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摘 要：在人力资源能管理工作当中，绩效管理是其中非常重要的一个环节，现在我国国有企业正在不断进行改革，绩效管理工作的方法和内容也是如此。近年来总体上来说我国国有企业的绩效管理理论正在不断完善，实践水平也有所发展，但作为企业管理者来说，也应该认识到不断提高绩效管理工作水平的重要性。本文首先简要分析了绩效管理工作的概念和意义，之后结合现有的问题总结了一些可行的改革对策，希望可以给相关工作的开展提供一些参考。
关键词：国有企业；绩效管理；对策
在社会发展和经济建设当中，国有企业的作用非常重要，现在随着我国经济的发展，国有企业在生产方式正在不断发生变革，可以说人力资源管理工作的地位和作用也愈发体现出来，其中绩效管理可以调动员工的积极性，尤其需要结合时代的发展来创新。随着市场经济的不断发展完善，国有企业也在不断投入到市场竞争当中，为了进一步激发员工的创造力和工作积极性，我们也应该适当改善过去绩效考核工作的方式，向绩效管理的方向转变。本文针对国有企业绩效管理的问题以及对策进行了简要分析。
1 国有企业绩效管理的作用
員工通过自身的努力所获得的一切工作效果就是我们所提到的绩效。绩效的内容非常广泛，不仅包括工作效率和工作行为，同时也包括企业完成战略目标的进度等等。而绩效管理这项工作就是一项干预活动，这项活动以员工为中心，目的是充分发挥每个员工的价值来实现企业的战略目标。绩效管理如果想要发挥作用和效果，其应该具有以下三点特征：
首先，其应该对企业内的各个部门都能产生影响，绩效管理工作开展所依赖的数据和材料的来源也要遍及整个企业当中。材料的整合应该由各业务部门完成，这样才能保证材料具有足够的真实性。
其次，业绩指标也应该在多个方面制定，现在很多人通过企业的盈利和利润情况来判断企业发展的好坏，但实际我们也应该看到有多个因素都可以影响到企业的财务情况，例如客户源、客户满意程度、库存状况以及品牌和产品的信誉等等，这些因素的变化也能从更深层次决定一个企业的经济状况。
第三，绩效管理工作应该具有一定的时效性，企业需要在重大商业事件之前就能有所察觉，但这恰恰也是通过绩效管理来完成的。所以绩效评价最为直接的作用就是纠正工作当中的失误、给决策者的计划制定提供足够的依据。
2 现阶段我国国有企业绩效管理工作中存在的问题
虽然前文我们已经总结，绩效管理这项工作能够在很多方面给企业的发展起到推动作用，但在实际工作开展的过程当中，绩效评价工作的真正作用难以发挥。如果绩效评价需要符合于多个目的的需求，那么不仅需要评价成效，更需要评价一个管理者的效能和培训能力。其实绩效并不能够完全量化，衡量起来非常困难，组织因素、环境因素乃至于个人因素都会给绩效造成影响，其中存在的问题和缺陷值得我们深思。
2.1 单纯以考核为目的
绩效管理这项工作最为重要的价值就是针对现阶段职工工作情况进行分析和探讨，之后采取有效手段来激励员工的工作积极性，这样也能够更好地实现员工的个人价值，这是企业和个人实现共赢的必要手段。但现在很多企业的管理人员仅仅重视以干部选拔为目的的考核工作，对于能力和绩效的考核并没有给予足够的重视，这样就导致了绩效管理工作流于形式。
2.2 混淆绩效考核和绩效管理
绩效管理工作包括四个环节，分别是计划、执行、考核和反馈，绩效考核仅仅是其中的一个环节，在考核完毕之后也应该合理运用考核结果。如果仅仅定期实行考核，并且不重视工作中的督导和控制，在这种情况下所开展的绩效管理工作仅仅费时费力，并且无法取得成效。
2.3 公平性不足
虽然人们对于考核和管理工作的公正性进行了积极的探索和尝试，但绩效考核的结果仍然是无法保证公平性的，其原因有以下几点：首先绩效考核的标准并不唯一，管理人员的价值观念并非相同，在很多情况下，评估意图甚至也会给考核结果造成较大的影响，同时很多评估人员自身能力范围存在一定的局限性，影响到了评估的公平性；在工作开展时，很多管理人员甚至会偏袒自我，高估自我、低估他人的情况难以避免，举例来说，如果工作顺利完成，员工会倾向于这是自身的努力而得来的，如果工作业绩不理想，则会将原因归结到客观理由上。
2.4 考核双方沟通不足
其实在考核过程中，考核双方的沟通交流也是一相非常重要的内容，并且应该贯穿于整个考核过程的始终。如果一个部门领导在制定目标的时候没有和员工积极沟通，在过程中没有得到协助，或者考核结果没有通过沟通来找到工作的改进方法，那么这样的考核工作就是无效果的，无法发挥应有的作用。其实这也是很多考核工作没有起到作用的重要原因。考核前、考核中以及考核后，考核双方应该深入沟通交流、确定考核的目标，这也有利于考核人员收集信息，提高考核的作用。
3 国有企业绩效考核的解决对策
3.1 科学地进行工作分析
因为不同的企业中存在不同类型的工作岗位，为了使考核结果更具客观性、可量化，在考核前需要明确各岗位的具体工作职责，了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力，需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标，需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时有的放矢，不走过场，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标。而这一切的工作，都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。员工考核工作，能够为管理人员开展其他业务工作提供决策信息，是指导人力资源管理者做好其他业务工作的基础。因此，国有企业绩效考核问题的主要对策是，建立科学合理的绩效考核指标体系。明确的绩效考核指标，是完成绩效考核的关键因数。绩效考核指标的建立需要：（1）结合公司战略定位，确定公司级的考核指标。（2）根据公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标。（3）根据工作分析结果，建立各岗位的考核指标体系。 3.2 建立科学绩效观和考核制度
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献。
3.3 加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训，确保评价的公正性、有效性
绩效考核能否有效执行，还有赖于考核者的综合素质。如：思想是否端正，为人是否正派，处理事情是否公正，原则性是否坚定，素质是否过硬，所以在选择考核人之后，要对其进行培训，这是提高考核科学性的重要手段。可以考虑用模拟考核的方式，从考核过程的实际操作，对考核人的技能及思想素质等方面进行全方位的培训。通过培训，可以减少考核者因晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法；通过培训，还让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。
3.4 强化员工沟通，建立绩效沟通机制
在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的，特别是在绩效考评阶段。无论设计多么完美的考核制度，都无法顺利推行于缺少沟通的团队。考核前的沟通，有助于考核者与被考核者明确、统一应该达到的绩效目标；考核中的沟通，有助于信息的不断完善和更正，确保考核的准确性；考核后的沟通，有助于考核结果的反馈和应用，倾听被考核者的申诉，可以了解被考核者自己存在的问题及需要寻求的帮助。
3.5 积极发挥绩效管理的作用
在绩效改进方面应该要对具体的目标进行量化和确定，使得目标变得更加具体，有助于企业的绩效管理不断深入推进。在短时间内进行绩效管理是为了对员工的工作状态进行掌握，从而采取相应的措施对员工进行奖励，调动员工积极性；在企业的长期发展过程中实施绩效管理是为了通过短期目标的实现，促进企业的快速以及可持续发展。在绩效管理过程中应该要正确地把握目标导向，消除多元目标之间的矛盾与冲突。当前很多国有企业在进行绩效管理时都会采用相应的激励措施，调动员工积极性，常见的激励措施有员工的晋升、奖惩、培训等，通过这些措施的实践，可以有效地提高员工的整体素质。
4 结束语
经过前文的总结我们已经知道，在企业发展过程当中绩效管理的作用十分重要，如果想要提高人力资源管理水平，自然需要对绩效管理给予足够的重视。现在我国国有企业对于这项内容仍然没有给予足够的重视，管理手段和相关体系还仍然不完善，存在一定的不足。为了能够提高管理水平，国有企业内部应该积极变革绩效管理的意识、确定绩效管理的目标，设置一个切实合理的考核指标，这样才能起到调动员工积极性的作用。本文首先简要分析了绩效管理工作的概念和意义，之后结合现有的问题总结了一些可行的改革对策，希望可以给相关工作的开展提供一些参考。
参考文献
[1]徐卫华.浅论当前国有企业党建绩效管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2016（32）.
[2]龚洪.浅析国有企业绩效管理存在的问题及解决对策[J].商情，2016（32）.
[3]梁音.关于国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].经营管理者，2016（24）.
[4]韩远彧.国有企业薪酬和绩效管理存在的问题分析及对策探讨[J].人力资源管理，2017（9）：51-52.
[5]邢征杰.国有企业人力资源绩效管理中存在的问题及对策浅述[J].科研，2016（11）：00166-00166.
[6]赵雪莲.国有企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨[J].大科技，2016（11）.
作者简介：赵慧敏，身份证号：130126199307010625。
关键词：国有企业；绩效管理；对策
在社会发展和经济建设当中，国有企业的作用非常重要，现在随着我国经济的发展，国有企业在生产方式正在不断发生变革，可以说人力资源管理工作的地位和作用也愈发体现出来，其中绩效管理可以调动员工的积极性，尤其需要结合时代的发展来创新。随着市场经济的不断发展完善，国有企业也在不断投入到市场竞争当中，为了进一步激发员工的创造力和工作积极性，我们也应该适当改善过去绩效考核工作的方式，向绩效管理的方向转变。本文针对国有企业绩效管理的问题以及对策进行了简要分析。
1 国有企业绩效管理的作用
員工通过自身的努力所获得的一切工作效果就是我们所提到的绩效。绩效的内容非常广泛，不仅包括工作效率和工作行为，同时也包括企业完成战略目标的进度等等。而绩效管理这项工作就是一项干预活动，这项活动以员工为中心，目的是充分发挥每个员工的价值来实现企业的战略目标。绩效管理如果想要发挥作用和效果，其应该具有以下三点特征：
首先，其应该对企业内的各个部门都能产生影响，绩效管理工作开展所依赖的数据和材料的来源也要遍及整个企业当中。材料的整合应该由各业务部门完成，这样才能保证材料具有足够的真实性。
其次，业绩指标也应该在多个方面制定，现在很多人通过企业的盈利和利润情况来判断企业发展的好坏，但实际我们也应该看到有多个因素都可以影响到企业的财务情况，例如客户源、客户满意程度、库存状况以及品牌和产品的信誉等等，这些因素的变化也能从更深层次决定一个企业的经济状况。
第三，绩效管理工作应该具有一定的时效性，企业需要在重大商业事件之前就能有所察觉，但这恰恰也是通过绩效管理来完成的。所以绩效评价最为直接的作用就是纠正工作当中的失误、给决策者的计划制定提供足够的依据。
2 现阶段我国国有企业绩效管理工作中存在的问题
虽然前文我们已经总结，绩效管理这项工作能够在很多方面给企业的发展起到推动作用，但在实际工作开展的过程当中，绩效评价工作的真正作用难以发挥。如果绩效评价需要符合于多个目的的需求，那么不仅需要评价成效，更需要评价一个管理者的效能和培训能力。其实绩效并不能够完全量化，衡量起来非常困难，组织因素、环境因素乃至于个人因素都会给绩效造成影响，其中存在的问题和缺陷值得我们深思。
2.1 单纯以考核为目的
绩效管理这项工作最为重要的价值就是针对现阶段职工工作情况进行分析和探讨，之后采取有效手段来激励员工的工作积极性，这样也能够更好地实现员工的个人价值，这是企业和个人实现共赢的必要手段。但现在很多企业的管理人员仅仅重视以干部选拔为目的的考核工作，对于能力和绩效的考核并没有给予足够的重视，这样就导致了绩效管理工作流于形式。
2.2 混淆绩效考核和绩效管理
绩效管理工作包括四个环节，分别是计划、执行、考核和反馈，绩效考核仅仅是其中的一个环节，在考核完毕之后也应该合理运用考核结果。如果仅仅定期实行考核，并且不重视工作中的督导和控制，在这种情况下所开展的绩效管理工作仅仅费时费力，并且无法取得成效。
2.3 公平性不足
虽然人们对于考核和管理工作的公正性进行了积极的探索和尝试，但绩效考核的结果仍然是无法保证公平性的，其原因有以下几点：首先绩效考核的标准并不唯一，管理人员的价值观念并非相同，在很多情况下，评估意图甚至也会给考核结果造成较大的影响，同时很多评估人员自身能力范围存在一定的局限性，影响到了评估的公平性；在工作开展时，很多管理人员甚至会偏袒自我，高估自我、低估他人的情况难以避免，举例来说，如果工作顺利完成，员工会倾向于这是自身的努力而得来的，如果工作业绩不理想，则会将原因归结到客观理由上。
2.4 考核双方沟通不足
其实在考核过程中，考核双方的沟通交流也是一相非常重要的内容，并且应该贯穿于整个考核过程的始终。如果一个部门领导在制定目标的时候没有和员工积极沟通，在过程中没有得到协助，或者考核结果没有通过沟通来找到工作的改进方法，那么这样的考核工作就是无效果的，无法发挥应有的作用。其实这也是很多考核工作没有起到作用的重要原因。考核前、考核中以及考核后，考核双方应该深入沟通交流、确定考核的目标，这也有利于考核人员收集信息，提高考核的作用。
3 国有企业绩效考核的解决对策
3.1 科学地进行工作分析
因为不同的企业中存在不同类型的工作岗位，为了使考核结果更具客观性、可量化，在考核前需要明确各岗位的具体工作职责，了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力，需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标，需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时有的放矢，不走过场，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标。而这一切的工作，都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。员工考核工作，能够为管理人员开展其他业务工作提供决策信息，是指导人力资源管理者做好其他业务工作的基础。因此，国有企业绩效考核问题的主要对策是，建立科学合理的绩效考核指标体系。明确的绩效考核指标，是完成绩效考核的关键因数。绩效考核指标的建立需要：（1）结合公司战略定位，确定公司级的考核指标。（2）根据公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标。（3）根据工作分析结果，建立各岗位的考核指标体系。 3.2 建立科学绩效观和考核制度
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献。
3.3 加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训，确保评价的公正性、有效性
绩效考核能否有效执行，还有赖于考核者的综合素质。如：思想是否端正，为人是否正派，处理事情是否公正，原则性是否坚定，素质是否过硬，所以在选择考核人之后，要对其进行培训，这是提高考核科学性的重要手段。可以考虑用模拟考核的方式，从考核过程的实际操作，对考核人的技能及思想素质等方面进行全方位的培训。通过培训，可以减少考核者因晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法；通过培训，还让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。
3.4 强化员工沟通，建立绩效沟通机制
在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的，特别是在绩效考评阶段。无论设计多么完美的考核制度，都无法顺利推行于缺少沟通的团队。考核前的沟通，有助于考核者与被考核者明确、统一应该达到的绩效目标；考核中的沟通，有助于信息的不断完善和更正，确保考核的准确性；考核后的沟通，有助于考核结果的反馈和应用，倾听被考核者的申诉，可以了解被考核者自己存在的问题及需要寻求的帮助。
3.5 积极发挥绩效管理的作用
在绩效改进方面应该要对具体的目标进行量化和确定，使得目标变得更加具体，有助于企业的绩效管理不断深入推进。在短时间内进行绩效管理是为了对员工的工作状态进行掌握，从而采取相应的措施对员工进行奖励，调动员工积极性；在企业的长期发展过程中实施绩效管理是为了通过短期目标的实现，促进企业的快速以及可持续发展。在绩效管理过程中应该要正确地把握目标导向，消除多元目标之间的矛盾与冲突。当前很多国有企业在进行绩效管理时都会采用相应的激励措施，调动员工积极性，常见的激励措施有员工的晋升、奖惩、培训等，通过这些措施的实践，可以有效地提高员工的整体素质。
4 结束语
经过前文的总结我们已经知道，在企业发展过程当中绩效管理的作用十分重要，如果想要提高人力资源管理水平，自然需要对绩效管理给予足够的重视。现在我国国有企业对于这项内容仍然没有给予足够的重视，管理手段和相关体系还仍然不完善，存在一定的不足。为了能够提高管理水平，国有企业内部应该积极变革绩效管理的意识、确定绩效管理的目标，设置一个切实合理的考核指标，这样才能起到调动员工积极性的作用。本文首先简要分析了绩效管理工作的概念和意义，之后结合现有的问题总结了一些可行的改革对策，希望可以给相关工作的开展提供一些参考。
参考文献
[1]徐卫华.浅论当前国有企业党建绩效管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2016（32）.
[2]龚洪.浅析国有企业绩效管理存在的问题及解决对策[J].商情，2016（32）.
[3]梁音.关于国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].经营管理者，2016（24）.
[4]韩远彧.国有企业薪酬和绩效管理存在的问题分析及对策探讨[J].人力资源管理，2017（9）：51-52.
[5]邢征杰.国有企业人力资源绩效管理中存在的问题及对策浅述[J].科研，2016（11）：00166-00166.
[6]赵雪莲.国有企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨[J].大科技，2016（11）.
作者简介：赵慧敏，身份证号：130126199307010625。