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摘要：我国大学生创业失败率一直居高不下，失败的原因除了创业融资难、创业项目缺乏竞争力、缺乏优秀的创业团队及执行力等外，还有一个导致大学生创业企业失败的重要因素：缺乏有效的能够激励创业团队的薪酬制度。本论文分析了大学生创业企业的特点并对其激励薪酬制度建设提出了相关意见及具体策略，企图对我国正在创业和准备创业的大学生们有所帮助。
关键词：大学生；创业；激励薪酬；股权
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-000-02
一、大学生创业及大学生创业企业概述
（一）什么是大学生创业？
大学生创业是指以大学在校学生或应届大学毕业生为主体的特殊群体，开创和发展新的经济实体的活动过程。
（二）什么是大学生创业企业？
由大学生创业者创办或主导创办的企业，还没有形成各种企业规范，未达到成熟阶段时，称为大学生创业企业。
由大学生创办或主导创办，已经运营成熟的企业，不在本论文探讨范围之内。
二、大学生创业企业特点
（一）大学生创业企业与成熟企业相比较，有以下一些特点
1.经济实力薄弱
大学生创业企业根本无法在贷款市场和证券公开市场上筹集资金，他们的原始资金往往从父母或亲戚处取得。所以，大学生创业企业与成熟企业相比较，经济实力非常薄弱，很多时候，一点点挫折就可以终止大学生创业企业的运转。
2.前景不明确
大学生创业者缺乏行业经验，对社会环境不熟悉，没有商场人脉，甚至没有充足的心理准备，很多大学生创业者是单独靠勇气和毅力创业。
大学生缺乏应对风险的经验和能力，在没有可以值得借鉴的经验的情况下，相对于成熟企业，大学生创业企业前景的隐患更多，不确定性更大。
3.规模较小，组织结构简单
大学生创业企业一般经济业务少，人数较少，通常就三、五个人，分工也不明确，还没有形成组织的层级，沒有形成正式的权力链和指挥链，组织结构较简单。
4.管理团队不成熟
大学生缺乏对公司的运营经验，很多管理理念还停留在创业英雄的故事里，停留在管理教科书里，他们的创业行为往往充满了个人英雄主义和理想主义，很多人还没有认识到管理团队的重要性，甚至根本就没有组建管理团队，就开始了创业的冒险历程。同时，大学生创业企业也无法吸引优秀的企业精英加入，更别说吸引到企业界的优秀管理人才了。所以，大学生创业企业不可能有成熟的管理团队，管理流程、管理经验都在摸索过程中。
5.组织活动的规范性差
大学生创业大多数属于“生存型” 创业和“激情”创业，创业团队的组建很多时候是出于志趣爱好相投，而不是能力的互补。所以，大学生创业企业初期较难形成有效的分工协作，单个个体都没有明确的岗位职责界定，员工的业务活动缺乏像成熟企业那样的规范性。
6.企业缺乏制度建设
大学生创业企业在较长时期内都难有成文的、明确的企业制度，往往靠个人自觉性控制自己行为，靠激情和理想互相鼓励，缺乏制度性的约束机制和激励机制。管理控制的灵活性和随意性特征较突出。
（二）大学生创业企业与企业成熟员工成立的创业企业相比较，有以下一些明显区别
企业成熟员工，已经有多年的从业经验，往往是在对行业、对市场有比较成熟的理解后才会自主创业，成立自己的创业企业。所以，成熟员工开创的创业企业往往掌握有比较成熟的市场资源、已经拥有自己熟悉的进货销货渠道、有比较成熟的技术资源、有较好的社会人脉资源、有比较成熟的经营管理经验。这些资源和经验，大学生创业企业都不具备。
三、大学生创业企业激励薪酬设计原则分析
目前，大学生创业企业失败率很高，人们研究其原因，大多归纳为以下几个方面：缺乏创业原动力、创业融资难、创业项目缺乏竞争力、缺乏优秀的创业团队及执行力等等。还有一个导致大学生创业企业失败的重要因素：缺乏有效的能够激励创业团队的薪酬制度。
那么，大学生创业企业应该坚持怎样的薪酬制度设计原则呢？
在成熟企业里，以员工绩效确定薪酬的特点很突出。成熟企业，有完善的业绩考评制度和方法，有较严格的、模式化的薪酬激励管理制度。
大学生创业企业有着与成熟企业非常大的差异，是不可以照搬已经成熟的、已经成功的企业薪酬管理的现行模式的。大学生创业企业必须根据自身的特点及不同阶段的特点设计最适合自己的激励薪酬制度。
以下是大学生创业企业激励薪酬设计原则：
（一）凝聚力原则
大学生创业者最初的首要目标主要是能够活下来，能够独立生存，能够在并不盈利的初期让创业团队不垮掉。在大学生创业企业的最初创阶段（大约在创业企业成立后的1年内），制定的薪酬制度，要能起到凝聚员工的作用，能够把创业团队紧紧团结在创业领导者周围，为创业目标奋斗。
（二）利益共享原则
大学生创业企业的薪酬制度，要能体现出利益共享的原则，不能是企业创始人独享或多享利益的分配制度。在还没有稳定盈利的创业阶段，利益共享的薪酬制度会让创业团队成员看到曙光，看到自己辛勤劳动能换来美好的明天。所以，利益共享的薪酬制度能更大的激励创业团队努力朝创业目标奋斗。
（三）公平原则
创业团队成员应该共同参与制定薪酬制度，消除内部的误解。企业最初创阶段，要避免收入差距的过于悬殊，要避免员工产生“我在为你打工”的想法；成长阶段要结合个人绩效进行薪酬分配，鼓励能者多劳、多劳多得。大学生创业企业除了考虑物质分配的公平，还要注意员工成长机会的公平。
（四）竞争性原则
由于经济实力薄弱，大学生创业企业的薪酬制度，很难在企业外部形成竞争优势，很难通过高薪吸引到企业外部的优秀人才，但可以在企业内部形成一种良性竞争机制，让多劳者、绩效髙者能适当地“高薪”，以鼓励员工为企业多作贡献。但在大学生创业企业的初创阶段，员工薪酬不宜拉开太大差距。 （五）透明性原则
大学生创业企业薪酬制度的制定过程要透明，分配标准要透明，分配的结果也应透明，减少员工之间的猜忌，避免企业一开始就出现内耗。
（六）目标引导原则
大学生创业企业经济基础薄弱，员工在短期内无法实现理想的经济收入，在制定薪酬制度时就要强调实现创业目标后员工们经济收入的“美好前景”，可以把这个“美好前景”，未来的“大饼”，提前以某种方式“分配”给大家，以鼓励创业团队成员为实现创业目标努力奋斗。
（七）长效激励原则
大学生创业企业失败率很高，即使在寥寥无几的成功的企业中，初创时的创业团队往往都不太长久，后期人员变动很大。新老员工适当的交替是没有问题的，但如果短期内员工大面积的更换，企业肯定是有问题的。老员工的离职，会增加招聘费用，新来的员工对工作不太熟悉，又会导致管理成本及生产成本的加大；老员工的大量离职，也会给新员工传递一种“该企业不值得期待和信任”的不好影响，从而降低员工对企业的忠诚度。为了避免短期内员工大面积的更换，可以实施长效激励的薪酬制度，例如，采用股权激励，让员工利益与企业利益长期捆绑在一起，鼓励员工终身为本企业奋斗。
四、大学生创业企业激励薪酬设计策略
1.起步阶段的大学生创业企业激励薪酬设计策略
创业最初期，大约1年之内，起步阶段的大学生创业企业在经济业务上，最突出的四个特征：（1）投入大于收入；（2）没有产品可供销售，或者产品毫无市场竞争力；（3）企业开展的经济业务很少，与外界的经济联系渠道较少，大量的经济业务渠道有待开发；（4）还没有形成，甚至创业者还没有意识到需要形成成熟的经济运营模式。
起步阶段，普通员工会对企业前景持怀疑和观望态度，这个阶段，抓好创业团队的凝聚力很重要。
大学生创业最初期，往往激情大于理性，这时可以实施“同甘共苦，官兵一致”的“无区别”薪酬策略。
企业初创时，团队的共同目标、团队的激情、团队成员之间的相互信任与相互期待等几个方面很重要。“同甘共苦，官兵一致”的“无区别”薪酬制度，可以强化员工之间地位平等观念，强化共同目标意识和团队意识，对于增强团队凝聚力有较大帮助。
2.成长阶段的大学生创业企业激励薪酬设计策略
成长阶段的大学生创业企业在经济业务上，最突出的三个特征：（1）投入远远大于收入；（2）产品已经开始销售，产品竞争力正在被市场检验，还缺乏稳定的顾客群；（3）企业经济业务大大增加，各种费用支出激增。
在这个阶段，员工之间、创业团队成员之间的能力差别、业绩差别会越来越明显，企业初创阶段的“无区别”薪酬制度这个时候已经完全不适应企业发展需要了。
成长阶段的大学生创业企业，非常需要以业绩为引导的薪酬制度。这时，需要建立明确的科学的绩效考核制度，要确定跟企业经济业绩和发展紧密相关的绩效考核指标，并且要实施科学的绩效考核方法。员工个人的薪酬待遇及成长机会要与员工的绩效水平密切结合，激励员工取得高绩效。
3.扩张阶段的大学生创业企业激励薪酬设计策略
扩张阶段的大学生创业企业在经济业务上，最突出的三个特征：（1）收入大大增加；（2）产品各种销路被打开，逐渐有了稳定的顾客群；（3）企业经济业务大大增加，各种费用支出不再激增，而是趋于平稳增长。
创业企业团队保持相对稳定并且积极性能够大大调动起来是非常有利于企业发展的。企业发展到一定高度了，团队的效率、团队的长期激励机制就显得非常重要了。
扩张阶段的大学生创业企业，薪酬制度非常需要体现利益分享、公平、竞争、透明、目标引导、长效激励等原则。
这时，“股权激励”显得非常有必要了。
大学生创业团队不光要能够共患难，而且要通过股权激励制度实现同富贵，通过股权激励制度把优秀员工长期留用在企业内部。实施股权激励，就是让员工和公司的长期利益保持一致，让当年的热血青年享受自己及团队创造的成果。股权激励的具体措施必须围绕着成果分享、长期激励的目标设计。
大学生创业企业股权激励措施：
（1）股权激励具体形式确定。大学生创业企业经济基础薄弱，发展速度往往也低于其他类创业企业，所以较短时期内（一般十年内）不可能达到上市公司的标准，难以在面向社会大众的融资平台上上市，所以像限制性股票、股票期权、虚拟股票等股权激励形式并不太适合于大学生创业企业。
大学生创业企业股权激励具体形式较适宜采用“员工持股计划”。
员工持股计划，是企业所有者与员工对企业所有权和未来收益权的一种长期利益分享制度。通过实施员工持股计划，可以奠定企业民主管理的基础，可以紧密把员工长远利益和企业长远利益结合在一起，为留住人才奠定了坚实的基础。
（2）确定持股员工。持股员工主要是企业需要长期留住的员工：公司中高层管理者、技术核心人员及其他骨干员工。
（3）持股数量或比例与决策权及收益权的确定。
（4）股权退出机制的确定。
参考文献：
[1]余凯成.人力资源管理[M].大连：大连理工大学工业出版社，2006（3）.
[2]周三多.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2005（4）.
[3]杰弗里·蒂蒙斯，小斯蒂芬·斯皮内利.创业学[M].北京：人民邮电出版社，2005（7）.
[4]李时椿.创业管理[M].北京：清华大学出版社，2010（12）.
作者简介：王盐生（1971-），男，四川南充人，管理学硕士，现为云南大学旅游文化学院经济管理系讲师，研究方向：人力资源管理、市场营销。
基金項目：云南省教育厅大学生创新创业训练计划项目；项目名称：留守儿童成长服务管理。
关键词：大学生；创业；激励薪酬；股权
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-000-02
一、大学生创业及大学生创业企业概述
（一）什么是大学生创业？
大学生创业是指以大学在校学生或应届大学毕业生为主体的特殊群体，开创和发展新的经济实体的活动过程。
（二）什么是大学生创业企业？
由大学生创业者创办或主导创办的企业，还没有形成各种企业规范，未达到成熟阶段时，称为大学生创业企业。
由大学生创办或主导创办，已经运营成熟的企业，不在本论文探讨范围之内。
二、大学生创业企业特点
（一）大学生创业企业与成熟企业相比较，有以下一些特点
1.经济实力薄弱
大学生创业企业根本无法在贷款市场和证券公开市场上筹集资金，他们的原始资金往往从父母或亲戚处取得。所以，大学生创业企业与成熟企业相比较，经济实力非常薄弱，很多时候，一点点挫折就可以终止大学生创业企业的运转。
2.前景不明确
大学生创业者缺乏行业经验，对社会环境不熟悉，没有商场人脉，甚至没有充足的心理准备，很多大学生创业者是单独靠勇气和毅力创业。
大学生缺乏应对风险的经验和能力，在没有可以值得借鉴的经验的情况下，相对于成熟企业，大学生创业企业前景的隐患更多，不确定性更大。
3.规模较小，组织结构简单
大学生创业企业一般经济业务少，人数较少，通常就三、五个人，分工也不明确，还没有形成组织的层级，沒有形成正式的权力链和指挥链，组织结构较简单。
4.管理团队不成熟
大学生缺乏对公司的运营经验，很多管理理念还停留在创业英雄的故事里，停留在管理教科书里，他们的创业行为往往充满了个人英雄主义和理想主义，很多人还没有认识到管理团队的重要性，甚至根本就没有组建管理团队，就开始了创业的冒险历程。同时，大学生创业企业也无法吸引优秀的企业精英加入，更别说吸引到企业界的优秀管理人才了。所以，大学生创业企业不可能有成熟的管理团队，管理流程、管理经验都在摸索过程中。
5.组织活动的规范性差
大学生创业大多数属于“生存型” 创业和“激情”创业，创业团队的组建很多时候是出于志趣爱好相投，而不是能力的互补。所以，大学生创业企业初期较难形成有效的分工协作，单个个体都没有明确的岗位职责界定，员工的业务活动缺乏像成熟企业那样的规范性。
6.企业缺乏制度建设
大学生创业企业在较长时期内都难有成文的、明确的企业制度，往往靠个人自觉性控制自己行为，靠激情和理想互相鼓励，缺乏制度性的约束机制和激励机制。管理控制的灵活性和随意性特征较突出。
（二）大学生创业企业与企业成熟员工成立的创业企业相比较，有以下一些明显区别
企业成熟员工，已经有多年的从业经验，往往是在对行业、对市场有比较成熟的理解后才会自主创业，成立自己的创业企业。所以，成熟员工开创的创业企业往往掌握有比较成熟的市场资源、已经拥有自己熟悉的进货销货渠道、有比较成熟的技术资源、有较好的社会人脉资源、有比较成熟的经营管理经验。这些资源和经验，大学生创业企业都不具备。
三、大学生创业企业激励薪酬设计原则分析
目前，大学生创业企业失败率很高，人们研究其原因，大多归纳为以下几个方面：缺乏创业原动力、创业融资难、创业项目缺乏竞争力、缺乏优秀的创业团队及执行力等等。还有一个导致大学生创业企业失败的重要因素：缺乏有效的能够激励创业团队的薪酬制度。
那么，大学生创业企业应该坚持怎样的薪酬制度设计原则呢？
在成熟企业里，以员工绩效确定薪酬的特点很突出。成熟企业，有完善的业绩考评制度和方法，有较严格的、模式化的薪酬激励管理制度。
大学生创业企业有着与成熟企业非常大的差异，是不可以照搬已经成熟的、已经成功的企业薪酬管理的现行模式的。大学生创业企业必须根据自身的特点及不同阶段的特点设计最适合自己的激励薪酬制度。
以下是大学生创业企业激励薪酬设计原则：
（一）凝聚力原则
大学生创业者最初的首要目标主要是能够活下来，能够独立生存，能够在并不盈利的初期让创业团队不垮掉。在大学生创业企业的最初创阶段（大约在创业企业成立后的1年内），制定的薪酬制度，要能起到凝聚员工的作用，能够把创业团队紧紧团结在创业领导者周围，为创业目标奋斗。
（二）利益共享原则
大学生创业企业的薪酬制度，要能体现出利益共享的原则，不能是企业创始人独享或多享利益的分配制度。在还没有稳定盈利的创业阶段，利益共享的薪酬制度会让创业团队成员看到曙光，看到自己辛勤劳动能换来美好的明天。所以，利益共享的薪酬制度能更大的激励创业团队努力朝创业目标奋斗。
（三）公平原则
创业团队成员应该共同参与制定薪酬制度，消除内部的误解。企业最初创阶段，要避免收入差距的过于悬殊，要避免员工产生“我在为你打工”的想法；成长阶段要结合个人绩效进行薪酬分配，鼓励能者多劳、多劳多得。大学生创业企业除了考虑物质分配的公平，还要注意员工成长机会的公平。
（四）竞争性原则
由于经济实力薄弱，大学生创业企业的薪酬制度，很难在企业外部形成竞争优势，很难通过高薪吸引到企业外部的优秀人才，但可以在企业内部形成一种良性竞争机制，让多劳者、绩效髙者能适当地“高薪”，以鼓励员工为企业多作贡献。但在大学生创业企业的初创阶段，员工薪酬不宜拉开太大差距。 （五）透明性原则
大学生创业企业薪酬制度的制定过程要透明，分配标准要透明，分配的结果也应透明，减少员工之间的猜忌，避免企业一开始就出现内耗。
（六）目标引导原则
大学生创业企业经济基础薄弱，员工在短期内无法实现理想的经济收入，在制定薪酬制度时就要强调实现创业目标后员工们经济收入的“美好前景”，可以把这个“美好前景”，未来的“大饼”，提前以某种方式“分配”给大家，以鼓励创业团队成员为实现创业目标努力奋斗。
（七）长效激励原则
大学生创业企业失败率很高，即使在寥寥无几的成功的企业中，初创时的创业团队往往都不太长久，后期人员变动很大。新老员工适当的交替是没有问题的，但如果短期内员工大面积的更换，企业肯定是有问题的。老员工的离职，会增加招聘费用，新来的员工对工作不太熟悉，又会导致管理成本及生产成本的加大；老员工的大量离职，也会给新员工传递一种“该企业不值得期待和信任”的不好影响，从而降低员工对企业的忠诚度。为了避免短期内员工大面积的更换，可以实施长效激励的薪酬制度，例如，采用股权激励，让员工利益与企业利益长期捆绑在一起，鼓励员工终身为本企业奋斗。
四、大学生创业企业激励薪酬设计策略
1.起步阶段的大学生创业企业激励薪酬设计策略
创业最初期，大约1年之内，起步阶段的大学生创业企业在经济业务上，最突出的四个特征：（1）投入大于收入；（2）没有产品可供销售，或者产品毫无市场竞争力；（3）企业开展的经济业务很少，与外界的经济联系渠道较少，大量的经济业务渠道有待开发；（4）还没有形成，甚至创业者还没有意识到需要形成成熟的经济运营模式。
起步阶段，普通员工会对企业前景持怀疑和观望态度，这个阶段，抓好创业团队的凝聚力很重要。
大学生创业最初期，往往激情大于理性，这时可以实施“同甘共苦，官兵一致”的“无区别”薪酬策略。
企业初创时，团队的共同目标、团队的激情、团队成员之间的相互信任与相互期待等几个方面很重要。“同甘共苦，官兵一致”的“无区别”薪酬制度，可以强化员工之间地位平等观念，强化共同目标意识和团队意识，对于增强团队凝聚力有较大帮助。
2.成长阶段的大学生创业企业激励薪酬设计策略
成长阶段的大学生创业企业在经济业务上，最突出的三个特征：（1）投入远远大于收入；（2）产品已经开始销售，产品竞争力正在被市场检验，还缺乏稳定的顾客群；（3）企业经济业务大大增加，各种费用支出激增。
在这个阶段，员工之间、创业团队成员之间的能力差别、业绩差别会越来越明显，企业初创阶段的“无区别”薪酬制度这个时候已经完全不适应企业发展需要了。
成长阶段的大学生创业企业，非常需要以业绩为引导的薪酬制度。这时，需要建立明确的科学的绩效考核制度，要确定跟企业经济业绩和发展紧密相关的绩效考核指标，并且要实施科学的绩效考核方法。员工个人的薪酬待遇及成长机会要与员工的绩效水平密切结合，激励员工取得高绩效。
3.扩张阶段的大学生创业企业激励薪酬设计策略
扩张阶段的大学生创业企业在经济业务上，最突出的三个特征：（1）收入大大增加；（2）产品各种销路被打开，逐渐有了稳定的顾客群；（3）企业经济业务大大增加，各种费用支出不再激增，而是趋于平稳增长。
创业企业团队保持相对稳定并且积极性能够大大调动起来是非常有利于企业发展的。企业发展到一定高度了，团队的效率、团队的长期激励机制就显得非常重要了。
扩张阶段的大学生创业企业，薪酬制度非常需要体现利益分享、公平、竞争、透明、目标引导、长效激励等原则。
这时，“股权激励”显得非常有必要了。
大学生创业团队不光要能够共患难，而且要通过股权激励制度实现同富贵，通过股权激励制度把优秀员工长期留用在企业内部。实施股权激励，就是让员工和公司的长期利益保持一致，让当年的热血青年享受自己及团队创造的成果。股权激励的具体措施必须围绕着成果分享、长期激励的目标设计。
大学生创业企业股权激励措施：
（1）股权激励具体形式确定。大学生创业企业经济基础薄弱，发展速度往往也低于其他类创业企业，所以较短时期内（一般十年内）不可能达到上市公司的标准，难以在面向社会大众的融资平台上上市，所以像限制性股票、股票期权、虚拟股票等股权激励形式并不太适合于大学生创业企业。
大学生创业企业股权激励具体形式较适宜采用“员工持股计划”。
员工持股计划，是企业所有者与员工对企业所有权和未来收益权的一种长期利益分享制度。通过实施员工持股计划，可以奠定企业民主管理的基础，可以紧密把员工长远利益和企业长远利益结合在一起，为留住人才奠定了坚实的基础。
（2）确定持股员工。持股员工主要是企业需要长期留住的员工：公司中高层管理者、技术核心人员及其他骨干员工。
（3）持股数量或比例与决策权及收益权的确定。
（4）股权退出机制的确定。
参考文献：
[1]余凯成.人力资源管理[M].大连：大连理工大学工业出版社，2006（3）.
[2]周三多.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2005（4）.
[3]杰弗里·蒂蒙斯，小斯蒂芬·斯皮内利.创业学[M].北京：人民邮电出版社，2005（7）.
[4]李时椿.创业管理[M].北京：清华大学出版社，2010（12）.
作者简介：王盐生（1971-），男，四川南充人，管理学硕士，现为云南大学旅游文化学院经济管理系讲师，研究方向：人力资源管理、市场营销。
基金項目：云南省教育厅大学生创新创业训练计划项目；项目名称：留守儿童成长服务管理。