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年初和几个朋友聚会时，谈到导师，一个朋友非常肯定地说，“导师根本没用” ，还举证无论是国内就职外企时，还是在国外上学时，都曾被安排过导师，而事实上，一年到头，要么很难约见，要么即使固定时间见面，透过简短接触，也很难真正了解彼此，因而谈何指导和帮助？他的这番话，貌似有理有据。可是大家要明白，导师也只是一个工具，而真正的差别，在于使用工具的人。
回首在国外读书这几年，深感幸运，如果要排序的话，来自导师的相携相助必须得排第一位。可惜，由于我们传统中对“师”的尊崇甚至敬畏，以及为”师“者在地位和心理上的优越，老师多见，导师少有。一些外企的国内机构也有输入导师体制，但因为文化差异等原因，导师体制常常流于形式。
也算是另一重幸运，与我熟识的波士顿大学商学院的Kathy Kram教授（MIT获取本科及硕士学位，在耶鲁大学获得博士学位。2011年，Kram教授因其卓越的学术成就，被美国管理学会授予Everett Hughes奖。）在导师（Mentorship）相关的研究领域，是全美公认的权威；我发邮件给Kram，想就导师文化约她做个采访，她欣然应允，还发了3篇文章，供我参考。在采访开始前的warm-up中，Kram教授提到，从寻找单个导师到构建个人发展网络，是一种思维模式的转换，她非常希望她提出的概念和建议对中国的年轻人适用。
导师的变迁
Q：您如何定义“导师”？“导师”和给与过帮助的老师、老板、父母、朋友、职业顾问有什么不同呢？
Kathy：这些角色的确很难和导师完全区分，因为他们很有可能会重合。在我看来，“导师”对你的学习和成长有着特别的关注，向你提供职业支持和社会心理支持。职业支持包括帮助你扩大人脉、了解行业、拓展职业机会、辅助提升及帮你在职场说好话等等，或者是给你有挑战性的项目和任务，帮助你提升某项技能；而社会心理支持主要是帮助你增强自信、支持你勇于探索。传统意义上的导师，会提供我们提到的所有这些支持。我在80年代所做的研究，主要是针对这样的导师；可是随着社会变迁，这样的“导师”越来越少见了。很多时候，的确是老师、父母、经验丰富的前辈、职业顾问这样的人，或多或少地提供了上面提到的这些支持。所以，在过去10年20年里，我们逐渐把“导师”的范围扩大了，无论是职业还是心理，只要是在某一时期内相对持续地给你提供某一方面支持的人，我们都可以视为“导师”。这样一来，导师的空间打开了，无论在世界任何地方，中国也好，美国也好，而个人也不必执着于寻找一个导师，而是找到好几个有助于你发展和提高的人。所以，对个人而言，最重要的是知道自己在找寻什么，是就业机会，还是具有挑战的任务，是学习机会还是意见建议。当你明确自己的目标是什么，就可以开始看看周围有那些人那些渠道，可以向你提供所需要的帮助和支持，从而开始构建自己的发展网络。
Q：那我们是不是可以这样说：在今天的环境下，导师的门槛降低了？
Kathy：的确可以这么看。传统意义上的导师，几乎有点“神”化，他得什么都知道，什么问题都能解决，这种人简直太难找了。尤其是在今天的社会，稳定因素被打乱，新事物不断出现，更加难找到一个万事皆通的人。正因为这样，我们更需要从多方面寻找不同的“支持者”，也就是一个“支持网络”。
Q：说到这些变化，您能谈谈为何研究导师这个主题呢？这些年这个领域又有怎样的进展呢？
Kathy：我从1978年开始关注这个主题，那时候我在MIT读研究生。之前在公司里工作时，我观察到很多有“导师”的人，职场发展比没有“导师”的人更好；我在本科时曾经有导师给过我很大的帮助，而在公司里却没有了导师，注意到这些区别，我开始研究这个主题。到今天我研究这个主题，已经30年了。在过去30年里，经济日益全球化，组织结构越来越趋向于团队为基础，公司或并购或缩减，工作环境也日趋多元多文化，所有这些变化，让导师的“引导”过程也充满了变化因素。所以大约10年前，我和同事创造了“发展网络”这个概念。我过去一直跟学生说，你们要去寻找自己的导师；现在我跟他们说，你们得要建造和管理你们的发展网络。而这个发展网络，需要一个全新的心智模式。你网络里的这几个人，不一定都是你就读学校或者就职公司里的，也不一定都是你朋友圈子里的；可以是你的上司，也可以是你的下属。他们可以来自你生活的不同层面。这些人里，或许没有一个人完全扮演传统意义上的“导师”角色，但他们加在一起，就能为你提供全方位的帮助和支持。所以，这个发展网络的质量很重要。
Q：那怎样的发展网络算是高质量的呢？
Kathy：首先，对于寻求支持的人而言，要具备明确的自我认知和一定的社交技能，能够清晰的表达自己的需求和目标，要敢于承认自己需要帮助；高质量的发展网络应该是共同受益的。
帮助导师
Q：“共同受益”？作为寻求帮助的年轻人，他们一定很难相信自己还会有助于他们的“导师”呀！
Kram：是的，我也曾经历过这样的阶段。但是，对于很多“导师”而言，帮助年轻人发展和成功，是一个非常重要的自我实现过程，这是他们回馈社会、影响社会的一种方式，他们也因此获得很大的心理满足，对于他们来说这就是益处了；同样重要的是，现在的年轻人，在精通技术方面，远远胜于年纪更大的一代人；他们掌握的很多技能，常常是他们的上司们所不具备的。最近有一项新出炉的研究，叫做“Reverse Mentoring”，指年轻人有机会给他们的经理或者老板，提供技术或者财务建模方面的辅导。还有一点，对于在领导岗位的人而言，担任年轻人的导师，其实也给他们提供了一个了解年轻一代的机会，了解他们的态度、价值观。这其实是对他们的另一重帮助。
Q：寻找“导师”的同时能帮助“导师”，我想这对于现在年轻人的确是很大的鼓舞。那么，如何才能找到合适的“导师”呢？
Kram：我曾经问过很多担任导师的人，他们愿意为怎样的年轻人付出时间和精力。他们通常会说，“这个年轻人知道自己需要什么，而且能清楚地表达出来，所以我帮助他不是什么难事；他们还会说，“他听得进，而且不光是听得进，他回头还会告诉我，我的哪些意见和建议对他起到了怎样的帮助。”通过这样的反馈，“导师”能看到自己的时间和精力真正能帮助了年轻人，从而看到支持和指导的价值。我们把这些技巧称为”Relational Savvy”。这些技能对于年轻人非常重要，如果不具备的话，就应该努力去改善。而增强这些技能的最好的办法，就是实际去做，看看哪些做法能行，哪些不行。我至今还记得第一次主动寻求导师帮助时的情形，非常紧张，担心他会拒绝。我告诉他，我在哪些方面需要他的帮助，他的经验又如何能帮到我，没想到，他欣然应允，说“乐意之至”。通过这个经历，我学习到：你要学会表达自己的愿望，让人家能轻松地说“乐意之至”。相反，如果你仅仅是找到某个人，跟他说：“希望你能帮助我。”，而自己都不知道希望得到对方怎样的帮助，那要得到对方帮助就困难多了，尤其是这年头大家都很忙。 Q：您的意思是应该主动引导你的“导师”，而不是把这个问题整个抛给你的“导师”。
Kathy：没错！或许这也可以视为“导师”和“职业顾问”之间的一个区别吧。如果你对于个人发展完全没有概念，那么职业顾问可以帮助你理理线索，而导师更重要的意义是帮你实现你的目标，而不是完全代劳。
支持者网络
Q：所以在您看来和导师之间，也不是一种师徒的关系。
Kathy：不是。导师扮演的是支持者的角色，需要你自己采取主动。同时，也不是导师的所有建议，你都必须采纳。而且，你和导师之间的关系，和任何关系一样，可能契合，也可能很不合适。我想起一个故事。几年前，我给MBA学生上了一节关于导师的课。结果有个学生很沮丧地回来找我。听完课，他找到公司的副总，比他高好几个级别的，问，“您可以做我的导师吗？”结果那个副总断然拒绝。我告诉这个学生，在彼此建立深厚的了解和信任之前，单刀直入地要求对方做导师，就好比第一次跟人约会就要人家娶/嫁你一样。这个故事也说明了如何建立导师关系非常重要。担任导师，从某种程度上而言，也是一种承诺和付出，需要有比较强的关系基础。年轻人刚开始寻找时，可以试着提一些小的要求，譬如，“我正在做一个项目，在XX方面遇到些问题，希望得到你的帮助。可不可以给我30分钟时间？”从这些小要求开始，逐步增强了解，建立信任，对方也更有可能成为你的“支持者”。
Q：我很喜欢您用婚姻类比导师。婚姻里可以离婚，在导师关系里，随着发展阶段发生变化，也许就有必要调整导师关系。
Kathy：哈哈，确实如此！在发展网络里，你也需要了解你的“支持者”，注意他们的变化。这也是我们所说的“积极经营发展网络”。譬如我自己，我的发展网络里有一些直接的“支持者“，要么他们改变了，要么我的发展阶段和目标不同了，他们逐渐不再适合作为我的直接导师了，有的人也许就完全不在我的发展网络里了，而另一些，也许从我的直接支持网络退居到更宽泛的发展网络里了，我们仍然会保持联系，但他们对我的发展影响已经不大了。要指出的是，发展网络是我们社交网络的一个子集，这个子集里的人，是与你的职业发展密切相关并有重要帮助的几个人。
Q：那么是不是存在“最优化”的发展网络呢？譬如有多少个支持者，怎样的组合？
Kathy：应该说不存在一刀切的最佳发展网络。事实上，我们正在进行一个与此相关的研究。我们的初步研究发现是，一般说来，五六个支持者比较合适。而是否足够优化完全取决于你个人在某个特定阶段的特定目标。如果想转行，也许你的网络里最好有多一点当前公司以外的支持者；而如果你的目标是内部升迁，那么网络里最好能多一些公司里或者行业内的支持者。我想指出的是，年轻人在建立自己的发展网络时，常常会忽略自己的同辈。事实上，同辈中，有人即使只比你快2、3步，他们的经历和经验也许对你能有更大的参考性。
Q：最后，对远在中国的年轻人，在构建“个人发展网络”方面，您会提出哪些具体的建议呢？
Kathy：首先，你一定要明确了解自己的发展目标，知道自己真正需要怎样的发展帮助；然后，看看有哪些人能助力你实现这些目标，这些人可以是你的职业偶像，也可以是你的同辈；接下来，你要考虑如何去启动一个对话或者一次互动，创造机会去认识他们，同时也让他们有机会了解你。
责任编辑：陈思
回首在国外读书这几年，深感幸运，如果要排序的话，来自导师的相携相助必须得排第一位。可惜，由于我们传统中对“师”的尊崇甚至敬畏，以及为”师“者在地位和心理上的优越，老师多见，导师少有。一些外企的国内机构也有输入导师体制，但因为文化差异等原因，导师体制常常流于形式。
也算是另一重幸运，与我熟识的波士顿大学商学院的Kathy Kram教授（MIT获取本科及硕士学位，在耶鲁大学获得博士学位。2011年，Kram教授因其卓越的学术成就，被美国管理学会授予Everett Hughes奖。）在导师（Mentorship）相关的研究领域，是全美公认的权威；我发邮件给Kram，想就导师文化约她做个采访，她欣然应允，还发了3篇文章，供我参考。在采访开始前的warm-up中，Kram教授提到，从寻找单个导师到构建个人发展网络，是一种思维模式的转换，她非常希望她提出的概念和建议对中国的年轻人适用。
导师的变迁
Q：您如何定义“导师”？“导师”和给与过帮助的老师、老板、父母、朋友、职业顾问有什么不同呢？
Kathy：这些角色的确很难和导师完全区分，因为他们很有可能会重合。在我看来，“导师”对你的学习和成长有着特别的关注，向你提供职业支持和社会心理支持。职业支持包括帮助你扩大人脉、了解行业、拓展职业机会、辅助提升及帮你在职场说好话等等，或者是给你有挑战性的项目和任务，帮助你提升某项技能；而社会心理支持主要是帮助你增强自信、支持你勇于探索。传统意义上的导师，会提供我们提到的所有这些支持。我在80年代所做的研究，主要是针对这样的导师；可是随着社会变迁，这样的“导师”越来越少见了。很多时候，的确是老师、父母、经验丰富的前辈、职业顾问这样的人，或多或少地提供了上面提到的这些支持。所以，在过去10年20年里，我们逐渐把“导师”的范围扩大了，无论是职业还是心理，只要是在某一时期内相对持续地给你提供某一方面支持的人，我们都可以视为“导师”。这样一来，导师的空间打开了，无论在世界任何地方，中国也好，美国也好，而个人也不必执着于寻找一个导师，而是找到好几个有助于你发展和提高的人。所以，对个人而言，最重要的是知道自己在找寻什么，是就业机会，还是具有挑战的任务，是学习机会还是意见建议。当你明确自己的目标是什么，就可以开始看看周围有那些人那些渠道，可以向你提供所需要的帮助和支持，从而开始构建自己的发展网络。
Q：那我们是不是可以这样说：在今天的环境下，导师的门槛降低了？
Kathy：的确可以这么看。传统意义上的导师，几乎有点“神”化，他得什么都知道，什么问题都能解决，这种人简直太难找了。尤其是在今天的社会，稳定因素被打乱，新事物不断出现，更加难找到一个万事皆通的人。正因为这样，我们更需要从多方面寻找不同的“支持者”，也就是一个“支持网络”。
Q：说到这些变化，您能谈谈为何研究导师这个主题呢？这些年这个领域又有怎样的进展呢？
Kathy：我从1978年开始关注这个主题，那时候我在MIT读研究生。之前在公司里工作时，我观察到很多有“导师”的人，职场发展比没有“导师”的人更好；我在本科时曾经有导师给过我很大的帮助，而在公司里却没有了导师，注意到这些区别，我开始研究这个主题。到今天我研究这个主题，已经30年了。在过去30年里，经济日益全球化，组织结构越来越趋向于团队为基础，公司或并购或缩减，工作环境也日趋多元多文化，所有这些变化，让导师的“引导”过程也充满了变化因素。所以大约10年前，我和同事创造了“发展网络”这个概念。我过去一直跟学生说，你们要去寻找自己的导师；现在我跟他们说，你们得要建造和管理你们的发展网络。而这个发展网络，需要一个全新的心智模式。你网络里的这几个人，不一定都是你就读学校或者就职公司里的，也不一定都是你朋友圈子里的；可以是你的上司，也可以是你的下属。他们可以来自你生活的不同层面。这些人里，或许没有一个人完全扮演传统意义上的“导师”角色，但他们加在一起，就能为你提供全方位的帮助和支持。所以，这个发展网络的质量很重要。
Q：那怎样的发展网络算是高质量的呢？
Kathy：首先，对于寻求支持的人而言，要具备明确的自我认知和一定的社交技能，能够清晰的表达自己的需求和目标，要敢于承认自己需要帮助；高质量的发展网络应该是共同受益的。
帮助导师
Q：“共同受益”？作为寻求帮助的年轻人，他们一定很难相信自己还会有助于他们的“导师”呀！
Kram：是的，我也曾经历过这样的阶段。但是，对于很多“导师”而言，帮助年轻人发展和成功，是一个非常重要的自我实现过程，这是他们回馈社会、影响社会的一种方式，他们也因此获得很大的心理满足，对于他们来说这就是益处了；同样重要的是，现在的年轻人，在精通技术方面，远远胜于年纪更大的一代人；他们掌握的很多技能，常常是他们的上司们所不具备的。最近有一项新出炉的研究，叫做“Reverse Mentoring”，指年轻人有机会给他们的经理或者老板，提供技术或者财务建模方面的辅导。还有一点，对于在领导岗位的人而言，担任年轻人的导师，其实也给他们提供了一个了解年轻一代的机会，了解他们的态度、价值观。这其实是对他们的另一重帮助。
Q：寻找“导师”的同时能帮助“导师”，我想这对于现在年轻人的确是很大的鼓舞。那么，如何才能找到合适的“导师”呢？
Kram：我曾经问过很多担任导师的人，他们愿意为怎样的年轻人付出时间和精力。他们通常会说，“这个年轻人知道自己需要什么，而且能清楚地表达出来，所以我帮助他不是什么难事；他们还会说，“他听得进，而且不光是听得进，他回头还会告诉我，我的哪些意见和建议对他起到了怎样的帮助。”通过这样的反馈，“导师”能看到自己的时间和精力真正能帮助了年轻人，从而看到支持和指导的价值。我们把这些技巧称为”Relational Savvy”。这些技能对于年轻人非常重要，如果不具备的话，就应该努力去改善。而增强这些技能的最好的办法，就是实际去做，看看哪些做法能行，哪些不行。我至今还记得第一次主动寻求导师帮助时的情形，非常紧张，担心他会拒绝。我告诉他，我在哪些方面需要他的帮助，他的经验又如何能帮到我，没想到，他欣然应允，说“乐意之至”。通过这个经历，我学习到：你要学会表达自己的愿望，让人家能轻松地说“乐意之至”。相反，如果你仅仅是找到某个人，跟他说：“希望你能帮助我。”，而自己都不知道希望得到对方怎样的帮助，那要得到对方帮助就困难多了，尤其是这年头大家都很忙。 Q：您的意思是应该主动引导你的“导师”，而不是把这个问题整个抛给你的“导师”。
Kathy：没错！或许这也可以视为“导师”和“职业顾问”之间的一个区别吧。如果你对于个人发展完全没有概念，那么职业顾问可以帮助你理理线索，而导师更重要的意义是帮你实现你的目标，而不是完全代劳。
支持者网络
Q：所以在您看来和导师之间，也不是一种师徒的关系。
Kathy：不是。导师扮演的是支持者的角色，需要你自己采取主动。同时，也不是导师的所有建议，你都必须采纳。而且，你和导师之间的关系，和任何关系一样，可能契合，也可能很不合适。我想起一个故事。几年前，我给MBA学生上了一节关于导师的课。结果有个学生很沮丧地回来找我。听完课，他找到公司的副总，比他高好几个级别的，问，“您可以做我的导师吗？”结果那个副总断然拒绝。我告诉这个学生，在彼此建立深厚的了解和信任之前，单刀直入地要求对方做导师，就好比第一次跟人约会就要人家娶/嫁你一样。这个故事也说明了如何建立导师关系非常重要。担任导师，从某种程度上而言，也是一种承诺和付出，需要有比较强的关系基础。年轻人刚开始寻找时，可以试着提一些小的要求，譬如，“我正在做一个项目，在XX方面遇到些问题，希望得到你的帮助。可不可以给我30分钟时间？”从这些小要求开始，逐步增强了解，建立信任，对方也更有可能成为你的“支持者”。
Q：我很喜欢您用婚姻类比导师。婚姻里可以离婚，在导师关系里，随着发展阶段发生变化，也许就有必要调整导师关系。
Kathy：哈哈，确实如此！在发展网络里，你也需要了解你的“支持者”，注意他们的变化。这也是我们所说的“积极经营发展网络”。譬如我自己，我的发展网络里有一些直接的“支持者“，要么他们改变了，要么我的发展阶段和目标不同了，他们逐渐不再适合作为我的直接导师了，有的人也许就完全不在我的发展网络里了，而另一些，也许从我的直接支持网络退居到更宽泛的发展网络里了，我们仍然会保持联系，但他们对我的发展影响已经不大了。要指出的是，发展网络是我们社交网络的一个子集，这个子集里的人，是与你的职业发展密切相关并有重要帮助的几个人。
Q：那么是不是存在“最优化”的发展网络呢？譬如有多少个支持者，怎样的组合？
Kathy：应该说不存在一刀切的最佳发展网络。事实上，我们正在进行一个与此相关的研究。我们的初步研究发现是，一般说来，五六个支持者比较合适。而是否足够优化完全取决于你个人在某个特定阶段的特定目标。如果想转行，也许你的网络里最好有多一点当前公司以外的支持者；而如果你的目标是内部升迁，那么网络里最好能多一些公司里或者行业内的支持者。我想指出的是，年轻人在建立自己的发展网络时，常常会忽略自己的同辈。事实上，同辈中，有人即使只比你快2、3步，他们的经历和经验也许对你能有更大的参考性。
Q：最后，对远在中国的年轻人，在构建“个人发展网络”方面，您会提出哪些具体的建议呢？
Kathy：首先，你一定要明确了解自己的发展目标，知道自己真正需要怎样的发展帮助；然后，看看有哪些人能助力你实现这些目标，这些人可以是你的职业偶像，也可以是你的同辈；接下来，你要考虑如何去启动一个对话或者一次互动，创造机会去认识他们，同时也让他们有机会了解你。
责任编辑：陈思