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跳槽，在感性与理性间
一年之初，又到了人才流动的高峰时段。每当春节过后，都会有不少酒店业管理者加入到跳槽大军中。不知不觉，笔者已经在酒店业打拼了14年，对年后“扎堆跳槽”的现象早已见怪不怪了。
在中国，酒店业的职业经理人算是非常幸运的，在这个行业高速发展的黄金时期，有太多的机遇让我们眼花缭乱。面对这些机遇的诱惑与烦恼，几乎每个人都曾考虑过是“跳槽”还是“坚守”。当职业经理人面对这些选择时，纠结的烦恼总是大于期待的兴奋，因为不经意的选择，很可能带来截然不同的职场人生。
为何要“跳”
依笔者个人的观点，大多数职业经理人跳槽，都是“不得不挪窝”。比如说与直接上司在管理思路、经营战略方面难以达成共识，无法形成合力，有想法却无法付诸实践，个人能力无法发挥，自我价值无法实现等等。
在中国酒店业存在一种普遍现象，那就是“外来的和尚好念经”。作为经理人，对这种现象的感受尤为深刻。比如说，某酒店要通过猎头公司寻猎一位部门经理，就需要提供一个合适的职位和具有吸引力的薪酬，有时甚至还要提供一些额外的商业保险和股权、期权，但要是进行内部选拔，这些待遇就有可能大量“缩水”。因此，很多总监级的朋友都说，与其在一个地方顶着职业天花板动弹不得，不如“跳”出去拿更高的薪酬，哪怕是出去转一圈再回来，薪水也会有所提高。这种“外来的和尚好念经”的用人理念，也促使一部分员工“跳”来“跳”去，正是由于这样，酒店业始终是人员流动率比较高的行业，而职业经理人的跳槽更是行业内人才流失的重灾区。
“发展平台不够大”，也是造成酒店业经理人频繁跳槽的另一重要原因。从酒店业员工流失数据报告中可以看出，高级员工的跳槽，“薪酬”并非首因。在晋升到高级经理人这个级别后，生活的基本需求早已解决，随之而来的是更高层次的事业追求，而这些单靠金钱已经无法满足。这就需要把人力资源管理的重心放在关注他们个人期望和职业发展方面，当现实与他们的个人期望相去甚远时，跳槽也就不可避免地发生了。
经理人的频频跳槽给企业带来的思考是深刻的。人才是企业的财富，拥有稳定的核心团队，就会在激烈的市场竞争中占有先机。如何留住人才，不仅需要企业建立有效的激励机制（包括物质激励和精神激励）、完善的用人体系、系统的培训体系外，坚持以人为本的人性化管理方式，提高员工对本企业的满意度，才是留住人才最有效的方式之一。
跳槽也烦恼
对于职业经理人来说，跳槽带来的改变不一定是单纯地“变好”或者“变坏”，跳槽的结局通常都非常复杂：或是工作稳定了，生活充实了，压力也不大，但薪水不一定高；或是薪水高了，职位升了，但自己生活的节奏却被打乱。对跳槽者来说，类似的不平衡是永远存在的，跳槽者必须调整好心态，禁得起利益的诱惑、经受住风险的考验、抵抗住压力的磨练，在生活与工作之间寻找适合自己的平衡点，这样才能给今后的职业生涯带来更大的机遇。
笔者的好友小C，在一家四星级酒店担任某部门总监多年，收入稳定且生活充实，一个偶然的机会，她选择跳槽到异地的另一家星级酒店任部门总监，薪水确实高了近一倍。在离开了家人和熟悉的岗位和生活环境不到一年，她再次选择了离职，原因很简单，她无法适应那里的管理模式与工作环境，以及来自家人的压力，她需要继续做出新的选择。
大家常说，一个人到新的工作环境中，如果第一年能“坚持”下来，那么说明新同事接受了你，接着就需要花些时间融入和适应这个新的集体，继续取得领导和同事的信任和认可，如果想发挥长项，独当一面的话，起码也要两年以后。所以说，走有走的道理，留也有留的优势。
小C的烦恼可能每个有跳槽经历的人都有切身体会。人的一生会遇到许多新机会、新挑战，在面对新的职业选择时，不应觉得脚痒了就要冒险一跳。首先要明确自己的需求，清楚要跳槽的理由，自己未来的职业理想是什么，然后再去锁定目标，分析哪家公司能满足你的需要，在充分了解公司情况（包括公司战略、文化、组织架构等关键问题）后，再谨慎地迈出跳槽的第一步。
跳槽前还有一项重要的工作，就是要算好跳槽的机会成本，比如辞职将损失多少福利、跳槽后是否需要搬家、新公司是否提供住房补助、子女教育问题等相关成本。
俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，经理人跳槽是为了寻找更好的发展平台，但事实上，并不是所有人都可以通过跳槽顺利抵达他们梦想的彼岸，也就是说，“人挪活，树挪死”并不适用于每一个人，有时甚至会事与愿违。
小跳槽引发大震动
市场经济鼓励劳动力的自由流动，人才的自由流动在某种意义上可以促进资源的合理配置，但就个体而言，盲目地跳槽行为不仅会给个人带来风险和烦恼，还会给企业带来巨大的影响。
●无形资产流失及企业成本上升
经理人是企业的骨干，他们能有效地协调各部门工作，保证组织高效有序地运行，而他们的跳槽，不仅会削弱组织的管理能力和执行能力，还有可能凭其影响力带走其他员工，进而影响企业的正常运作。
由于跳槽引起岗位空缺，迫使企业重新组织人力、物力来填补空缺，或是突击提拔内部人员，这都无形中提高了企业的招聘和培训成本。同时新人还需要时间来适应工作环境，这也会降低组织的整体工作效率，生产成本也被拉高。
●商业机密和客户信息外流
一个成功的企业，一定会拥有成熟的经营理念、组织文化、市场策略和健康的客户资源。经理人作为酒店的中高层管理人员，对这些信息了如指掌，如果他们流向其他同行企业，就将导致这些核心信息外流，特别在服务类行业，客户资源大量流失往往会使一家企业一蹶不振。所以，不能忽视信息外流给企业带来的巨大影响，但如果某一公司的经营理念和营销策略能被同行争相学习和模仿，本身就可以证明其商
业模式的价值所在了。
●出现职位“真空期”
去年，笔者所在的酒店一个部门经理的离职就造成了短暂的管理“真空期”。当时，无论是从外部引入“空降兵”还是培养现在的副经理，都需要很长的周期，只能由一个副经理临时来代管该部门。
由于这段时期该部门工作前后衔接和过渡得并不理想，加之临时任用的副经理还不具备部门经理必须具备的基本管理素质和能力，下属人员的工作积极性在一定程度上受到了影响。酒店高层也感受到了关键岗位“真空期”所带来的压力，为避免因管理层的跳槽导致员工人心涣散或对新任领导产生置疑，影响部门的正常工作，酒店高层不得不花更多的精力和时间投入到该部门的管理工作中。
抓住跳槽要点
其实，跳槽并不是一件难事，但跳槽的效果如何，就要看你能否抓住跳槽的要点了。
●跳槽频率
如果一个人在10年或20年中换了10多家企业，个人简历上一定会写满密密麻麻的工作经历，但哪家公司愿意聘用这样的经理人呢，他所拥有的只不过是被反复使用的短期工作经验而已。
应聘者跳槽的频率过高，被应聘单位淘汰的几率也会相应增加。一个好的职位有时至少会有几十个应聘者投递简历，从这些简历中挑选一个合适的人选需要快速筛选，那些跳槽频率过高（一两年就更换工作）的人很快就会被淘汰出局。
●能力素质的匹配
社会的发展和市场环境的变化以及人员的调配，都需要管理者具有很强的适应能力和前瞻性。管理者的管理风格能否适应新的企业文化，管理者能否因企业的目标和经营战略的转移而随之更新和改变，这一点可以从以下两个方面来分析：
从企业的角度来看：作为管理者，他的实际能力、工作作风甚至是兴趣爱好，都是推进个人能力发展的发动机，是有利于企业发展、实现经营目标的强有力武器，会直接影响一个企业的战略执行力；
从员工的角度来看：一个成熟稳健的领导者有能力也有责任帮助下属指明工作的方向、明确工作目标，充分调动他们的积极性，提高他们的专业技能和团队业绩。
●适应新的企业文化
企业文化是企业的灵魂，经理人在企业文化中起着导向、渗透作用，能够引导和塑造员工的态度和行为，增强相互之间的认同感。
频繁的跳槽，从可行性角度考虑不会遇到太大的阻碍，而能否适应新的企业文化却是无法准确预测的。高级管理人员，已经具有很强的自我意识，企业文化之间的差异有时会使他很难快速地适应，甚至会对新的企业文化产生质疑，如果处理不当，还会萌生再次跳槽的念头，很多“空降兵”的失败之处就在于此。
●制订跳槽计划
跳槽之后，不同的企业文化和社会环境以及地区的差异等诸多因素，往往会令你很难快速开展工作，对自己在新企业中的作用和发展空间持茫然的态度，这就更拉长了适应的周期，容易使自己产生焦虑情绪，在短时间内无法做出成绩。
相信很多朋友都看过《杜拉拉升职记》，女主角的职场生存法则成为很多人的职场指南，很多人也因此想“跳”出去看看。这时，就需要给自己制订一份跳槽计划了。
首先，确认现在是否应该跳槽，是否具备跳槽的资本。问问自己：跳槽的理由是什么？给自己带来的好处是什么？如果不跳，自己会有哪些损失；如果非跳不可，目前具备的能力素质能否适应新环境的要求，等等。
其次，要尽可能多地了解未来公司的实际情况，不要让自己“刚出虎穴，又入狼窝”，薪水和职位只是一个表象，更要全面了解未来公司是否有利于你的职业发展、公司的组织文化你能否适应，等等。
第三，不要把公司的商业秘密带走，因为每一个老板都会担心，既然你会把别人的秘密带来，总有一天你也会把本公司的秘密带走。
第四，在离职前认真做好每一件事，这不仅会让你在原公司和同事面前留下好印象，更会为你的职业操守加分，或许有朝一日来吃“回头草”时，这些好印象还能帮你一把。
一年之初，又到了人才流动的高峰时段。每当春节过后，都会有不少酒店业管理者加入到跳槽大军中。不知不觉，笔者已经在酒店业打拼了14年，对年后“扎堆跳槽”的现象早已见怪不怪了。
在中国，酒店业的职业经理人算是非常幸运的，在这个行业高速发展的黄金时期，有太多的机遇让我们眼花缭乱。面对这些机遇的诱惑与烦恼，几乎每个人都曾考虑过是“跳槽”还是“坚守”。当职业经理人面对这些选择时，纠结的烦恼总是大于期待的兴奋，因为不经意的选择，很可能带来截然不同的职场人生。
为何要“跳”
依笔者个人的观点，大多数职业经理人跳槽，都是“不得不挪窝”。比如说与直接上司在管理思路、经营战略方面难以达成共识，无法形成合力，有想法却无法付诸实践，个人能力无法发挥，自我价值无法实现等等。
在中国酒店业存在一种普遍现象，那就是“外来的和尚好念经”。作为经理人，对这种现象的感受尤为深刻。比如说，某酒店要通过猎头公司寻猎一位部门经理，就需要提供一个合适的职位和具有吸引力的薪酬，有时甚至还要提供一些额外的商业保险和股权、期权，但要是进行内部选拔，这些待遇就有可能大量“缩水”。因此，很多总监级的朋友都说，与其在一个地方顶着职业天花板动弹不得，不如“跳”出去拿更高的薪酬，哪怕是出去转一圈再回来，薪水也会有所提高。这种“外来的和尚好念经”的用人理念，也促使一部分员工“跳”来“跳”去，正是由于这样，酒店业始终是人员流动率比较高的行业，而职业经理人的跳槽更是行业内人才流失的重灾区。
“发展平台不够大”，也是造成酒店业经理人频繁跳槽的另一重要原因。从酒店业员工流失数据报告中可以看出，高级员工的跳槽，“薪酬”并非首因。在晋升到高级经理人这个级别后，生活的基本需求早已解决，随之而来的是更高层次的事业追求，而这些单靠金钱已经无法满足。这就需要把人力资源管理的重心放在关注他们个人期望和职业发展方面，当现实与他们的个人期望相去甚远时，跳槽也就不可避免地发生了。
经理人的频频跳槽给企业带来的思考是深刻的。人才是企业的财富，拥有稳定的核心团队，就会在激烈的市场竞争中占有先机。如何留住人才，不仅需要企业建立有效的激励机制（包括物质激励和精神激励）、完善的用人体系、系统的培训体系外，坚持以人为本的人性化管理方式，提高员工对本企业的满意度，才是留住人才最有效的方式之一。
跳槽也烦恼
对于职业经理人来说，跳槽带来的改变不一定是单纯地“变好”或者“变坏”，跳槽的结局通常都非常复杂：或是工作稳定了，生活充实了，压力也不大，但薪水不一定高；或是薪水高了，职位升了，但自己生活的节奏却被打乱。对跳槽者来说，类似的不平衡是永远存在的，跳槽者必须调整好心态，禁得起利益的诱惑、经受住风险的考验、抵抗住压力的磨练，在生活与工作之间寻找适合自己的平衡点，这样才能给今后的职业生涯带来更大的机遇。
笔者的好友小C，在一家四星级酒店担任某部门总监多年，收入稳定且生活充实，一个偶然的机会，她选择跳槽到异地的另一家星级酒店任部门总监，薪水确实高了近一倍。在离开了家人和熟悉的岗位和生活环境不到一年，她再次选择了离职，原因很简单，她无法适应那里的管理模式与工作环境，以及来自家人的压力，她需要继续做出新的选择。
大家常说，一个人到新的工作环境中，如果第一年能“坚持”下来，那么说明新同事接受了你，接着就需要花些时间融入和适应这个新的集体，继续取得领导和同事的信任和认可，如果想发挥长项，独当一面的话，起码也要两年以后。所以说，走有走的道理，留也有留的优势。
小C的烦恼可能每个有跳槽经历的人都有切身体会。人的一生会遇到许多新机会、新挑战，在面对新的职业选择时，不应觉得脚痒了就要冒险一跳。首先要明确自己的需求，清楚要跳槽的理由，自己未来的职业理想是什么，然后再去锁定目标，分析哪家公司能满足你的需要，在充分了解公司情况（包括公司战略、文化、组织架构等关键问题）后，再谨慎地迈出跳槽的第一步。
跳槽前还有一项重要的工作，就是要算好跳槽的机会成本，比如辞职将损失多少福利、跳槽后是否需要搬家、新公司是否提供住房补助、子女教育问题等相关成本。
俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，经理人跳槽是为了寻找更好的发展平台，但事实上，并不是所有人都可以通过跳槽顺利抵达他们梦想的彼岸，也就是说，“人挪活，树挪死”并不适用于每一个人，有时甚至会事与愿违。
小跳槽引发大震动
市场经济鼓励劳动力的自由流动，人才的自由流动在某种意义上可以促进资源的合理配置，但就个体而言，盲目地跳槽行为不仅会给个人带来风险和烦恼，还会给企业带来巨大的影响。
●无形资产流失及企业成本上升
经理人是企业的骨干，他们能有效地协调各部门工作，保证组织高效有序地运行，而他们的跳槽，不仅会削弱组织的管理能力和执行能力，还有可能凭其影响力带走其他员工，进而影响企业的正常运作。
由于跳槽引起岗位空缺，迫使企业重新组织人力、物力来填补空缺，或是突击提拔内部人员，这都无形中提高了企业的招聘和培训成本。同时新人还需要时间来适应工作环境，这也会降低组织的整体工作效率，生产成本也被拉高。
●商业机密和客户信息外流
一个成功的企业，一定会拥有成熟的经营理念、组织文化、市场策略和健康的客户资源。经理人作为酒店的中高层管理人员，对这些信息了如指掌，如果他们流向其他同行企业，就将导致这些核心信息外流，特别在服务类行业，客户资源大量流失往往会使一家企业一蹶不振。所以，不能忽视信息外流给企业带来的巨大影响，但如果某一公司的经营理念和营销策略能被同行争相学习和模仿，本身就可以证明其商
业模式的价值所在了。
●出现职位“真空期”
去年，笔者所在的酒店一个部门经理的离职就造成了短暂的管理“真空期”。当时，无论是从外部引入“空降兵”还是培养现在的副经理，都需要很长的周期，只能由一个副经理临时来代管该部门。
由于这段时期该部门工作前后衔接和过渡得并不理想，加之临时任用的副经理还不具备部门经理必须具备的基本管理素质和能力，下属人员的工作积极性在一定程度上受到了影响。酒店高层也感受到了关键岗位“真空期”所带来的压力，为避免因管理层的跳槽导致员工人心涣散或对新任领导产生置疑，影响部门的正常工作，酒店高层不得不花更多的精力和时间投入到该部门的管理工作中。
抓住跳槽要点
其实，跳槽并不是一件难事，但跳槽的效果如何，就要看你能否抓住跳槽的要点了。
●跳槽频率
如果一个人在10年或20年中换了10多家企业，个人简历上一定会写满密密麻麻的工作经历，但哪家公司愿意聘用这样的经理人呢，他所拥有的只不过是被反复使用的短期工作经验而已。
应聘者跳槽的频率过高，被应聘单位淘汰的几率也会相应增加。一个好的职位有时至少会有几十个应聘者投递简历，从这些简历中挑选一个合适的人选需要快速筛选，那些跳槽频率过高（一两年就更换工作）的人很快就会被淘汰出局。
●能力素质的匹配
社会的发展和市场环境的变化以及人员的调配，都需要管理者具有很强的适应能力和前瞻性。管理者的管理风格能否适应新的企业文化，管理者能否因企业的目标和经营战略的转移而随之更新和改变，这一点可以从以下两个方面来分析：
从企业的角度来看：作为管理者，他的实际能力、工作作风甚至是兴趣爱好，都是推进个人能力发展的发动机，是有利于企业发展、实现经营目标的强有力武器，会直接影响一个企业的战略执行力；
从员工的角度来看：一个成熟稳健的领导者有能力也有责任帮助下属指明工作的方向、明确工作目标，充分调动他们的积极性，提高他们的专业技能和团队业绩。
●适应新的企业文化
企业文化是企业的灵魂，经理人在企业文化中起着导向、渗透作用，能够引导和塑造员工的态度和行为，增强相互之间的认同感。
频繁的跳槽，从可行性角度考虑不会遇到太大的阻碍，而能否适应新的企业文化却是无法准确预测的。高级管理人员，已经具有很强的自我意识，企业文化之间的差异有时会使他很难快速地适应，甚至会对新的企业文化产生质疑，如果处理不当，还会萌生再次跳槽的念头，很多“空降兵”的失败之处就在于此。
●制订跳槽计划
跳槽之后，不同的企业文化和社会环境以及地区的差异等诸多因素，往往会令你很难快速开展工作，对自己在新企业中的作用和发展空间持茫然的态度，这就更拉长了适应的周期，容易使自己产生焦虑情绪，在短时间内无法做出成绩。
相信很多朋友都看过《杜拉拉升职记》，女主角的职场生存法则成为很多人的职场指南，很多人也因此想“跳”出去看看。这时，就需要给自己制订一份跳槽计划了。
首先，确认现在是否应该跳槽，是否具备跳槽的资本。问问自己：跳槽的理由是什么？给自己带来的好处是什么？如果不跳，自己会有哪些损失；如果非跳不可，目前具备的能力素质能否适应新环境的要求，等等。
其次，要尽可能多地了解未来公司的实际情况，不要让自己“刚出虎穴，又入狼窝”，薪水和职位只是一个表象，更要全面了解未来公司是否有利于你的职业发展、公司的组织文化你能否适应，等等。
第三，不要把公司的商业秘密带走，因为每一个老板都会担心，既然你会把别人的秘密带来，总有一天你也会把本公司的秘密带走。
第四，在离职前认真做好每一件事，这不仅会让你在原公司和同事面前留下好印象，更会为你的职业操守加分，或许有朝一日来吃“回头草”时，这些好印象还能帮你一把。