置，促使劳动力从暂时冗余的企业流动到劳动力紧缺的企业，大量非全日制灵活形式就业的劳动力成为复工复产的重要力量。
疫情造成不同行业、不同企业间用工需求差别极大。比如，疫情发生后企业的外贸订单变得极不稳定，有时激增，有时锐减，这样一来给企业的用工带来困难，有的企业订单做不完，人手不够;有的企业订单少，面临是否裁员的选择。面对这样的困境，倒逼企业创新人力资源利用方式，通过这种共享员工用工方式可以解决企业阶段性、临时性的用工需求。同时，共享员工模式迎合了部分“90后”“00后”员工追求多元、自由的心态，大部分年轻员工不愿意长时间在劳动力密集型企业或者工作内容重复枯燥的固定岗位持续工作。他们在体验过共享员工的工作之后，丰富了自己的职业生涯，有助于今后的职业选择。此外，疫情趋于稳定可控之后，多地政府为促进就业，尽快恢复企业的生产生活，出台灵活用工操作指南，对共享员工表示支持。
通过共享员工这种灵活用工方式，不仅对缓解用工紧缺的企业劳动力供给不足的窘境有重要帮助，同时借人企业只要一天没有恢复到疫情前期的经营状态，都面临包括人力成本在内的巨大成本开销，将空闲的员工灵活调剂到用工紧缺的企业可以减少企业成本，而且对共享员工来说，省去了重新找工作的麻烦，增加了稳定的收入来源，总的来说，形成三方共赢的局面。
3 疫情期间企业共享员工模式
疫情发生以来，全世界多国都出现了共享员工的用工新模式（见表1），通过分析疫情期间的企业共享员工的情况，总结出如下几种共享员工模式。
方式一：利用第三方人力资源中介机构（招聘网站）等替缺工少人的企业和急需找到兼职工作的个人牵线搭桥，如校聘网于2020年8月上线“共享员工”平台——“薪班班”，通过利用代理机构服务效率高、互动性强的优势，快速匹配劳动力供需。
方式二：通过当地政府机构（人社局）网站提供平台提交用工需求，精准匹配不同企业间的用工需求，充分发挥平台作用，举办“劳动力余缺调剂”专场交流会。官方机构是除市场化的私人就业代理机构外对企业员工招聘补充的重要方式之一。
方式三：由当地行业协会牵头找当地大型商超交流对接，为餐饮行业庞大的闲置员工提供就业，比如北京烹饪协会与物美集团在疫情发生后共同推出餐饮企业和超市合作灵活用工模式[3]。
方式四：部分企业内部员工面对疫情对企业的冲击，为解决企业和自己的生存，暂时将自己共享给同一家企业的不同部门。这是在突发状态下，在企业内部产生的一种合作模式。即，员工为了维持企业的正常生产经营活动，暂时调离岗位去人手紧缺的岗位。比如疫情期间，商超原先从事管理岗位的员工帮忙打包蔬菜等工作。
虽然共享员工对借入企业、被借企业及员工都是有利的，但是在实践过程中确实机遇与风险共存。
4 共享员工存在的问题
4.1 共享员工存在法律风险
目前，法律对共享员工这个概念的界定存在争议，实践过程中现在共享员工大部分是在2家企业之间的共享，如果将来在更多的企业间出现共享员工的情况，出现的问题和风险无疑会更加复杂。比如，对员工“五险一金”的缴纳目前对于一般的员工养老保险等只能在一个企业进行缴纳。共享员工在实践过程中可能会出现一些问题，比如员工出现意外事故，谁负责？面对新的用工模式，政府的各种政策怎样调整和创新，既能够促进用工模式的发展，又能保障每一位员工的权益是目前共享员工在实践过程中面临的主要问题。 4.2 员工的流动性可能增加
共享员工的归属感可能会降低[4]，因为员工换了一个企业工作之后，企业文化和企业环境等势必与原有企业会有差别。员工对原有的企业工作环境比较熟悉，身边大部分都是共事时间较长的同事，彼此信任。但是在新的企业中，需要时间适应新的环境和工作内容。此外，员工体验过其他岗位之后，会自觉或不自觉地与之前工作的岗位进行比较，如果薪资待遇、工作环境等方面比之前的岗位好，工作压力也没有原来的大，此时大部分员工的职业选择可能发生变化，继续留在新企业工作，这就对借人企业造成共享员工离职率高的情况。
4.3 企业间共享员工的信息不够匹配
有时企业间的人力资源共享存在信息匹配不够科学和精确的问题[5]，共享的员工可能缺乏新岗位要求的相应技能，并不能快速地适应新的工作要求和节奏。有时原本两个差距较大的行业间的人力资源共享存在问题，员工可能由于各种原因而被迫盲目地共享，这样的共享可能对双方不一定是好事。比如，男工共享去纺织服装行业工作就不合适。
5 共享员工存在问题的对策
5.1 签订三方劳动协议
针对共享员工存在的法律风险，建议各方预先协商签署三方协议，企业间应明确双方的权力和义务关系，明确约定合作性质，明确法律风险和责任归属[6]。如果条件允许，借出员工的企业为此类员工购买商业保险，并注重对共享员工的安全保障。企业应预先了解商业秘密、竞业限制的问题，提前做好相应安排。企业应对共享员工进行适当的岗前培训，注意员工身体健康状况、能力等方面是否符合企业岗位需求。基于新冠肺炎疫情防控形势，应该严格按照国家与当地政府要求为员工提供相应的劳动保护装备及劳动条件，在休息休假方面也应遵守法律的强制性规定。对于共享员工来说，要核实原企业的工伤、医疗等保险的参保情况，对协议规定的权利和义务有充分知晓，维护自己的合法权益。
5.2 制定科学的人力资源规划
企业间应就借调员工数量和归还日期共同约定，确保到期之后所有员工能够回到原企业的岗位上工作，人力資源部门应提前对双方企业的工作环境、工作福利、工作时长、工资待遇、工作内容等方面进行对比分析，选择与本企业所能提供的各方面水平近似的企业共享员工，这样可以减少员工流失。对于共享员工在借入企业的工作过程中，借出员工的企业可以派驻专业的管理人员对共享员工进行管理与监督，因为借入企业不熟悉这些员工的特点，所以不方便直接进行管理，而且派驻的管理者可以对处在新环境的员工的状态进行密切关注，出现问题时适时进行安抚。此外，借出员工的公司可以对在借入公司表现优异的员工进行适当的物质奖励，提高其回归本公司后的职级或者待遇水平，这样的做法可以让员工感觉受到重视，减少流动性。同时，人力资源部门应合理进行人力资源规划，预见企业间共享员工可能给企业带来的影响，提前做好相应准备。
5.3 积极建设共享平台
目前，不少企业想要引进共享员工的用工方式，但是一方面苦于找不到合适的有意共享员工的企业，另一方面又不知道怎样和这些企业进行对接和开展合作，所以各地政府机构和第三方人力资源机构应加强共享平台建设。虽然目前有一些政府机构的支持文件，但是普遍缺乏具体的落地政策，政府应该积极搭建平台，促进不同行业和企业间的用工信息流动，针对从事工作的具体行业、地区、年龄、学历、掌握技能等情况进行统计归类，方便后续匹配到合适的企业。同时，可以借助市场化的第三方人力资源服务机构，利用私人就业代理机构效率高的优点盘活闲置劳动力，缓解社会就业压力。
6 结语
共享员工是新形势下对用工模式的新探索，充分展现出我国经济发展的灵活性与韧性，需要各方共同参与、共同努力，让这种新生事物健康发展。在新冠肺炎疫情彻底控制之前，疫情对各行各业的影响在短期内不会消失。面对这种情况，如何保持企业的人力资源供需平衡是每个企业人力资源管理部门的工作重点。在共享员工的早期发展阶段，存在不少法律风险和管理问题，希望在今后的管理实践中持续完善相关研究，为共享员工的发展奠定良好的基础。
参 考 文 献
[1]何江，闫淑敏，关娇.共享员工到底是什么？——源起、内涵、框架与趋势[J].商业研究，2020（6）：1-13.
[2]肖鹏燕.合规共享：共享员工的法律风险与防控[J].中国人力资源开发，2020，37（7）：96-106.
[3]甘满堂，黄美扬.员工短期外借——企业用工调剂可行性探索[J].中国劳动关系学院学报，2018，32（5）：118-124.
[4]周仁，赵月儒.疫情背景下共享人力资源管理模式探索[J].河北企业，2021（2）：127-128.
[5]汪茜，刘海琴.共享经济背景下零售企业雇佣模式探讨——以盒马鲜生为例[J].商业经济研究，2021（5）：136-138.
[6]王丽媛，王苗苗.劳动力供给优化视角下共享员工发展研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2020（12）：70-71.
【中图分类号】D922.5;F272.92【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2021）09-0129-03
0 引言
新冠肺炎疫情暴发后，大部分民众为了自己和他人的安全选择居家生活、工作和學习，这样一来对餐饮、线下培训等服务行业影响巨大，比如2020年疫情期间中国餐饮行业市场营收损失高达5 000亿元。但是，面对这样的困境，有的行业在疫情防控背景下却发展迅速，比如线下商超为满足消费者的线上需求而开展线上商城和社区配送业务。面对激增的消费需求，新鲜食品、蔬菜的打包、配送环节却人手紧缺。很多行业和企业出现了“用工荒”和“用工闲”的用工需求不均衡的局面。如何解决“用工荒”和“用工闲”的矛盾成为不少企业面临的问题。
1 共享员工的概念和特点
1.1 共享员工的概念
共享员工是一种在充分尊重员工意愿的情况下，在缺工企业和富余员工企业间进行员工余缺调剂的新型用工形式，属于灵活用工的一种形式。从概念上看，共享员工本质上是一种劳动力的配置机制，在很大程度上缓解了当下市场上的劳动力供需失衡的问题。大部分借调企业即时付工资给共享员工，当原有企业经营状况发生好转，共享员工需要及时调整工作时间，又将精力投入原有企业中。这种形式不是疫情之后才产生的，而是疫情发生前在南方的不同工厂间就存在的[1]。疫情防控常态化之后，更多的企业和员工选择了这种用工方式。
1.2 共享员工的特点
（1）工作内容简单。大部分共享员工经过简单培训便可掌握工作内容，所从事工作的具体岗位主要包括一些简单的操作工、打包工、流水线岗位。
（2）工作时间灵活。大部分共享员工利用原有企业生产经营活动萧条时期去其他企业工作，如疫情期间厨师、餐馆服务员等利用每日客流低谷期变身成为商超的打包、整理货架的工人。
（3）工作周期较短。大部分共享员工的工作是临时性的，不具有长期性的工作特点，待原有企业恢复正常的生产经营活动之后，员工便大幅减少或停止在其他企业的工作[2]。
2 共享员工存在的原因分析
我国适龄劳动力丰富，而且是一个名副其实的制造业大国，但是近年来招工难、用工难的问题成为制约企业发展与壮大的瓶颈。某些行业结构性缺工和季节性缺工会更严重。用工紧缺不是最近出现的问题，而是经过这次疫情放大了。春节后，各地企业纷纷出现给员工包机、包车回企业上班，从侧面反映了企业对熟练劳动力的高度重视。根据劳动经济学理论，劳动要素的自由流动有助于减少社会成本。通过劳动力在不同企业、不同行业进行劳动力的合理配置，促使劳动力从暂时冗余的企业流动到劳动力紧缺的企业，大量非全日制灵活形式就业的劳动力成为复工复产的重要力量。
疫情造成不同行业、不同企业间用工需求差别极大。比如，疫情发生后企业的外贸订单变得极不稳定，有时激增，有时锐减，这样一来给企业的用工带来困难，有的企业订单做不完，人手不够;有的企业订单少，面临是否裁员的选择。面对这样的困境，倒逼企业创新人力资源利用方式，通过这种共享员工用工方式可以解决企业阶段性、临时性的用工需求。同时，共享员工模式迎合了部分“90后”“00后”员工追求多元、自由的心态，大部分年轻员工不愿意长时间在劳动力密集型企业或者工作内容重复枯燥的固定岗位持续工作。他们在体验过共享员工的工作之后，丰富了自己的职业生涯，有助于今后的职业选择。此外，疫情趋于稳定可控之后，多地政府为促进就业，尽快恢复企业的生产生活，出台灵活用工操作指南，对共享员工表示支持。
通过共享员工这种灵活用工方式，不仅对缓解用工紧缺的企业劳动力供给不足的窘境有重要帮助，同时借人企业只要一天没有恢复到疫情前期的经营状态，都面临包括人力成本在内的巨大成本开销，将空闲的员工灵活调剂到用工紧缺的企业可以减少企业成本，而且对共享员工来说，省去了重新找工作的麻烦，增加了稳定的收入来源，总的来说，形成三方共赢的局面。
3 疫情期间企业共享员工模式
疫情发生以来，全世界多国都出现了共享员工的用工新模式（见表1），通过分析疫情期间的企业共享员工的情况，总结出如下几种共享员工模式。
方式一：利用第三方人力资源中介机构（招聘网站）等替缺工少人的企业和急需找到兼职工作的个人牵线搭桥，如校聘网于2020年8月上线“共享员工”平台——“薪班班”，通过利用代理机构服务效率高、互动性强的优势，快速匹配劳动力供需。
方式二：通过当地政府机构（人社局）网站提供平台提交用工需求，精准匹配不同企业间的用工需求，充分发挥平台作用，举办“劳动力余缺调剂”专场交流会。官方机构是除市场化的私人就业代理机构外对企业员工招聘补充的重要方式之一。
方式三：由当地行业协会牵头找当地大型商超交流对接，为餐饮行业庞大的闲置员工提供就业，比如北京烹饪协会与物美集团在疫情发生后共同推出餐饮企业和超市合作灵活用工模式[3]。
方式四：部分企业内部员工面对疫情对企业的冲击，为解决企业和自己的生存，暂时将自己共享给同一家企业的不同部门。这是在突发状态下，在企业内部产生的一种合作模式。即，员工为了维持企业的正常生产经营活动，暂时调离岗位去人手紧缺的岗位。比如疫情期间，商超原先从事管理岗位的员工帮忙打包蔬菜等工作。
虽然共享员工对借入企业、被借企业及员工都是有利的，但是在实践过程中确实机遇与风险共存。
4 共享员工存在的问题
4.1 共享员工存在法律风险
目前，法律对共享员工这个概念的界定存在争议，实践过程中现在共享员工大部分是在2家企业之间的共享，如果将来在更多的企业间出现共享员工的情况，出现的问题和风险无疑会更加复杂。比如，对员工“五险一金”的缴纳目前对于一般的员工养老保险等只能在一个企业进行缴纳。共享员工在实践过程中可能会出现一些问题，比如员工出现意外事故，谁负责？面对新的用工模式，政府的各种政策怎样调整和创新，既能够促进用工模式的发展，又能保障每一位员工的权益是目前共享员工在实践过程中面临的主要问题。 4.2 员工的流动性可能增加
共享员工的归属感可能会降低[4]，因为员工换了一个企业工作之后，企业文化和企业环境等势必与原有企业会有差别。员工对原有的企业工作环境比较熟悉，身边大部分都是共事时间较长的同事，彼此信任。但是在新的企业中，需要时间适应新的环境和工作内容。此外，员工体验过其他岗位之后，会自觉或不自觉地与之前工作的岗位进行比较，如果薪资待遇、工作环境等方面比之前的岗位好，工作压力也没有原来的大，此时大部分员工的职业选择可能发生变化，继续留在新企业工作，这就对借人企业造成共享员工离职率高的情况。
4.3 企业间共享员工的信息不够匹配
有时企业间的人力资源共享存在信息匹配不够科学和精确的问题[5]，共享的员工可能缺乏新岗位要求的相应技能，并不能快速地适应新的工作要求和节奏。有时原本两个差距较大的行业间的人力资源共享存在问题，员工可能由于各种原因而被迫盲目地共享，这样的共享可能对双方不一定是好事。比如，男工共享去纺织服装行业工作就不合适。
5 共享员工存在问题的对策
5.1 签订三方劳动协议
针对共享员工存在的法律风险，建议各方预先协商签署三方协议，企业间应明确双方的权力和义务关系，明确约定合作性质，明确法律风险和责任归属[6]。如果条件允许，借出员工的企业为此类员工购买商业保险，并注重对共享员工的安全保障。企业应预先了解商业秘密、竞业限制的问题，提前做好相应安排。企业应对共享员工进行适当的岗前培训，注意员工身体健康状况、能力等方面是否符合企业岗位需求。基于新冠肺炎疫情防控形势，应该严格按照国家与当地政府要求为员工提供相应的劳动保护装备及劳动条件，在休息休假方面也应遵守法律的强制性规定。对于共享员工来说，要核实原企业的工伤、医疗等保险的参保情况，对协议规定的权利和义务有充分知晓，维护自己的合法权益。
5.2 制定科学的人力资源规划
企业间应就借调员工数量和归还日期共同约定，确保到期之后所有员工能够回到原企业的岗位上工作，人力資源部门应提前对双方企业的工作环境、工作福利、工作时长、工资待遇、工作内容等方面进行对比分析，选择与本企业所能提供的各方面水平近似的企业共享员工，这样可以减少员工流失。对于共享员工在借入企业的工作过程中，借出员工的企业可以派驻专业的管理人员对共享员工进行管理与监督，因为借入企业不熟悉这些员工的特点，所以不方便直接进行管理，而且派驻的管理者可以对处在新环境的员工的状态进行密切关注，出现问题时适时进行安抚。此外，借出员工的公司可以对在借入公司表现优异的员工进行适当的物质奖励，提高其回归本公司后的职级或者待遇水平，这样的做法可以让员工感觉受到重视，减少流动性。同时，人力资源部门应合理进行人力资源规划，预见企业间共享员工可能给企业带来的影响，提前做好相应准备。
5.3 积极建设共享平台
目前，不少企业想要引进共享员工的用工方式，但是一方面苦于找不到合适的有意共享员工的企业，另一方面又不知道怎样和这些企业进行对接和开展合作，所以各地政府机构和第三方人力资源机构应加强共享平台建设。虽然目前有一些政府机构的支持文件，但是普遍缺乏具体的落地政策，政府应该积极搭建平台，促进不同行业和企业间的用工信息流动，针对从事工作的具体行业、地区、年龄、学历、掌握技能等情况进行统计归类，方便后续匹配到合适的企业。同时，可以借助市场化的第三方人力资源服务机构，利用私人就业代理机构效率高的优点盘活闲置劳动力，缓解社会就业压力。
6 结语
共享员工是新形势下对用工模式的新探索，充分展现出我国经济发展的灵活性与韧性，需要各方共同参与、共同努力，让这种新生事物健康发展。在新冠肺炎疫情彻底控制之前，疫情对各行各业的影响在短期内不会消失。面对这种情况，如何保持企业的人力资源供需平衡是每个企业人力资源管理部门的工作重点。在共享员工的早期发展阶段，存在不少法律风险和管理问题，希望在今后的管理实践中持续完善相关研究，为共享员工的发展奠定良好的基础。
参 考 文 献
[1]何江，闫淑敏，关娇.共享员工到底是什么？——源起、内涵、框架与趋势[J].商业研究，2020（6）：1-13.
[2]肖鹏燕.合规共享：共享员工的法律风险与防控[J].中国人力资源开发，2020，37（7）：96-106.
[3]甘满堂，黄美扬.员工短期外借——企业用工调剂可行性探索[J].中国劳动关系学院学报，2018，32（5）：118-124.
[4]周仁，赵月儒.疫情背景下共享人力资源管理模式探索[J].河北企业，2021（2）：127-128.
[5]汪茜，刘海琴.共享经济背景下零售企业雇佣模式探讨——以盒马鲜生为例[J].商业经济研究，2021（5）：136-138.
[6]王丽媛，王苗苗.劳动力供给优化视角下共享员工发展研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2020（12）：70-71.