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摘 要：知识经济时代，知识和技术成为社会发展的重要力量，人力资本随之成为重要的战略资源。因此，深入研究如何识别和有效防范人力资本投资风险对企业具有重大的现实意义。本文在对企业人力资本投资风险综合分析的基础上，对于如何有效的控制人力资本投资风险进行了初步的研究，并提出了一些应对措施，为其他企业提供可借鉴之处。
关键词：企业人力资本；投资；风险
一、企业人力资本投资风险的成因分析
企业人力资本投资是为了实现企业的经营目标，而在人力资源开发过程中所投入的人力、物力和才力，在企业投入过程中，由于主客观因素的不确定性而导致企业人力资本投资的不确定性，即企业人力资本投资风险。企业人力资本投资风险是由各方面因素造成的，一般来讲，主要包括以下几方面：
（一）内部因素分析
从企业内部分析，即考虑企业人力资本投资主体因素所导致的潜在风险先。在企业人力资本投资过程中，由于企业管理不善或者管理过程中的疏忽，容易造成众多的企业人力资本风险。如，预测决策水平等多种因素的影响和限制、信息的不对称性、培训过程的负责性等都易造成各种类型的风险。
（二）外部因素分析
在市场经济条件下，唯一不变的因素就是变化。企业的发展离不开其他市场主体的影响，其他市场主体也会反过来影响企业的发展。企业所处的市场环境是不断变化的，其各种变化会对企业产生各种影响。比如，国际市场环境对会影响我国外贸易，国家政策会影响企业的发展政策，其他企业的发展政策会影响企业的竞争环境等。
第三、个人因素分析
人力资本是企业的对人力资源进行的培训与开发，必须依附于企业员工而存在，也受企业员工个体其他因素的影响，外在表现是提高员工的工作能力和工作效率。人是复杂的综合体，人的生理、心理、生命等不确定性会对人力资本效能的发挥产生重要的影响。员工的智商、情商、逆商、美商等都会对人力资本产生重要的影响，其不确定性严重影响员工的人力资本发挥。
二、企业人力资投资风险指标体系
加强对企业人力资本投资风险的控制，必须要建立完善的风险指标体系。本文以人力资本风险投资理论为指导，结合风险影响因素和外部环境等因素，建立如下的企业人力资本投资风险指标体系。
1、招聘完成率
招聘完成率主要反映企业在人力资源招聘过程中的风险，反映企业能否完成招聘计划。通过指标分析，可以发现企业在招聘过程中存在的问题，是由于应聘的人员过少还是很应聘人员的质量不高而导致的招聘计划未完成，对企业以后的招聘具有指导意义。
2、出勤率
出勤率，是指一定时间内出勤人数占员工总数的比重。它反映的是企业员工工作的积极性，出勤率越高，反映员工工作的积极性越高，则越有利于企业生产的发展；反之。反映企业员工工作的积极性越低，不利于企业的发展。
3、劳动生产率
劳动生产率，是指企业的总产值与员工总数之比。其值越高，说明企业的委托代理风险越低。
4、员工伤病率
员工伤病率从健康因衡量企业人力资本的贬值风险。员工伤病率越大则企业人力资本因自身健康因素引起的人力资本存量折旧越多。
5、员工违规率
员工违规率描述的是投资客体人为风险中的代理风险部分。其值越大，代理风险越大。
6、离职率
离职率=离职员工人数员工总数*100%
离职率反映的是企业员工跳槽程度，其值越高，反映企业的风险越大；反之，其风险越低。
三、企业人力资本投资风险应对措施
企业必须采取一定的措施应对人力资本投资风险，把握新机会，争取更大的发展。具体应从以下几方面着手。
第一方面，招得进来
首先，加强对企业的宣传，特别是通过企业的社会责任，不断提高企业在社会上的知名度和美誉度。其次，完善企业的招聘流程。第一，要做好企业的岗位分析，详细分析企业的人员需求。第二，根据企业的人员需求，开展有针对性的招聘活动。比如，缺少管理者则更需要到社会上去招聘，而不能进行校园招聘。第三，认真的选择和培训招聘人员。招聘人员代表的是企业的形象，选择的是企业的未来，因此，必须要选择合适的员工来招聘。
第二方面，用得要好
首先，合理配置员工，人职匹配、人人匹配
员工招进来后，关键是用的要好，重要的是做到企业人职匹配、人人匹配。做好企业的岗位分析和招聘的员工分析，根据岗位分析和测评结果合理安排员工工作，力争做到人职匹配。同时，也要对员工工作环境进行分析，根据员工个性合理组合工作团队，做到人人匹配。
其次，建立完整的培训及效果评估体系
企业员工培训是为了让员工更好的适应自己的工作岗位，提高自己的工作能力，增加企业的人力资本存量，对于企业的发展具有重要的意义。同时，为了规范员工培训，应建立效果评估体系并不断调整且培训系统。
最后，完善企业激励机制
为了使在职人员充分发挥工作的主动性和创造性，企业应加大激励力度。从企业追求经济效益和利润，以及“经济人”的追求自利化行为来说，物质激励无疑是企业最为基础的激励方式；而精神激励可以营造良好的企业工作氛围。
第三方面，能留得住
首先，要根据员工的工作内容与工作能力，制定合理的薪酬体系，防止因为企业的薪酬体系而导致员工流失。其次，加强对员工的职业道德教育，通过职业道德约束，防止或减少人力资本的外流，维护企业的正当权益。最后，建立见全年约束规范机制，通过劳动合同制度等减少企业员工的流失。（作者单位：1.山东建筑大学商学院；2.山东建筑大学商学院；3.山东省济南市鲁地矿业投资有限公司）
参考文献：
［1］ 张雅杰.中小企业人力资本投资风险及其防范［J］.现代商业，2012（1）
［2］ 孙江伟，张国民，孔令锋.企业人力资本投资决策的静态均衡博弈分析［J］.企业活力，2012（1）
［3］ 李春等.基于灰色模糊优选模型的科技型中小企业人力资本投资风险评价［J］.科学学与科学技术管理，2009（6）
［4］ 潘晓琳.我国企业人力资本投资现状及对策研究［J］.商业研究，2005.
关键词：企业人力资本；投资；风险
一、企业人力资本投资风险的成因分析
企业人力资本投资是为了实现企业的经营目标，而在人力资源开发过程中所投入的人力、物力和才力，在企业投入过程中，由于主客观因素的不确定性而导致企业人力资本投资的不确定性，即企业人力资本投资风险。企业人力资本投资风险是由各方面因素造成的，一般来讲，主要包括以下几方面：
（一）内部因素分析
从企业内部分析，即考虑企业人力资本投资主体因素所导致的潜在风险先。在企业人力资本投资过程中，由于企业管理不善或者管理过程中的疏忽，容易造成众多的企业人力资本风险。如，预测决策水平等多种因素的影响和限制、信息的不对称性、培训过程的负责性等都易造成各种类型的风险。
（二）外部因素分析
在市场经济条件下，唯一不变的因素就是变化。企业的发展离不开其他市场主体的影响，其他市场主体也会反过来影响企业的发展。企业所处的市场环境是不断变化的，其各种变化会对企业产生各种影响。比如，国际市场环境对会影响我国外贸易，国家政策会影响企业的发展政策，其他企业的发展政策会影响企业的竞争环境等。
第三、个人因素分析
人力资本是企业的对人力资源进行的培训与开发，必须依附于企业员工而存在，也受企业员工个体其他因素的影响，外在表现是提高员工的工作能力和工作效率。人是复杂的综合体，人的生理、心理、生命等不确定性会对人力资本效能的发挥产生重要的影响。员工的智商、情商、逆商、美商等都会对人力资本产生重要的影响，其不确定性严重影响员工的人力资本发挥。
二、企业人力资投资风险指标体系
加强对企业人力资本投资风险的控制，必须要建立完善的风险指标体系。本文以人力资本风险投资理论为指导，结合风险影响因素和外部环境等因素，建立如下的企业人力资本投资风险指标体系。
1、招聘完成率
招聘完成率主要反映企业在人力资源招聘过程中的风险，反映企业能否完成招聘计划。通过指标分析，可以发现企业在招聘过程中存在的问题，是由于应聘的人员过少还是很应聘人员的质量不高而导致的招聘计划未完成，对企业以后的招聘具有指导意义。
2、出勤率
出勤率，是指一定时间内出勤人数占员工总数的比重。它反映的是企业员工工作的积极性，出勤率越高，反映员工工作的积极性越高，则越有利于企业生产的发展；反之。反映企业员工工作的积极性越低，不利于企业的发展。
3、劳动生产率
劳动生产率，是指企业的总产值与员工总数之比。其值越高，说明企业的委托代理风险越低。
4、员工伤病率
员工伤病率从健康因衡量企业人力资本的贬值风险。员工伤病率越大则企业人力资本因自身健康因素引起的人力资本存量折旧越多。
5、员工违规率
员工违规率描述的是投资客体人为风险中的代理风险部分。其值越大，代理风险越大。
6、离职率
离职率=离职员工人数员工总数*100%
离职率反映的是企业员工跳槽程度，其值越高，反映企业的风险越大；反之，其风险越低。
三、企业人力资本投资风险应对措施
企业必须采取一定的措施应对人力资本投资风险，把握新机会，争取更大的发展。具体应从以下几方面着手。
第一方面，招得进来
首先，加强对企业的宣传，特别是通过企业的社会责任，不断提高企业在社会上的知名度和美誉度。其次，完善企业的招聘流程。第一，要做好企业的岗位分析，详细分析企业的人员需求。第二，根据企业的人员需求，开展有针对性的招聘活动。比如，缺少管理者则更需要到社会上去招聘，而不能进行校园招聘。第三，认真的选择和培训招聘人员。招聘人员代表的是企业的形象，选择的是企业的未来，因此，必须要选择合适的员工来招聘。
第二方面，用得要好
首先，合理配置员工，人职匹配、人人匹配
员工招进来后，关键是用的要好，重要的是做到企业人职匹配、人人匹配。做好企业的岗位分析和招聘的员工分析，根据岗位分析和测评结果合理安排员工工作，力争做到人职匹配。同时，也要对员工工作环境进行分析，根据员工个性合理组合工作团队，做到人人匹配。
其次，建立完整的培训及效果评估体系
企业员工培训是为了让员工更好的适应自己的工作岗位，提高自己的工作能力，增加企业的人力资本存量，对于企业的发展具有重要的意义。同时，为了规范员工培训，应建立效果评估体系并不断调整且培训系统。
最后，完善企业激励机制
为了使在职人员充分发挥工作的主动性和创造性，企业应加大激励力度。从企业追求经济效益和利润，以及“经济人”的追求自利化行为来说，物质激励无疑是企业最为基础的激励方式；而精神激励可以营造良好的企业工作氛围。
第三方面，能留得住
首先，要根据员工的工作内容与工作能力，制定合理的薪酬体系，防止因为企业的薪酬体系而导致员工流失。其次，加强对员工的职业道德教育，通过职业道德约束，防止或减少人力资本的外流，维护企业的正当权益。最后，建立见全年约束规范机制，通过劳动合同制度等减少企业员工的流失。（作者单位：1.山东建筑大学商学院；2.山东建筑大学商学院；3.山东省济南市鲁地矿业投资有限公司）
参考文献：
［1］ 张雅杰.中小企业人力资本投资风险及其防范［J］.现代商业，2012（1）
［2］ 孙江伟，张国民，孔令锋.企业人力资本投资决策的静态均衡博弈分析［J］.企业活力，2012（1）
［3］ 李春等.基于灰色模糊优选模型的科技型中小企业人力资本投资风险评价［J］.科学学与科学技术管理，2009（6）
［4］ 潘晓琳.我国企业人力资本投资现状及对策研究［J］.商业研究，2005.