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【摘 要】本文对企业研发人员的职业倾向和职业需求，职业生涯规划的关系进行了实证研究。验证了不同职业倾向在职业需求、职业生涯规划上的差异性，对如何对于研发人员进行职业生涯规划，从而使其能更好的为企业服务提出了建议。
【关键词】研发人员；职业倾向；职业需求；职业生涯规划
0.引言
随着经济全球化，国家间、企业间的竞争已经成为了创新能力的竞争，创新已成为国家、企业不断发展的原动力。而在技术创新活动中，研发人员处于核心的位置，有效的发挥研发人员的作用，是研发活动成功的关键因素。因此，研发人员，作为企业人力资源中，极为特殊的一部分，如何对其进行有效管理，如何针对其特定的需求，为其设计更加有吸引力的职业生涯，使其能够更好的为组织，企业的目标服务，就显得尤为重要。本文研究正是基于这种思想，利用实证研究的方法，通过寻找到研发人员的一些特定的职业倾向及需求，从而找到更加行之有效的职业生涯设计方式，为企业对于研发人员的职业生涯设计等方面提供依据。
1.理论框架与研究设计
职业生涯(Career)，就是一个人一生中与工作有关的经历与体验。企业通过职业生涯的管理的过程，促进员工的职业发展以实现其职业目标，从而为组织保留和开发高素质的人力资源，稳定而有效地保障本组织的可持续发展。职业生涯管理理论以及与之相关的理论立论很多，其中较有代表性的是，施恩(E.H.Schein)的职业锚理论。
施恩先后共提出：技能型、管理型、自主型、安定型、创业型、生活型、服务型和挑战型等八种类型的职业倾向。他认为，当个体的职业锚类型与他们的工作环境和谐一致(congruence)时，他们更可能获得积极的工作结果(career outcomes )，如工作绩效(work effectiveness )、工作满意度(job satisfactions)和工作稳定性(job stability)等。
在施恩的研究基础上，Feldman 和Bolino[5]不仅研究每种职业倾向对职业结果的影响关系，同时研究多元职业倾向及其互补性对职业结果的影响关系[5]。他们发现：个人年龄、工作时间和工作经历与职业倾向的持久性呈正相关。 Magid Igbaria[6]等人在研发和工程专业人员中进行了职业锚的调查，结果发现在这些人中，安全型、生活型和服务型职业倾向平均得分最高。Allen 和Katz[7]研究发现研发人员具有很强的项目偏好。Aryee[8]研究提出，研发人员具有管理或专业/科研职业倾向。Guterl[9]对工程师研究发现，大约有三分之一的人表现出对管理职业的偏好，三分之一的人倾向于非管理职业，还有三分之一的人不确定。
在对职业倾向的进一步研究中，不同的职业倾向会对组织满意度是不同的。M. Igbaria，Kassicieh和Silver[5]认为，研发人员的职业结果主要表现为职业满意、组织忠诚、工作投入和工作自主性。J iang ，Klein和Balloun[11]研究内在职业(即职业倾向)和外在职业对工作满意度的影响关系，研究发现:内在职业和外在职业都对工作满意度有积极作用，而如果将内在职业和外在职业相结合，则对工作满意度有更好的积极作用。
基于上述的研究成果，我们认为研发人员职业生涯设计与研发人员的职业倾向以及职业需求有一定的关系，为此，我们提出了研究假设。
假设1：在我国，研发人员具有多种职业倾向，并以挑战型、技术型、自主型和管理型居多。
假设2：我国研发人员的不同职业倾向的研发人员对职业需求有显著差异。
2.研究方法设计
2.1研究设计
2.1.1研究对象的界定
在本研究中研发人员是指从事研究与试验发展(R&D)活动的人员，包括直接从事研究与试验发展课题活动的人员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务的人员。
2.1.2背景变量
由于考察调查对象对其职业满意和组织忠诚的种感知，调查对象的一些背景情况会对研究结果生影响，如性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限，受教育程度，这些构成本研究的背景变量。
2.1.3职业倾向变量
依据施恩研究提出的八种职业倾向，即技术型、管理型、自主型、安定型、创业型、服务型、挑战型和生活型，并依据施恩提出的职业倾向问卷，并根据中国本土的实际情况改编。
2.1.4职业满意与组织忠诚变量
本研究本着有效的保留有利于组织发展的核心员工的目的。在本研究中参照文献[5]研究研发人员的职业结果变量，从对工作本身、工作待遇、工作群体和组织环境的认知四个方面来考察研发人员的职业满意度和组织忠诚度。
2.2研究方法
本研究采用问卷调查的方法，问卷的结构为，第一部分是八种职业锚的调查。第二部分是对于职业满意和组织忠诚的调查，对每个项目分别从满意程度和重要程度两个方面打分。第三部分是个人基本信息的调查，分别包括性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限，受教育程度等。
3.研究结果分析
3.1问卷可靠性验证
本研究采用最常用使用的内部一致性分析法Cronbach’s Alpha系数来衡量同一量表各题项间的一致性，以此来验证量表的可靠性。验证结果显示，问卷中包括的职业倾向量表、职业需求及满意度调查表、工作投入度量表的Cronbach α 系数分别为0.872、0.905和0.772，均大于0.7。表明量表的内部一致性非常高，量表可靠稳定较高。
3.2样本分析
本次调查的样本主要取自医药、石油勘探、汽车制造三个行业研发人员，共收到468份问卷，其中，有效问卷为426份，其中医药行业186份，占43.7%，石油勘探153份，占35.9%，汽车制造87份，占20.4%。本研究从三个行业的研究机构作为问卷的发放对象，由各单位的人力资源部门组织问卷的发放，为了避免被调查对象担心他人了解其填写的问卷，采取用电子邮件的方式回收问卷。
3.3职业倾向
根据调查结果，见表1。我们发现，在426个有效样本中，人数最多的锚位是挑战型职业锚，数量是108人，有效百分比为25.2%；其次是生活型职业锚人员，数量是81人，有效百分比是19%；再次是服务型和技术型人员，，数量均是63人，有效百分比是14.8%；然后是自主型职业锚的人员，数量是45人，有效百分比是10.6%，上述五种类型人员占到样本总量的84.5%。
从样本中人数最少的锚位看，具有创业型职业锚的人员最少，人數是15人，有效百分比是3.5%；具有管理型职业锚的人排在其次，人数是18人，有效百分比是4.2%；具有安全型职业锚的人是33人，有效百分比是7.7%。
从我们调查的样本中，我们可以得出这样一个小结论：大部分的研发人员都分布于挑战型、生活型、服务型及技术型职业锚中。
表1 研发人员的职业倾向频数分布表
基于上述的分析，可以进一步考虑不同的职业倾向在职业需求方面的差异。为此，我们对不同职业倾向的研发人员对于不同的激励措施的重视程度是否有显著性差异进行了方差齐次性分析，结果为在显著性水平0.05下（双尾），所有激励措施的重要性认知的问题均通过检验。不同职业倾向的研发人员对于不同的具体激励措施即每一项激励措施的具体选项的重要性的认识上有显著差异。由此说明，不同职业倾向的研发人员的激励需求是不一样的，假设2得到验证。
鉴于职业倾向对职业需求存在的显著性差异，因此，在进行职业生涯设计过程中，必须考虑职业倾向不同所带来的职业生涯设计方式、内容上的不同。
因此，为了进一步寻找职业倾向与职业需求认知之间的关系，在对调查问卷中的数据分析后，根据每种职业倾向对量表中19项激励措施重要程度認知的最高得分（如果得分一样高，就取标准差较小的那个）的前几项，并按照得分高低进行排序，得到不同职业倾向研发人员的激励措施组合，见表2。
表2 研发人员职业倾向与职业需求组合关系表
从中，我们发现，在我们的调研样本中，大家将激励措施的焦点不约而同的都集中在了组织环境类激励措施和工作群体类激励措施上。
关注点的一致是由于研发活动本身性质所决定的。研发活动本身属于一种团队式的工作方式，一项研发活动的成功与否是和整个团队的共同努力休戚相关的。因此，团队成员之间的合作就显得尤为重要。而且，由于研发人员是典型的知识型员工，相对来说更加注重自我的实现需求，所以，为了实现自己的理想，寻找到与自我发展更加适应的组织就成为其关注的焦点。除此之外，每一种职业锚也包含了一些特有的需求：生活型关心工作安全的问题，他们在努力寻找个人、家庭和职业三者间的平衡和结合。技术型关注对于技术上的培训，他们往往把成为某一技术领域的专家作为自己的奋斗目标。安全型对于工作安全要求很高。
4.结论与建议
4.1结论
依据研究的结果可以得出以下结论：
4.1.1研发人员存在着不同的职业倾向，挑战性、生活型、技术型、服务型居多（占71.93%），这种分布与国外的研究结论存在不同。主要体现为具有自主型和管理型职业倾向的人员偏少。而具有生活型和服务型职业倾向的人员偏多。说明我国研发人员的职业倾向分布不合理，分析形成的原因，应该与我国长期以来的教育培养模式与科研管理体制有着一定的关系。
4.1.2研发人员的职业需求存在差异。其中，挑战型对于组织的发展、组织体制、良好的工作氛围、人际关系有需求；生活型对于工作安全、工作内容、良好的工作氛围、人际关系有着较高的需求；技术型除了对于工作环境方面的需求外，更加关注对于技术上的培训；服务型除了对于工作环境方面的需求外还对于个人与组织之间的关系及互动有较高的需求。
4.1.3对目前研发组织的激励政策，具有创业型、生活型、安全型、服务型职业倾向的研发人员的满意度比较高，而在研发组织中应占多数的挑战性、技术型和管理型职业倾向人员对激励措施的满意度缺少认同。说明研发组织的激励政策方面合理性上还存在一定的问题，政策的制定者对研发组织中研发的主体以及他们在组织中的作用缺少正确的认识。
4.2建议
结合前面的研究结论，就目前我国研发组织中存在的问题，提出如下建议。
4.2.1针对具有自主型和管理型职业倾向研发人员偏少的情况，应通过改进激励手段、有目的的培训、树立鼓励创新的企业文化等方式，提高唤醒研发人员的潜在意识，有目的使一些技术型、安全型研发人员向自主型、管理型职业倾向的转移，特别是技术型向自主型的转移。在员工招聘方面，有意识的运用职业倾向理论，选择的具有挑战型、技术型、自主型和管理型特征的人员。
4.2.2针对具有不同职业倾向的研发人员，在进行职业生涯规划中，应当有意识的考虑他们不同的职业需求，将这些个性需求具体体现在不同的职业倾向的职业管理中。
4.2.3根据企业及研发工作的性质，适当调整某些类，例如，生活型研发人员的职业发展，使其向挑战型、技术型、自主型、管理型人员倾斜。形成一种更加适合企业创新的工作氛围。
4.2.4由于团队合作对于研发工作的重要性，企业应当在进行职业管理中，有意识的培养研发人员的团队意识，创造良好的工作及人际关系氛围，为企业创新工作的顺利进行打下良好的基础。■
【参考文献】
［１］彭剑锋,张望军.如何激励知识型员工.[M]中国人力资源开发,1999,(9):12-14.
［２］E.H.Schein著,仇海清译.职业的有效管理.[M].北京:三联书店出版社,1992.6.
［３］Schein E H.Individuals and Careers,Handbook of Organizational Behavior [M]. NJ: Pretice2Hall,1987:155-171.
［４］Schein E H.Career Anchors and Job / Role Planning:The L inks between Career Planning and Career Development, Career Development:Theory and Practice [M].IL: Charles C Thomas,1992:207-217.
［５］Feldman D C.Bolino M C.Careers within careers:reconceptualizing the nature of career anchors and their consequences[J].Human Resource Management.
［６］IgbariaM,Kassicieh S K,SilverM.Career orientations and career success among research,and development and engineering p rofessionals [J].Journal of Engineering and Technology Management,1999,16:29-54.
［７］Allen T J,Katz R.The dual ladder: Motivational solution or managerial delusion [J].R&D Management,1986,16:185-197.
［８］Aryee S.Career orientations,percep tions of rewarded activity,and career strategies among R&Dprofessionals [J].Journal of Engineering and Technology Management,1992,9:61-82.
［９］Guterl F.Spectrum / Harris poll:The career.[J].IEEE Spectrum,1984,21:59-63.
［１０］Hsu M K.Jiang;J J.et al.Perceived career incentives and intent to leave[J]. Information & Management,2003,40:361-369.
［１１］J iang J J,Klein G,Balloun J L.The joint impact of internal and external career anchors on entry level is career satisfaction[J].Information Management,2001,39:31-39.
【关键词】研发人员；职业倾向；职业需求；职业生涯规划
0.引言
随着经济全球化，国家间、企业间的竞争已经成为了创新能力的竞争，创新已成为国家、企业不断发展的原动力。而在技术创新活动中，研发人员处于核心的位置，有效的发挥研发人员的作用，是研发活动成功的关键因素。因此，研发人员，作为企业人力资源中，极为特殊的一部分，如何对其进行有效管理，如何针对其特定的需求，为其设计更加有吸引力的职业生涯，使其能够更好的为组织，企业的目标服务，就显得尤为重要。本文研究正是基于这种思想，利用实证研究的方法，通过寻找到研发人员的一些特定的职业倾向及需求，从而找到更加行之有效的职业生涯设计方式，为企业对于研发人员的职业生涯设计等方面提供依据。
1.理论框架与研究设计
职业生涯(Career)，就是一个人一生中与工作有关的经历与体验。企业通过职业生涯的管理的过程，促进员工的职业发展以实现其职业目标，从而为组织保留和开发高素质的人力资源，稳定而有效地保障本组织的可持续发展。职业生涯管理理论以及与之相关的理论立论很多，其中较有代表性的是，施恩(E.H.Schein)的职业锚理论。
施恩先后共提出：技能型、管理型、自主型、安定型、创业型、生活型、服务型和挑战型等八种类型的职业倾向。他认为，当个体的职业锚类型与他们的工作环境和谐一致(congruence)时，他们更可能获得积极的工作结果(career outcomes )，如工作绩效(work effectiveness )、工作满意度(job satisfactions)和工作稳定性(job stability)等。
在施恩的研究基础上，Feldman 和Bolino[5]不仅研究每种职业倾向对职业结果的影响关系，同时研究多元职业倾向及其互补性对职业结果的影响关系[5]。他们发现：个人年龄、工作时间和工作经历与职业倾向的持久性呈正相关。 Magid Igbaria[6]等人在研发和工程专业人员中进行了职业锚的调查，结果发现在这些人中，安全型、生活型和服务型职业倾向平均得分最高。Allen 和Katz[7]研究发现研发人员具有很强的项目偏好。Aryee[8]研究提出，研发人员具有管理或专业/科研职业倾向。Guterl[9]对工程师研究发现，大约有三分之一的人表现出对管理职业的偏好，三分之一的人倾向于非管理职业，还有三分之一的人不确定。
在对职业倾向的进一步研究中，不同的职业倾向会对组织满意度是不同的。M. Igbaria，Kassicieh和Silver[5]认为，研发人员的职业结果主要表现为职业满意、组织忠诚、工作投入和工作自主性。J iang ，Klein和Balloun[11]研究内在职业(即职业倾向)和外在职业对工作满意度的影响关系，研究发现:内在职业和外在职业都对工作满意度有积极作用，而如果将内在职业和外在职业相结合，则对工作满意度有更好的积极作用。
基于上述的研究成果，我们认为研发人员职业生涯设计与研发人员的职业倾向以及职业需求有一定的关系，为此，我们提出了研究假设。
假设1：在我国，研发人员具有多种职业倾向，并以挑战型、技术型、自主型和管理型居多。
假设2：我国研发人员的不同职业倾向的研发人员对职业需求有显著差异。
2.研究方法设计
2.1研究设计
2.1.1研究对象的界定
在本研究中研发人员是指从事研究与试验发展(R&D)活动的人员，包括直接从事研究与试验发展课题活动的人员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务的人员。
2.1.2背景变量
由于考察调查对象对其职业满意和组织忠诚的种感知，调查对象的一些背景情况会对研究结果生影响，如性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限，受教育程度，这些构成本研究的背景变量。
2.1.3职业倾向变量
依据施恩研究提出的八种职业倾向，即技术型、管理型、自主型、安定型、创业型、服务型、挑战型和生活型，并依据施恩提出的职业倾向问卷，并根据中国本土的实际情况改编。
2.1.4职业满意与组织忠诚变量
本研究本着有效的保留有利于组织发展的核心员工的目的。在本研究中参照文献[5]研究研发人员的职业结果变量，从对工作本身、工作待遇、工作群体和组织环境的认知四个方面来考察研发人员的职业满意度和组织忠诚度。
2.2研究方法
本研究采用问卷调查的方法，问卷的结构为，第一部分是八种职业锚的调查。第二部分是对于职业满意和组织忠诚的调查，对每个项目分别从满意程度和重要程度两个方面打分。第三部分是个人基本信息的调查，分别包括性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限，受教育程度等。
3.研究结果分析
3.1问卷可靠性验证
本研究采用最常用使用的内部一致性分析法Cronbach’s Alpha系数来衡量同一量表各题项间的一致性，以此来验证量表的可靠性。验证结果显示，问卷中包括的职业倾向量表、职业需求及满意度调查表、工作投入度量表的Cronbach α 系数分别为0.872、0.905和0.772，均大于0.7。表明量表的内部一致性非常高，量表可靠稳定较高。
3.2样本分析
本次调查的样本主要取自医药、石油勘探、汽车制造三个行业研发人员，共收到468份问卷，其中，有效问卷为426份，其中医药行业186份，占43.7%，石油勘探153份，占35.9%，汽车制造87份，占20.4%。本研究从三个行业的研究机构作为问卷的发放对象，由各单位的人力资源部门组织问卷的发放，为了避免被调查对象担心他人了解其填写的问卷，采取用电子邮件的方式回收问卷。
3.3职业倾向
根据调查结果，见表1。我们发现，在426个有效样本中，人数最多的锚位是挑战型职业锚，数量是108人，有效百分比为25.2%；其次是生活型职业锚人员，数量是81人，有效百分比是19%；再次是服务型和技术型人员，，数量均是63人，有效百分比是14.8%；然后是自主型职业锚的人员，数量是45人，有效百分比是10.6%，上述五种类型人员占到样本总量的84.5%。
从样本中人数最少的锚位看，具有创业型职业锚的人员最少，人數是15人，有效百分比是3.5%；具有管理型职业锚的人排在其次，人数是18人，有效百分比是4.2%；具有安全型职业锚的人是33人，有效百分比是7.7%。
从我们调查的样本中，我们可以得出这样一个小结论：大部分的研发人员都分布于挑战型、生活型、服务型及技术型职业锚中。
表1 研发人员的职业倾向频数分布表
基于上述的分析，可以进一步考虑不同的职业倾向在职业需求方面的差异。为此，我们对不同职业倾向的研发人员对于不同的激励措施的重视程度是否有显著性差异进行了方差齐次性分析，结果为在显著性水平0.05下（双尾），所有激励措施的重要性认知的问题均通过检验。不同职业倾向的研发人员对于不同的具体激励措施即每一项激励措施的具体选项的重要性的认识上有显著差异。由此说明，不同职业倾向的研发人员的激励需求是不一样的，假设2得到验证。
鉴于职业倾向对职业需求存在的显著性差异，因此，在进行职业生涯设计过程中，必须考虑职业倾向不同所带来的职业生涯设计方式、内容上的不同。
因此，为了进一步寻找职业倾向与职业需求认知之间的关系，在对调查问卷中的数据分析后，根据每种职业倾向对量表中19项激励措施重要程度認知的最高得分（如果得分一样高，就取标准差较小的那个）的前几项，并按照得分高低进行排序，得到不同职业倾向研发人员的激励措施组合，见表2。
表2 研发人员职业倾向与职业需求组合关系表
从中，我们发现，在我们的调研样本中，大家将激励措施的焦点不约而同的都集中在了组织环境类激励措施和工作群体类激励措施上。
关注点的一致是由于研发活动本身性质所决定的。研发活动本身属于一种团队式的工作方式，一项研发活动的成功与否是和整个团队的共同努力休戚相关的。因此，团队成员之间的合作就显得尤为重要。而且，由于研发人员是典型的知识型员工，相对来说更加注重自我的实现需求，所以，为了实现自己的理想，寻找到与自我发展更加适应的组织就成为其关注的焦点。除此之外，每一种职业锚也包含了一些特有的需求：生活型关心工作安全的问题，他们在努力寻找个人、家庭和职业三者间的平衡和结合。技术型关注对于技术上的培训，他们往往把成为某一技术领域的专家作为自己的奋斗目标。安全型对于工作安全要求很高。
4.结论与建议
4.1结论
依据研究的结果可以得出以下结论：
4.1.1研发人员存在着不同的职业倾向，挑战性、生活型、技术型、服务型居多（占71.93%），这种分布与国外的研究结论存在不同。主要体现为具有自主型和管理型职业倾向的人员偏少。而具有生活型和服务型职业倾向的人员偏多。说明我国研发人员的职业倾向分布不合理，分析形成的原因，应该与我国长期以来的教育培养模式与科研管理体制有着一定的关系。
4.1.2研发人员的职业需求存在差异。其中，挑战型对于组织的发展、组织体制、良好的工作氛围、人际关系有需求；生活型对于工作安全、工作内容、良好的工作氛围、人际关系有着较高的需求；技术型除了对于工作环境方面的需求外，更加关注对于技术上的培训；服务型除了对于工作环境方面的需求外还对于个人与组织之间的关系及互动有较高的需求。
4.1.3对目前研发组织的激励政策，具有创业型、生活型、安全型、服务型职业倾向的研发人员的满意度比较高，而在研发组织中应占多数的挑战性、技术型和管理型职业倾向人员对激励措施的满意度缺少认同。说明研发组织的激励政策方面合理性上还存在一定的问题，政策的制定者对研发组织中研发的主体以及他们在组织中的作用缺少正确的认识。
4.2建议
结合前面的研究结论，就目前我国研发组织中存在的问题，提出如下建议。
4.2.1针对具有自主型和管理型职业倾向研发人员偏少的情况，应通过改进激励手段、有目的的培训、树立鼓励创新的企业文化等方式，提高唤醒研发人员的潜在意识，有目的使一些技术型、安全型研发人员向自主型、管理型职业倾向的转移，特别是技术型向自主型的转移。在员工招聘方面，有意识的运用职业倾向理论，选择的具有挑战型、技术型、自主型和管理型特征的人员。
4.2.2针对具有不同职业倾向的研发人员，在进行职业生涯规划中，应当有意识的考虑他们不同的职业需求，将这些个性需求具体体现在不同的职业倾向的职业管理中。
4.2.3根据企业及研发工作的性质，适当调整某些类，例如，生活型研发人员的职业发展，使其向挑战型、技术型、自主型、管理型人员倾斜。形成一种更加适合企业创新的工作氛围。
4.2.4由于团队合作对于研发工作的重要性，企业应当在进行职业管理中，有意识的培养研发人员的团队意识，创造良好的工作及人际关系氛围，为企业创新工作的顺利进行打下良好的基础。■
【参考文献】
［１］彭剑锋,张望军.如何激励知识型员工.[M]中国人力资源开发,1999,(9):12-14.
［２］E.H.Schein著,仇海清译.职业的有效管理.[M].北京:三联书店出版社,1992.6.
［３］Schein E H.Individuals and Careers,Handbook of Organizational Behavior [M]. NJ: Pretice2Hall,1987:155-171.
［４］Schein E H.Career Anchors and Job / Role Planning:The L inks between Career Planning and Career Development, Career Development:Theory and Practice [M].IL: Charles C Thomas,1992:207-217.
［５］Feldman D C.Bolino M C.Careers within careers:reconceptualizing the nature of career anchors and their consequences[J].Human Resource Management.
［６］IgbariaM,Kassicieh S K,SilverM.Career orientations and career success among research,and development and engineering p rofessionals [J].Journal of Engineering and Technology Management,1999,16:29-54.
［７］Allen T J,Katz R.The dual ladder: Motivational solution or managerial delusion [J].R&D Management,1986,16:185-197.
［８］Aryee S.Career orientations,percep tions of rewarded activity,and career strategies among R&Dprofessionals [J].Journal of Engineering and Technology Management,1992,9:61-82.
［９］Guterl F.Spectrum / Harris poll:The career.[J].IEEE Spectrum,1984,21:59-63.
［１０］Hsu M K.Jiang;J J.et al.Perceived career incentives and intent to leave[J]. Information & Management,2003,40:361-369.
［１１］J iang J J,Klein G,Balloun J L.The joint impact of internal and external career anchors on entry level is career satisfaction[J].Information Management,2001,39:31-39.