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摘要：时代在发展，现在90后新生代员工已经成为各行各业的中流砥柱。本文将以互联网行业为例，阐述90后新生代离职的原因与对策以期为有同样问题的企业提供实践性的帮助。
关键词：90后新生代员工;离职;原因分析;对策
一、90后新生代员工的概念
（一）文献综述
在国内的调查研究中，有关于新生代员工的话题，最早可以追溯到 2010年国务院颁发的一号文件，该文件中首次提出“新生代农民工”的概念。
邓修颖，石逸芸，程莹都认为90后员工高离职率的原因分析主要有两个方面，第一，个人因素。第二，企业因素，还包括企业组织环境这一方面进行探讨 。贺志刚等学者考虑了80后成长环境中科技产品的出现带来的影响，指出他们是伴随着互联网科技成长起来的一代人;而丁家永将80后群体范围进行了缩小，认为其主要是指80年代后出生的独生子女一代。王乐乐，邢栋认为90 后知识型员工离职倾向的预防措施有如下：1.做好企业内部人力资源各项制度 2.适应90后个性特点，并认真做好职业规划。傅端香，刘秀楠都认为针对“80、90后”离职率高居不下这一现象的策略是留人要留心，主要在于做好薪酬福利激励，并且建立坚实的心理契约，增强员工归属感，做好物质和精神两方面的结合，以此降低员工离职率。
（二）90后新生代员工的界定
结合国内外学者的研究结论，90后新生代员工主要是指进入职场的90年后出生的新一代年轻人，年龄为22～31岁。
二、90后新生代员工离职的原因分析——以互联网A公司为例
（一）新生代员工成长环境优越
大多数90后新生代都生活在知识家庭里，父母创造了一个优越舒适的环境，同时生活在互联网飞速发展的时代，获取信息十分迅速且全面，故而大多数都敢于接受挑战新事物。互联网行业的工作压力大，工作节奏快，对于成长环境优越的90后新生代員工来说需要很大的决心去适应。
（二）新生代员工福利种类少
互联网行业的很多企业针对新生代员工设置的福利涉及工作生活补贴、动态福利计划和文娱活动三个方面，但种类单一，缺乏弹性，不能满足新生代员工的需求，因此对新生代员工吸引力不大。
事实上丰厚的福利不仅能让新生代渴望通过公司福利来减轻经济压力;新生代员工渴望获得公司和他人的关怀，这样他们会受到激励进而更加努力地工作;新生代员工生活在网络极其发达的时代，他们团队合作意识和沟通能力差，各种文娱活动可以使他们联系更加紧密;新生代员工在选择工作时，通常会把福利作为很重要的因素考虑在内，一般福利越丰厚对其吸引力就越大。
（三）新生代员工培训与发展力度不足
互联网行业的很多企业的员工培训与发展力度不足，这主要体现在三个方面。一是培训内容不全面，主要是专业知识、管理知识的培训。可以看出互联网行业的很多企业针对新生代员工的培训过多的偏向于新生代员工的成长，缺少对企业文化、企业目标等方面的培训，从而无法使新生代员工尽快地了解企业和融入企业。二是培训方式单一，主要是体验式培训和说教式培训。体验式培训过于辛苦，而说教式培训过于无聊，这两种方式都没有考虑到新生代员工对这些培训方式的接受程度，从而导致培训效果较差。三是缺乏对新生代员工的职业生涯规划。互联网行业的很多企业只是提供了不同级别新生代员工的培训，却没有为新生代员工明确实现职位晋升的具体方法，同时也缺乏针对性的职业生涯规划。新生代员工的视野更加开阔，他们很少在一个公司一直待到退休，反而是通过不断地流动来实现自己职业的发展。在这种情况下，互联网行业的很多企业如果没有针对新生代员工制定明确的职业生涯规划，很可能会导致新生代员工的流失。
三、90后新生代员工离职的对策
（一）增加新生代员工的社会适应性
一个企业的员工关系的好坏影响员工的工作的环境氛围。针对新生代员工，企业倡导竞争和拼搏的文化。新生代员工往往都新入职场，面临生活和工作的巨大压力;同时他们社会经验很少，工作能力不足，在一开始很难为企业创造巨大的价值。企业要为90后新生代员工提供一个公正和良好的竞争机制，鼓励员工努力工作，可以通过与其他公司技术交流等活动推动员工成长。对工作绩效良好的员工要做到及时肯定。为员工制定个性化员工福利可以让新生代员工感受到企业对自己的重视，从而及时起到正确引导与加深员工企业间情感纽带的作用。
另外，企业要与员工多沟通。90后新生代员工的沟通涉及工作、婚姻和生活的各个方面。沟通方式多种多样，除了传统的沟通方式，现代通信技术也让沟通更加便利和有效。传统方式比如当面沟通、电话沟通。当面沟通是指上司和下属新生代员工面对面的沟通，经常是上司发现下属工作状态不好或业绩跟不上时，把他叫过来对其进行疏导沟通。电话沟通主要是针对相距较远的新生代员工，公司管理者会通过电话对新生代员工进行语言激励及工作和生活问题的指导。现在微信沟通占据了很大的沟通比例，多是部门内部建立的群聊，主要涉及工作内容的布置及相关信息的公布，更加便利，具有及时性的特点。邮箱渠道的沟通内容则比较正式，通常为工作文件的传递与接收。
（二）扩大新生代员工沟通覆盖范围
在互联网行业的很多企业，与新生代员工的沟通应该放在很重要的地位，因为一般企业中70%以上的障碍来自于沟通不畅，因为沟通无处不在，所以互联网行业的很多企业应尽可能扩大新生代员工沟通的覆盖面，同时也应确保与新生代员工沟通的有效性。
绩效沟通在互联网行业的很多企业的新生代员工管理中也是必不可少的。一般新生代员工比较注重薪酬的公平公正，同时他们也期望高薪;而公司一方则考虑更多的是公司的利益。薪酬体系的设计应该是互联网行业的很多企业和新生代员工共同商讨制定的结果。同时企业管理者也需向新生代员工说明为什么薪酬这样来制定，从容避免误会的产生。
（三）加大新生代员工培训与开发力度
互联网行业的很多企业针对新生代员工的培训是留住人才的重要手段。这就要求互联网行业的很多企业对新生代员工的培训与开发具有针对性，结合新生代员工的特点和需求。
由企业面向新生代员工的单向培训使新生代员工处于被动地位，容易使其感到枯燥无味产生怠倦心理。采取双向沟通式培训可以使员工更好地参与其中，且对培训结果有一个更好的评估。例如培训负责人可以与培训者（新生代员工）共同负责项目方案的设计，并通过不断改进，使接受培训的员工得到成长和进步。
四、结论
本文通过对A公司90 后新生代员工离职原因分析及相关对策进行了研究。90后新生代员工已然成为如今人力资源市场的主要力量，其离职问题也不容忽视，新生代员工离职原因是各方学者以及企业管理者研究的一大重点。90后新生代员工的离职因素以及再就业因素主要涉及员工关系、工作氛围、薪酬福利、个人培训等方面，企业也应从这几方面着手改善企业管理制度，优化实施方案，最终实现减少新生代人员流失，保留高素质人才的企业管理目标。
参考文献
[1]刘国芳.心理所有权对90后新生代员工的影响[J].合作经济与科技，2020（04）：156-157.
[2]邓修颖，石逸芸，程莹，李婷芳，刘飞.90后新生代员工组织忠诚度调查报告[J].经营与管理，2020（01）：77-81.
[3]王乐乐，邢栋.高科技企业“90后”新生代员工的多路径离职决策过程分析[J].嘉兴学院学报，2019，31（03）：112-115.
[4]傅端香，刘秀楠.“90后”新生代员工离职问题研究[J].经济研究参考，2017（29）：79-81+90.
关键词：90后新生代员工;离职;原因分析;对策
一、90后新生代员工的概念
（一）文献综述
在国内的调查研究中，有关于新生代员工的话题，最早可以追溯到 2010年国务院颁发的一号文件，该文件中首次提出“新生代农民工”的概念。
邓修颖，石逸芸，程莹都认为90后员工高离职率的原因分析主要有两个方面，第一，个人因素。第二，企业因素，还包括企业组织环境这一方面进行探讨 。贺志刚等学者考虑了80后成长环境中科技产品的出现带来的影响，指出他们是伴随着互联网科技成长起来的一代人;而丁家永将80后群体范围进行了缩小，认为其主要是指80年代后出生的独生子女一代。王乐乐，邢栋认为90 后知识型员工离职倾向的预防措施有如下：1.做好企业内部人力资源各项制度 2.适应90后个性特点，并认真做好职业规划。傅端香，刘秀楠都认为针对“80、90后”离职率高居不下这一现象的策略是留人要留心，主要在于做好薪酬福利激励，并且建立坚实的心理契约，增强员工归属感，做好物质和精神两方面的结合，以此降低员工离职率。
（二）90后新生代员工的界定
结合国内外学者的研究结论，90后新生代员工主要是指进入职场的90年后出生的新一代年轻人，年龄为22～31岁。
二、90后新生代员工离职的原因分析——以互联网A公司为例
（一）新生代员工成长环境优越
大多数90后新生代都生活在知识家庭里，父母创造了一个优越舒适的环境，同时生活在互联网飞速发展的时代，获取信息十分迅速且全面，故而大多数都敢于接受挑战新事物。互联网行业的工作压力大，工作节奏快，对于成长环境优越的90后新生代員工来说需要很大的决心去适应。
（二）新生代员工福利种类少
互联网行业的很多企业针对新生代员工设置的福利涉及工作生活补贴、动态福利计划和文娱活动三个方面，但种类单一，缺乏弹性，不能满足新生代员工的需求，因此对新生代员工吸引力不大。
事实上丰厚的福利不仅能让新生代渴望通过公司福利来减轻经济压力;新生代员工渴望获得公司和他人的关怀，这样他们会受到激励进而更加努力地工作;新生代员工生活在网络极其发达的时代，他们团队合作意识和沟通能力差，各种文娱活动可以使他们联系更加紧密;新生代员工在选择工作时，通常会把福利作为很重要的因素考虑在内，一般福利越丰厚对其吸引力就越大。
（三）新生代员工培训与发展力度不足
互联网行业的很多企业的员工培训与发展力度不足，这主要体现在三个方面。一是培训内容不全面，主要是专业知识、管理知识的培训。可以看出互联网行业的很多企业针对新生代员工的培训过多的偏向于新生代员工的成长，缺少对企业文化、企业目标等方面的培训，从而无法使新生代员工尽快地了解企业和融入企业。二是培训方式单一，主要是体验式培训和说教式培训。体验式培训过于辛苦，而说教式培训过于无聊，这两种方式都没有考虑到新生代员工对这些培训方式的接受程度，从而导致培训效果较差。三是缺乏对新生代员工的职业生涯规划。互联网行业的很多企业只是提供了不同级别新生代员工的培训，却没有为新生代员工明确实现职位晋升的具体方法，同时也缺乏针对性的职业生涯规划。新生代员工的视野更加开阔，他们很少在一个公司一直待到退休，反而是通过不断地流动来实现自己职业的发展。在这种情况下，互联网行业的很多企业如果没有针对新生代员工制定明确的职业生涯规划，很可能会导致新生代员工的流失。
三、90后新生代员工离职的对策
（一）增加新生代员工的社会适应性
一个企业的员工关系的好坏影响员工的工作的环境氛围。针对新生代员工，企业倡导竞争和拼搏的文化。新生代员工往往都新入职场，面临生活和工作的巨大压力;同时他们社会经验很少，工作能力不足，在一开始很难为企业创造巨大的价值。企业要为90后新生代员工提供一个公正和良好的竞争机制，鼓励员工努力工作，可以通过与其他公司技术交流等活动推动员工成长。对工作绩效良好的员工要做到及时肯定。为员工制定个性化员工福利可以让新生代员工感受到企业对自己的重视，从而及时起到正确引导与加深员工企业间情感纽带的作用。
另外，企业要与员工多沟通。90后新生代员工的沟通涉及工作、婚姻和生活的各个方面。沟通方式多种多样，除了传统的沟通方式，现代通信技术也让沟通更加便利和有效。传统方式比如当面沟通、电话沟通。当面沟通是指上司和下属新生代员工面对面的沟通，经常是上司发现下属工作状态不好或业绩跟不上时，把他叫过来对其进行疏导沟通。电话沟通主要是针对相距较远的新生代员工，公司管理者会通过电话对新生代员工进行语言激励及工作和生活问题的指导。现在微信沟通占据了很大的沟通比例，多是部门内部建立的群聊，主要涉及工作内容的布置及相关信息的公布，更加便利，具有及时性的特点。邮箱渠道的沟通内容则比较正式，通常为工作文件的传递与接收。
（二）扩大新生代员工沟通覆盖范围
在互联网行业的很多企业，与新生代员工的沟通应该放在很重要的地位，因为一般企业中70%以上的障碍来自于沟通不畅，因为沟通无处不在，所以互联网行业的很多企业应尽可能扩大新生代员工沟通的覆盖面，同时也应确保与新生代员工沟通的有效性。
绩效沟通在互联网行业的很多企业的新生代员工管理中也是必不可少的。一般新生代员工比较注重薪酬的公平公正，同时他们也期望高薪;而公司一方则考虑更多的是公司的利益。薪酬体系的设计应该是互联网行业的很多企业和新生代员工共同商讨制定的结果。同时企业管理者也需向新生代员工说明为什么薪酬这样来制定，从容避免误会的产生。
（三）加大新生代员工培训与开发力度
互联网行业的很多企业针对新生代员工的培训是留住人才的重要手段。这就要求互联网行业的很多企业对新生代员工的培训与开发具有针对性，结合新生代员工的特点和需求。
由企业面向新生代员工的单向培训使新生代员工处于被动地位，容易使其感到枯燥无味产生怠倦心理。采取双向沟通式培训可以使员工更好地参与其中，且对培训结果有一个更好的评估。例如培训负责人可以与培训者（新生代员工）共同负责项目方案的设计，并通过不断改进，使接受培训的员工得到成长和进步。
四、结论
本文通过对A公司90 后新生代员工离职原因分析及相关对策进行了研究。90后新生代员工已然成为如今人力资源市场的主要力量，其离职问题也不容忽视，新生代员工离职原因是各方学者以及企业管理者研究的一大重点。90后新生代员工的离职因素以及再就业因素主要涉及员工关系、工作氛围、薪酬福利、个人培训等方面，企业也应从这几方面着手改善企业管理制度，优化实施方案，最终实现减少新生代人员流失，保留高素质人才的企业管理目标。
参考文献
[1]刘国芳.心理所有权对90后新生代员工的影响[J].合作经济与科技，2020（04）：156-157.
[2]邓修颖，石逸芸，程莹，李婷芳，刘飞.90后新生代员工组织忠诚度调查报告[J].经营与管理，2020（01）：77-81.
[3]王乐乐，邢栋.高科技企业“90后”新生代员工的多路径离职决策过程分析[J].嘉兴学院学报，2019，31（03）：112-115.
[4]傅端香，刘秀楠.“90后”新生代员工离职问题研究[J].经济研究参考，2017（29）：79-81+90.