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摘要：本文通过对现代激励管理机制的运用与理解，分析了完善机械装备公司组装钳工激励机制的重要性，综合机械装备公司组装钳工的自身特点，按照物质激励和精神激励相结合的原则，提出了建立组装钳工薪酬激励体系、建立组装钳工职业发展激励体系、建立组装钳工工作激励体系三大优化措施，从而提升机械装备公司组装钳工的竞争力。
激励机制的主体和客体的相互作用是通过激励机制中一套理性化的制度来表现的。现在的大多企业中，企业发展的主要因素在于人才。 而在机械装备公司，组装钳工更是一个重要的生产构成。因此，如何让机械装备公司可持续发展以及赢得竞争对手的主要方法，在于机械装备公司时候能够建立并且实施本公司的激励机制，激活hr，让组装钳工的边缘最大化。
关键词：激励机制；组装钳工；机械装备；公司发展
一、加强机械装备公司组装钳工激励机制的重要性
（一）对机械装备行业的简析
对于机械装备行业，其属于国民经济的一项支柱产业，于工业领域之中，是最大的产业，还属于国家对外经济贸易的第一大产业，更属于国民经济的原动力与核心。
机械装备行业遇到新的发展机遇，还遇到新挑战。
而与机械装备当下行业状况相对应的却是技术人才缺乏，人才流失状况严重，员工待遇不公的现状，要想让机械装备行业得到可持续的快速发展，重视其中组装钳工的激励机制的改革是比不可少的措施之一。
（二）机械装备业组装钳工的特点
在机械装备公司中，组装钳工所要完成的工作主要是机器无法完成的工作，看似简单却需要有一定的基础知识并且需要手工完成的工作。因而要对这个群体制定相适应的激励制度，应熟悉它的特征，才能有所侧重。
1.处于成长阶段，关注职业发展以及回报
在机械装备公司内部，一个组装钳工由迈入新岗位到变为这个岗位的重要人才，往往会花费多年时间，他们一般经历三大阶段：首先是社会化阶段，其次是成长阶段，最后是创造性阶段。在社会阶段，新员工要了解新的工作环境，在社会化阶段，他们对薪酬的期望值不高，生活负担也少。当进入成长阶段的技术人员通过信息渠道进行专业知识的学习，并培养出独立工作的能力。处于成长的阶段，技术人员相当重视薪酬，也是跳槽的高发期，他们更关心参与工作，乐于接受挑战性的工作。
组装钳工成长的不同阶段薪酬需求，客观要求企业于薪酬设计上保持多样化，工作内容更要保持丰富化，职业发展要多渠道化，进而达到需求。
2.工作较为繁琐、监控评估也较难
工作复杂通常指劳动的复杂性。机械装备公司组装钳工的工作有一定的复杂性，与生产、营销这些员工对比，于大多情况的短时间下，组装钳工的工作结果不易呈现出来。因此，对组装钳工的价值的评定应有一套行之有效的标准，应重视短期效应，更应重视长期效应；应关注工作成果产出，更应关注工作的潜能。
二、机械装备公司组装钳工激励体系存在的问题
机械装备行业的发展，与我国的经济发展和人民生活水平提高密不可分，机械装备公司也集中在经济发达的地区，机械装备行业中组装钳工的人才竞争具备下面的特征。
1.机械装备公司组装钳工存在较多的人才流失。机械装备的大型企业集中分布于珠三角、长三角以及环渤海这些区域，导致天津、广州与上海这些城市的组装钳工需求量加大，人才竞争同时集中到这些区域。新兴机械装备企业为了于短期内构成技术力量，大胆地通过高薪，从老企业中挖人，技术人才的流失率是一般员工的2-3倍。
2.组装钳工的薪酬竞争力普遍不足。机械装备业于这些年有了较快发展，而基于产品类型，机械加工产品有着有限的利润空间，同时工作者的薪酬不多，企业有了迅速发展，然而薪酬未出现同步增长，和电信、电力或者金融这些新兴行业比较，存在大的落差，一些经验丰富的组装钳工技术者跳槽到其他行业。进而使机械装备企业的技术力量得以减弱，还让行业的技术人才竞争得以加强。
3.组装钳工在机械装备公司的职业发展前景小。因为组装钳工在一定意义上属于手工劳动者，是大众认为的蓝领阶层，因而很多人人为组装钳工这样的工作发展前景太小，没有什么升职的希望。目前的现状也有很多企业是这样的，所以这个现象如果不改革的话机械装备公司就难以吸引更多优秀的组装钳工。
三、优化机械装备公司组装钳工激励机制建议
针对装备钳工具有的特性，按照现代激励理论及其机理，依靠物质激励与精神激励二者进行结合的原则。提出优化电梯制造企业技术人员激励机制整体构想：
（一）积极成立技术人员的薪酬激励体系
企业与员工间的关系进行衡量的标尺即为薪酬，员工对企业有没有达到满意，从根本而言，即为有没有对薪酬满意的折射。成立激励薪酬体系，增强薪酬的竞争力，针对技术工作者的成长环节，考虑到机械装备组装钳工的技术特征，合理实施技术者的岗位设置，根据岗位贡献拉开差距。在经验充分的组装钳工稀少的时候，增加薪酬，能够吸引别家公司的技术人员，还能让技术人员跳槽的情况变少。
（二）建立组装钳工职业发展激励体系
1.设计机械装备公司组装钳工的职业发展通道
根据机械装备公司具有的特征以及组装钳工的成长特性，给组装钳工的职业生涯规划出有针对性的路径。针对企业内岗位流动情况，根据技术能力的要求，把互通点设在各种通道系列上，针对公司的需求以及自己的具体状况，组装钳工能作出更多的抉择。
2. 合理进行组装钳工技能的评定
按照组装钳工自身的职业发展通道，依据技能需要考核的内容，给出各层次的技能考核标准。给组装钳工实施考核，主要包括必备知识以及专业技能，还包括专业经验与成果，在考核达标之后，升级至高一级的岗位。合理进行技能评定，促使专业技能的成长及其薪酬的增长。实施技能评定，进行组装钳工能力的了解，开发人才，通过内部途径，促使研发者奇缺问题的解决。
（三）积极进行组装钳工工作激励体系的建立
要强化组装钳工的业绩管理。按照目标管理理论，正确进行绩效目标的设定，成立奖励制度，可以成立组装方式创新的奖励，也能建立技术创新奖励的制度，更能建立人才培养奖励的制度。激励组装钳工于岗位之上得以成才，大力培养出接班人才。
也要创设出温馨的工作环境。强化人际沟通，使企业成为充溢亲情的一个家庭，确保组装钳工存在归属感。第一，组装钳工进行选拔、晋升的时候，要透明化、公平化、公开化；第二还要于管理上高度重视劳动；第三，成立出知识共享平台，促使技术成果能够分享并提升，进行技术改进合理化要求活动，还要强化组装钳工和管理者间的沟通。
进行工作自身及其环境的改善，促使组装钳工的工作积极性大力提升，最后提升整体激励作用。
四、总结
市场经济的存在，导致了人才竞争的出现，合理健全机械装备公司组装钳工的激励机制，依靠物质以及精神激励二者结合的方法，成立组装钳工的工作激励体系，也要成立薪酬激励以及职业发展激励体系，让组装钳工的工作积极性大力发挥，提升企业在组装钳工的竞争力属于该论文的重要观点。对于机械装备公司组装钳工的激励管理，其属于动态过程，由于国内经济发展，新兴行业的高薪冲击，通过何种新途径吸引、留住、激励企业的组装钳工这些优秀的人才，确保人才的聪明才智得以发挥是一个仍需探讨的问题。（作者单位：昆明中铁大型养路机械集团有限公司）
参考文献：
[1]陈天祥，王国颖：《人力资源管理》 中山大学出版社 2004年第二版 299-332页。
[2]劳动和社会保险部劳动书刊发行中心组织编写 《现代企业薪酬管理实务》 中国人事出版社 2001年 301-328页。
[3]陈卓，白洋，林安安：《企业人才激励与薪酬管理》、《经济学研究》杂志社、2004年第2期41-43。
激励机制的主体和客体的相互作用是通过激励机制中一套理性化的制度来表现的。现在的大多企业中，企业发展的主要因素在于人才。 而在机械装备公司，组装钳工更是一个重要的生产构成。因此，如何让机械装备公司可持续发展以及赢得竞争对手的主要方法，在于机械装备公司时候能够建立并且实施本公司的激励机制，激活hr，让组装钳工的边缘最大化。
关键词：激励机制；组装钳工；机械装备；公司发展
一、加强机械装备公司组装钳工激励机制的重要性
（一）对机械装备行业的简析
对于机械装备行业，其属于国民经济的一项支柱产业，于工业领域之中，是最大的产业，还属于国家对外经济贸易的第一大产业，更属于国民经济的原动力与核心。
机械装备行业遇到新的发展机遇，还遇到新挑战。
而与机械装备当下行业状况相对应的却是技术人才缺乏，人才流失状况严重，员工待遇不公的现状，要想让机械装备行业得到可持续的快速发展，重视其中组装钳工的激励机制的改革是比不可少的措施之一。
（二）机械装备业组装钳工的特点
在机械装备公司中，组装钳工所要完成的工作主要是机器无法完成的工作，看似简单却需要有一定的基础知识并且需要手工完成的工作。因而要对这个群体制定相适应的激励制度，应熟悉它的特征，才能有所侧重。
1.处于成长阶段，关注职业发展以及回报
在机械装备公司内部，一个组装钳工由迈入新岗位到变为这个岗位的重要人才，往往会花费多年时间，他们一般经历三大阶段：首先是社会化阶段，其次是成长阶段，最后是创造性阶段。在社会阶段，新员工要了解新的工作环境，在社会化阶段，他们对薪酬的期望值不高，生活负担也少。当进入成长阶段的技术人员通过信息渠道进行专业知识的学习，并培养出独立工作的能力。处于成长的阶段，技术人员相当重视薪酬，也是跳槽的高发期，他们更关心参与工作，乐于接受挑战性的工作。
组装钳工成长的不同阶段薪酬需求，客观要求企业于薪酬设计上保持多样化，工作内容更要保持丰富化，职业发展要多渠道化，进而达到需求。
2.工作较为繁琐、监控评估也较难
工作复杂通常指劳动的复杂性。机械装备公司组装钳工的工作有一定的复杂性，与生产、营销这些员工对比，于大多情况的短时间下，组装钳工的工作结果不易呈现出来。因此，对组装钳工的价值的评定应有一套行之有效的标准，应重视短期效应，更应重视长期效应；应关注工作成果产出，更应关注工作的潜能。
二、机械装备公司组装钳工激励体系存在的问题
机械装备行业的发展，与我国的经济发展和人民生活水平提高密不可分，机械装备公司也集中在经济发达的地区，机械装备行业中组装钳工的人才竞争具备下面的特征。
1.机械装备公司组装钳工存在较多的人才流失。机械装备的大型企业集中分布于珠三角、长三角以及环渤海这些区域，导致天津、广州与上海这些城市的组装钳工需求量加大，人才竞争同时集中到这些区域。新兴机械装备企业为了于短期内构成技术力量，大胆地通过高薪，从老企业中挖人，技术人才的流失率是一般员工的2-3倍。
2.组装钳工的薪酬竞争力普遍不足。机械装备业于这些年有了较快发展，而基于产品类型，机械加工产品有着有限的利润空间，同时工作者的薪酬不多，企业有了迅速发展，然而薪酬未出现同步增长，和电信、电力或者金融这些新兴行业比较，存在大的落差，一些经验丰富的组装钳工技术者跳槽到其他行业。进而使机械装备企业的技术力量得以减弱，还让行业的技术人才竞争得以加强。
3.组装钳工在机械装备公司的职业发展前景小。因为组装钳工在一定意义上属于手工劳动者，是大众认为的蓝领阶层，因而很多人人为组装钳工这样的工作发展前景太小，没有什么升职的希望。目前的现状也有很多企业是这样的，所以这个现象如果不改革的话机械装备公司就难以吸引更多优秀的组装钳工。
三、优化机械装备公司组装钳工激励机制建议
针对装备钳工具有的特性，按照现代激励理论及其机理，依靠物质激励与精神激励二者进行结合的原则。提出优化电梯制造企业技术人员激励机制整体构想：
（一）积极成立技术人员的薪酬激励体系
企业与员工间的关系进行衡量的标尺即为薪酬，员工对企业有没有达到满意，从根本而言，即为有没有对薪酬满意的折射。成立激励薪酬体系，增强薪酬的竞争力，针对技术工作者的成长环节，考虑到机械装备组装钳工的技术特征，合理实施技术者的岗位设置，根据岗位贡献拉开差距。在经验充分的组装钳工稀少的时候，增加薪酬，能够吸引别家公司的技术人员，还能让技术人员跳槽的情况变少。
（二）建立组装钳工职业发展激励体系
1.设计机械装备公司组装钳工的职业发展通道
根据机械装备公司具有的特征以及组装钳工的成长特性，给组装钳工的职业生涯规划出有针对性的路径。针对企业内岗位流动情况，根据技术能力的要求，把互通点设在各种通道系列上，针对公司的需求以及自己的具体状况，组装钳工能作出更多的抉择。
2. 合理进行组装钳工技能的评定
按照组装钳工自身的职业发展通道，依据技能需要考核的内容，给出各层次的技能考核标准。给组装钳工实施考核，主要包括必备知识以及专业技能，还包括专业经验与成果，在考核达标之后，升级至高一级的岗位。合理进行技能评定，促使专业技能的成长及其薪酬的增长。实施技能评定，进行组装钳工能力的了解，开发人才，通过内部途径，促使研发者奇缺问题的解决。
（三）积极进行组装钳工工作激励体系的建立
要强化组装钳工的业绩管理。按照目标管理理论，正确进行绩效目标的设定，成立奖励制度，可以成立组装方式创新的奖励，也能建立技术创新奖励的制度，更能建立人才培养奖励的制度。激励组装钳工于岗位之上得以成才，大力培养出接班人才。
也要创设出温馨的工作环境。强化人际沟通，使企业成为充溢亲情的一个家庭，确保组装钳工存在归属感。第一，组装钳工进行选拔、晋升的时候，要透明化、公平化、公开化；第二还要于管理上高度重视劳动；第三，成立出知识共享平台，促使技术成果能够分享并提升，进行技术改进合理化要求活动，还要强化组装钳工和管理者间的沟通。
进行工作自身及其环境的改善，促使组装钳工的工作积极性大力提升，最后提升整体激励作用。
四、总结
市场经济的存在，导致了人才竞争的出现，合理健全机械装备公司组装钳工的激励机制，依靠物质以及精神激励二者结合的方法，成立组装钳工的工作激励体系，也要成立薪酬激励以及职业发展激励体系，让组装钳工的工作积极性大力发挥，提升企业在组装钳工的竞争力属于该论文的重要观点。对于机械装备公司组装钳工的激励管理，其属于动态过程，由于国内经济发展，新兴行业的高薪冲击，通过何种新途径吸引、留住、激励企业的组装钳工这些优秀的人才，确保人才的聪明才智得以发挥是一个仍需探讨的问题。（作者单位：昆明中铁大型养路机械集团有限公司）
参考文献：
[1]陈天祥，王国颖：《人力资源管理》 中山大学出版社 2004年第二版 299-332页。
[2]劳动和社会保险部劳动书刊发行中心组织编写 《现代企业薪酬管理实务》 中国人事出版社 2001年 301-328页。
[3]陈卓，白洋，林安安：《企业人才激励与薪酬管理》、《经济学研究》杂志社、2004年第2期41-43。