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摘 要：本文分析人力资源管理视角下的高职院校人事制度改革的重要作用，以及人力资源管理视角下的高职院校人事制度改革有效措施。希望通过本文的分析研究，给行业内人士以借鉴和启发。
关键词：人力资源管理;高职院校;人事制度改革
引言
基于人力资源管理视角下的高职院校人事制度改革，具有落实立德树人任务、促进高职院校内涵式发展重要作用。为响应国家可持续发展的号召，教育部对高职院校的管理制度采取了改革举措。按教育部门要求，高职院校参考企业的管理制度，重新建立自身的管理制度框架。
1 人力资源管理视角下的高职院校人事制度改革的重要作用
首先是更好落实立德树人任务在高职院校的发展过程中，立德树人是其中最为主要的任务与工作，同时也是人事制度改革的核心与关键。在立德树人过程中，立德要保证先立师，树人要先正己。这不仅仅是对教师的要求，同时也是我国中华民族的传统美德。在如今人力资源管理视角下，实现高职院校人事制度改革，可以在院校当中，将立德树人任务更好落实。将提升整个教师队伍水平最为重点与关键，不断提高教师的专业素养与能力，将立德树人通入到人事制度改革中，为高职院校的更好发展提供动力。其次是促进高职院校内涵式发展在人力资源管理背景下，高职院校人事制度改革工作的展开，不仅可以保证立德树人任务能够在高职院校中得到更好落实，同时可以促进高职院校的内涵式发展。因此，在高职院校的内涵式发展过程中，最为重要的工作就是更好解决用人机制的问题。而人事制度的改革，最为主要的就是实现教师队伍的科学合理配置，教师也是高职院校能否更好发展的关键。因此，通过人事制度的改革，使得每一位教师都能够在自身岗位中发挥自身作用与价值，为高职院校的更好发展，充分发挥自身的作用与价值。
2 高职院校完善人力资源管理制度是必然趋势
在现阶段的社会发展过程中也有所体现，例如2015年8月教育部頒布的《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》，此计划中明确指出，高职院校在管理核心理念、核心管理能力等方面与理想预期存在一定差异，同时将管理制度建设标准行动作为计划中的首要任务。从《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》可以看出，我国教育部门将高职院校的管理体制的改革放到了国家现代化建设工作的重要任务层面。专业型人才是职业院校的核心竞争力，同时人力资源管理制度提升水平计划的稳步前进必须建立在人力资源合理分布、人力资源领域建设以及健全各项制度的基础上。高职院校要想在未来社会发展有一个好的前景，必须完善自身人力资源管理制度，其必将成为将来教育行业的改革发展走向，是管理规范化的基础。修订具备合法性、合理性、规范化的完整人力资源管理制度，在管理水平提升过程中起到至关重要的作用，其主要表现在以下几个方面。能够搭建起有序的规范化员工管理体制，从外界因素影响角度出发这是一种对院校形象的自我宣传;能够防治框架管理的灵活性，为高职院校的各级工作人员创造规范化工作氛围;在管理制度里，针对院校各级工作人员的行为规范做出相应的奖罚制度，这对组织管控工作的实现起到至关重要的作用。
3 人力资源管理视角下的高职院校人事制度改革有效措施
3.1探索“总量控制、逐级聘用”的岗位管理模式
按照精干高效的原则压缩管理岗人员比例，加大教育教学一线专技人员比例，按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位人员比例。再结合各二级学院、教学部师生比，确定二级学院、教学部岗位总量、岗位类别和岗位职数。采用岗位逐级聘用方法，即学校高层领导负责中层管理岗和正高级专业技术岗位的聘用;中层领导负责本部门基层管理岗位人员、正高级以下专技岗人员、工勤岗人员的聘用工作。将本部门岗位聘用权利下放至各二级学院、教学部中层领导，由其制定本部门专技、管理、工勤等不同类别不同级别岗位的岗位职责和任职资格。二级学院、教学部可根据工作需要在不突破岗位职数的前提下，实施内部人员岗位调配。各岗位之间的调动均由二级学院、教学部自主决策，报人事部门备案。
3.2探索人事制度改革新方向，调整教师职称结构
转变教师考核制度，教学和科研并重，让教师在注重自身科研水平能力提高的同时，不断完善教学方法，更新教学内容，紧跟时代发展脉搏。教师晋升制度作为高职院校人事制度中最为重要的组成部分，直接影响着高职院校师资结构改革发展的效果。通过将晋升制度进行合理规范能够帮助学校科学准确评估教师水平，极大地调动高职院校教师的教学积极性与工作热情，促进高职院校师资结构改革，对建设高水平的教师队伍具有重要作用。高校应该为教师晋升制度设计详细的指标，比如将学术成果和规格分类，确保高职院校教师职务晋升评价起点合理，高职院校教师职称修订评价标准，不再简单地只看重教师的科研成果与论文数量，还应考虑将教师的绩效、实践经历、师德等纳入评价指标，使评价标准更加多元且科学合理。建立科学的人才竞争与退出机制，加强教师的竞争意识，充分挖掘其潜力。对于已经晋升的高职院校教师，也要加强对其职务期间的考核，尽量缓解其在获得职称后的职业倦怠感的出现。
结语
总之，组织内部管理制度既是员工行为的规范，也是保障维护组织、员工共同利益的强制手段，是实现组织发展目标的有力措施。管理制度设计是规范管理的前提，更是促进院校内涵发展的要求，高职院校在推进管理制度设计，规范管理的过程中，要注意制度执行的过程中，“落地”问题尤为关键，要求管理者自己要身先士卒维护制度，制度执行过程中难免出现“以身试法”之人，此时人情的宽容应该在制度执行的基础上，而不是凌驾在制度之上。
参考文献
[1]王艳，童丽.探索高职院校人力资源管理制度设计[J].价值工程，2017，36（36）：89-92.
[2]刘才强.体育类高职院校人力资源开发与管理现状、发展方向与探索[J].科技展望，2015，25（09）：260-261.
关键词：人力资源管理;高职院校;人事制度改革
引言
基于人力资源管理视角下的高职院校人事制度改革，具有落实立德树人任务、促进高职院校内涵式发展重要作用。为响应国家可持续发展的号召，教育部对高职院校的管理制度采取了改革举措。按教育部门要求，高职院校参考企业的管理制度，重新建立自身的管理制度框架。
1 人力资源管理视角下的高职院校人事制度改革的重要作用
首先是更好落实立德树人任务在高职院校的发展过程中，立德树人是其中最为主要的任务与工作，同时也是人事制度改革的核心与关键。在立德树人过程中，立德要保证先立师，树人要先正己。这不仅仅是对教师的要求，同时也是我国中华民族的传统美德。在如今人力资源管理视角下，实现高职院校人事制度改革，可以在院校当中，将立德树人任务更好落实。将提升整个教师队伍水平最为重点与关键，不断提高教师的专业素养与能力，将立德树人通入到人事制度改革中，为高职院校的更好发展提供动力。其次是促进高职院校内涵式发展在人力资源管理背景下，高职院校人事制度改革工作的展开，不仅可以保证立德树人任务能够在高职院校中得到更好落实，同时可以促进高职院校的内涵式发展。因此，在高职院校的内涵式发展过程中，最为重要的工作就是更好解决用人机制的问题。而人事制度的改革，最为主要的就是实现教师队伍的科学合理配置，教师也是高职院校能否更好发展的关键。因此，通过人事制度的改革，使得每一位教师都能够在自身岗位中发挥自身作用与价值，为高职院校的更好发展，充分发挥自身的作用与价值。
2 高职院校完善人力资源管理制度是必然趋势
在现阶段的社会发展过程中也有所体现，例如2015年8月教育部頒布的《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》，此计划中明确指出，高职院校在管理核心理念、核心管理能力等方面与理想预期存在一定差异，同时将管理制度建设标准行动作为计划中的首要任务。从《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》可以看出，我国教育部门将高职院校的管理体制的改革放到了国家现代化建设工作的重要任务层面。专业型人才是职业院校的核心竞争力，同时人力资源管理制度提升水平计划的稳步前进必须建立在人力资源合理分布、人力资源领域建设以及健全各项制度的基础上。高职院校要想在未来社会发展有一个好的前景，必须完善自身人力资源管理制度，其必将成为将来教育行业的改革发展走向，是管理规范化的基础。修订具备合法性、合理性、规范化的完整人力资源管理制度，在管理水平提升过程中起到至关重要的作用，其主要表现在以下几个方面。能够搭建起有序的规范化员工管理体制，从外界因素影响角度出发这是一种对院校形象的自我宣传;能够防治框架管理的灵活性，为高职院校的各级工作人员创造规范化工作氛围;在管理制度里，针对院校各级工作人员的行为规范做出相应的奖罚制度，这对组织管控工作的实现起到至关重要的作用。
3 人力资源管理视角下的高职院校人事制度改革有效措施
3.1探索“总量控制、逐级聘用”的岗位管理模式
按照精干高效的原则压缩管理岗人员比例，加大教育教学一线专技人员比例，按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位人员比例。再结合各二级学院、教学部师生比，确定二级学院、教学部岗位总量、岗位类别和岗位职数。采用岗位逐级聘用方法，即学校高层领导负责中层管理岗和正高级专业技术岗位的聘用;中层领导负责本部门基层管理岗位人员、正高级以下专技岗人员、工勤岗人员的聘用工作。将本部门岗位聘用权利下放至各二级学院、教学部中层领导，由其制定本部门专技、管理、工勤等不同类别不同级别岗位的岗位职责和任职资格。二级学院、教学部可根据工作需要在不突破岗位职数的前提下，实施内部人员岗位调配。各岗位之间的调动均由二级学院、教学部自主决策，报人事部门备案。
3.2探索人事制度改革新方向，调整教师职称结构
转变教师考核制度，教学和科研并重，让教师在注重自身科研水平能力提高的同时，不断完善教学方法，更新教学内容，紧跟时代发展脉搏。教师晋升制度作为高职院校人事制度中最为重要的组成部分，直接影响着高职院校师资结构改革发展的效果。通过将晋升制度进行合理规范能够帮助学校科学准确评估教师水平，极大地调动高职院校教师的教学积极性与工作热情，促进高职院校师资结构改革，对建设高水平的教师队伍具有重要作用。高校应该为教师晋升制度设计详细的指标，比如将学术成果和规格分类，确保高职院校教师职务晋升评价起点合理，高职院校教师职称修订评价标准，不再简单地只看重教师的科研成果与论文数量，还应考虑将教师的绩效、实践经历、师德等纳入评价指标，使评价标准更加多元且科学合理。建立科学的人才竞争与退出机制，加强教师的竞争意识，充分挖掘其潜力。对于已经晋升的高职院校教师，也要加强对其职务期间的考核，尽量缓解其在获得职称后的职业倦怠感的出现。
结语
总之，组织内部管理制度既是员工行为的规范，也是保障维护组织、员工共同利益的强制手段，是实现组织发展目标的有力措施。管理制度设计是规范管理的前提，更是促进院校内涵发展的要求，高职院校在推进管理制度设计，规范管理的过程中，要注意制度执行的过程中，“落地”问题尤为关键，要求管理者自己要身先士卒维护制度，制度执行过程中难免出现“以身试法”之人，此时人情的宽容应该在制度执行的基础上，而不是凌驾在制度之上。
参考文献
[1]王艳，童丽.探索高职院校人力资源管理制度设计[J].价值工程，2017，36（36）：89-92.
[2]刘才强.体育类高职院校人力资源开发与管理现状、发展方向与探索[J].科技展望，2015，25（09）：260-261.