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摘 要：中小民营企业快速、健康、持续发展，不断促进国民经济增长，对就业、创新、市场经济发展与和谐社会的构建起到不可替代的重要作用。但人才需求问题仍迫在眉睫，招聘问题已经成为其进一步发展不可忽视的问题。本文针对中小民营企业在招聘管理中存在的具体问题，提出相应的有效建议，从而进一步推动其持续健康发展。
关键词：中小民营企业 招聘管理 问题 有效建议
招聘就是是企业人力资源形成的关键，也是人力资源开发与管理的基础。中小民营企业快速发展，对于高层次管理人员有较完善的招聘系统，但对于操作层等人员招聘较为简便，系统程序不完善。本文从中小民营企业在招聘管理中存在的具体问题出发，对招聘的工作分析与人力资源规划、招募与选拔、录用与培训、评估与反馈等过程中的问题提出有效的建议，遵守招聘的原则和程序，切实发挥招聘的作用，实现招聘有效性，进一步推动中小民营企业持续健康发展。
一、招聘中存在的问题
1、缺乏人力资源规划与工作分析
（1）许多中小民营企业由于没有明确的人力资源规划与招聘规划，对企业人员缺乏恰当预测，造成人员供求不平衡，岗位人员不能及时到位，能职不匹配，被迫推迟或改变工作计划，增大工作压力，影响工作积极性，导致企业信誉度降低，从而使企业竞争力与经营能力减弱，给企业带来一系列不必要的麻烦。
（2）一些民营企业往往忽略工作分析的重要性，使求职者对本岗位的内容、职责、义务并不了解，也没有对胜任本岗位应具有的具体要求详细表达，以至于在招收人员时大量不适合本岗位的人前来招聘，拖延招聘时间，增加招聘成本，造成能职不匹配，人才资源被浪费，不能人尽其才，给招聘带来很大麻烦。
2、招募与选拔
（1）在招募人员渠道方面，有的中小民营企业往往是“家族式”管理、“裙带式”发展模式，格外重视“关系网”，任用和提拔身边熟悉的人，从而使招聘工作失去了其应有的科学性、合理性、规范性，未能真正从本质上为企业招募到所需人才。有的中小民营企业则是截然相反，一味重“外部引才”、轻“内部培训”，在缺乏人才指示，首先想到的是外部人才市场招聘，更有甚者去“挖墙脚”，造成高额人力成本浪费。
（2）在人才甄选与选拔中，未能充分综合运用笔试、面试、测评等方法，并且评判尺度难以把握，主管随意性大，科学性与标准化程度不够。特别是在面试过程中常存在面试程序缺乏規范性、面试官缺乏素养和提问技巧、主观随意性强等缺陷，由于心理偏差、第一印象、晕轮效应等导致被面试者未能发挥自己的真实水平，面试官未能坚持公平公正的原则，造成人才流失且破坏企业形象。
3、录用与培训
（1）很多中小民营企业在录用人才时未能正确运用录用的原则，他们重“学历”、轻“能力”，重“优秀人才”、轻“适才适岗”，重“显能”、轻“潜能”。录用时录用决策人员过多，录用决策小组成员之间不协调，造成争论不休且浪费时间和精力；对人求全责备、吹毛求疵，不能很好地发挥人员的长处。企业在决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清，录用决策模式不统一、标准不清晰，增加了失误的可能性，造成用人失误。
（2）有的中小民营企业在录用人员之后就急于让他们投身工作，跳过了培训这一环节，使员工在工作中存在盲区，对使用的工作设施与工具等感到陌生，与同事、上下级之间存在生疏感，增加犯错误几率，个人发展目标未能与企业发展目标紧密结合，从而不能调动员工工作积极性、降低企业核心竞争力。中小民营企业没有掌握和设计成套的培训方法，培训需求与供给存在矛盾，致使培训效果差强人意。
4、评估与反馈
许多中小民营企业这次招聘工作结束了就结束了，没有对已完成的招聘工作做出相应的评估工作（招聘成本评估、招聘收益评估录用人员评估、招聘人员工作评估），不能尽早发现招聘中的失败与问题，并不能将招聘过程中存在的问题及时反馈，使问题得不到解决，在以后的招聘工作中易重蹈覆辙，导致以后的招聘工作同样不能很好地开展。
二、中小民营企业完善招聘的有效建议
1、做好招聘工作的基本前提
（1）进行有效的工作分析：一是对工作本身的性质、内容、难度、强度、环境及条件等分析，二是对工作人员任职资格的分析。切记要满足动态发展的需要，根据企业实际发展状况，结合自身需求进行有效的工作分析。
（2）建立科学的人力资源规划：一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求，進行动态合理的人员需求预测；另一方面能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足，从而实现“要素有用”“能位对应”。
2、建立详细规范的招聘计划
通过建立详细而规范的招聘体系，使各个环节环环相扣，各个部门合理分工、团结协作，努力实现招聘的规范化，完成一次成功的招聘。
（1）确立招聘目标、招聘原则以及用人标准。
（2）选择吸引人的策略、招聘方式和渠道（发布广告、借助一般中介机构、猎头公司、上门招聘、熟人推荐、网上招聘等）。
（3）确定招聘时间（及时节约）、地点（就近固定）和招聘者，设计招聘流程和广告（多媒体宣传）并制定招聘工作实施细则和具体方案，以防突发状况的发生。
（4）进行招聘成本计算和投资收益计算，制定风险控制措施，预测招聘效果并评估。
3、综合选择合适的甄选方法（面试、笔试、测评），特别是面试在中小民营企业招聘人员中最常被用到，在面试要注意：面试官素质要高，要有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，必要时可向外部人力资源专家或团体征求相关意见；在面试中除了要倾听应聘者回答的问题，也要观察他的非语言行为以便真正了解应聘者的求职动机。
4、有效进行招聘评估：要从准确性、可靠性、客观性、全面性、适合性五个标准入手，通过各种评价指标或方法，分别进行招聘收益评估、招聘成本评估、录用人员评估和招聘人员工作评估，对招聘的效度进行评估，以此来检验工作分析和招聘计划的有效性、提高招聘工作质量、正确评价招聘人员的工作业绩、调动其积极性以及降低招聘费用。
21世纪是知识经济时代，是高新技术时代，是竞争时代，是人本管理时代。知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是企业生存和发展的关键性战略资源。企业的竞争归根结底是员工素质、能力、水平的竞争，能否招募、甄选到合适的员工关系到企业的兴衰存亡。只有想法设法吸引并留住有竞争力的、有价值的优秀人才，将其放在适合的岗位，才能拥有市场竞争的主动权，从而拥有强大的核心竞争力，促进中小民营企业更加健康、稳定发展。
参考文献：
[1]陈南希.我国中小民营企业招聘管理的现状、问题及对策[J].北京：卓望公司.2014.
[2]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[3]孙卫敏.招聘与选拔[M].山东：山东人民出版社.2003.
[4]李中斌.招聘管理[M].北京：中国社会科学出版社，2008.
[5]张铮.构建有效的员工招聘体系研究[J].武汉：武汉大学，2005.
作者简介：
崔丽艳（1996-），山西长治市人，山西财经大学本科生在读，人力资源管理专业.
关键词：中小民营企业 招聘管理 问题 有效建议
招聘就是是企业人力资源形成的关键，也是人力资源开发与管理的基础。中小民营企业快速发展，对于高层次管理人员有较完善的招聘系统，但对于操作层等人员招聘较为简便，系统程序不完善。本文从中小民营企业在招聘管理中存在的具体问题出发，对招聘的工作分析与人力资源规划、招募与选拔、录用与培训、评估与反馈等过程中的问题提出有效的建议，遵守招聘的原则和程序，切实发挥招聘的作用，实现招聘有效性，进一步推动中小民营企业持续健康发展。
一、招聘中存在的问题
1、缺乏人力资源规划与工作分析
（1）许多中小民营企业由于没有明确的人力资源规划与招聘规划，对企业人员缺乏恰当预测，造成人员供求不平衡，岗位人员不能及时到位，能职不匹配，被迫推迟或改变工作计划，增大工作压力，影响工作积极性，导致企业信誉度降低，从而使企业竞争力与经营能力减弱，给企业带来一系列不必要的麻烦。
（2）一些民营企业往往忽略工作分析的重要性，使求职者对本岗位的内容、职责、义务并不了解，也没有对胜任本岗位应具有的具体要求详细表达，以至于在招收人员时大量不适合本岗位的人前来招聘，拖延招聘时间，增加招聘成本，造成能职不匹配，人才资源被浪费，不能人尽其才，给招聘带来很大麻烦。
2、招募与选拔
（1）在招募人员渠道方面，有的中小民营企业往往是“家族式”管理、“裙带式”发展模式，格外重视“关系网”，任用和提拔身边熟悉的人，从而使招聘工作失去了其应有的科学性、合理性、规范性，未能真正从本质上为企业招募到所需人才。有的中小民营企业则是截然相反，一味重“外部引才”、轻“内部培训”，在缺乏人才指示，首先想到的是外部人才市场招聘，更有甚者去“挖墙脚”，造成高额人力成本浪费。
（2）在人才甄选与选拔中，未能充分综合运用笔试、面试、测评等方法，并且评判尺度难以把握，主管随意性大，科学性与标准化程度不够。特别是在面试过程中常存在面试程序缺乏規范性、面试官缺乏素养和提问技巧、主观随意性强等缺陷，由于心理偏差、第一印象、晕轮效应等导致被面试者未能发挥自己的真实水平，面试官未能坚持公平公正的原则，造成人才流失且破坏企业形象。
3、录用与培训
（1）很多中小民营企业在录用人才时未能正确运用录用的原则，他们重“学历”、轻“能力”，重“优秀人才”、轻“适才适岗”，重“显能”、轻“潜能”。录用时录用决策人员过多，录用决策小组成员之间不协调，造成争论不休且浪费时间和精力；对人求全责备、吹毛求疵，不能很好地发挥人员的长处。企业在决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清，录用决策模式不统一、标准不清晰，增加了失误的可能性，造成用人失误。
（2）有的中小民营企业在录用人员之后就急于让他们投身工作，跳过了培训这一环节，使员工在工作中存在盲区，对使用的工作设施与工具等感到陌生，与同事、上下级之间存在生疏感，增加犯错误几率，个人发展目标未能与企业发展目标紧密结合，从而不能调动员工工作积极性、降低企业核心竞争力。中小民营企业没有掌握和设计成套的培训方法，培训需求与供给存在矛盾，致使培训效果差强人意。
4、评估与反馈
许多中小民营企业这次招聘工作结束了就结束了，没有对已完成的招聘工作做出相应的评估工作（招聘成本评估、招聘收益评估录用人员评估、招聘人员工作评估），不能尽早发现招聘中的失败与问题，并不能将招聘过程中存在的问题及时反馈，使问题得不到解决，在以后的招聘工作中易重蹈覆辙，导致以后的招聘工作同样不能很好地开展。
二、中小民营企业完善招聘的有效建议
1、做好招聘工作的基本前提
（1）进行有效的工作分析：一是对工作本身的性质、内容、难度、强度、环境及条件等分析，二是对工作人员任职资格的分析。切记要满足动态发展的需要，根据企业实际发展状况，结合自身需求进行有效的工作分析。
（2）建立科学的人力资源规划：一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求，進行动态合理的人员需求预测；另一方面能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足，从而实现“要素有用”“能位对应”。
2、建立详细规范的招聘计划
通过建立详细而规范的招聘体系，使各个环节环环相扣，各个部门合理分工、团结协作，努力实现招聘的规范化，完成一次成功的招聘。
（1）确立招聘目标、招聘原则以及用人标准。
（2）选择吸引人的策略、招聘方式和渠道（发布广告、借助一般中介机构、猎头公司、上门招聘、熟人推荐、网上招聘等）。
（3）确定招聘时间（及时节约）、地点（就近固定）和招聘者，设计招聘流程和广告（多媒体宣传）并制定招聘工作实施细则和具体方案，以防突发状况的发生。
（4）进行招聘成本计算和投资收益计算，制定风险控制措施，预测招聘效果并评估。
3、综合选择合适的甄选方法（面试、笔试、测评），特别是面试在中小民营企业招聘人员中最常被用到，在面试要注意：面试官素质要高，要有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，必要时可向外部人力资源专家或团体征求相关意见；在面试中除了要倾听应聘者回答的问题，也要观察他的非语言行为以便真正了解应聘者的求职动机。
4、有效进行招聘评估：要从准确性、可靠性、客观性、全面性、适合性五个标准入手，通过各种评价指标或方法，分别进行招聘收益评估、招聘成本评估、录用人员评估和招聘人员工作评估，对招聘的效度进行评估，以此来检验工作分析和招聘计划的有效性、提高招聘工作质量、正确评价招聘人员的工作业绩、调动其积极性以及降低招聘费用。
21世纪是知识经济时代，是高新技术时代，是竞争时代，是人本管理时代。知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是企业生存和发展的关键性战略资源。企业的竞争归根结底是员工素质、能力、水平的竞争，能否招募、甄选到合适的员工关系到企业的兴衰存亡。只有想法设法吸引并留住有竞争力的、有价值的优秀人才，将其放在适合的岗位，才能拥有市场竞争的主动权，从而拥有强大的核心竞争力，促进中小民营企业更加健康、稳定发展。
参考文献：
[1]陈南希.我国中小民营企业招聘管理的现状、问题及对策[J].北京：卓望公司.2014.
[2]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[3]孙卫敏.招聘与选拔[M].山东：山东人民出版社.2003.
[4]李中斌.招聘管理[M].北京：中国社会科学出版社，2008.
[5]张铮.构建有效的员工招聘体系研究[J].武汉：武汉大学，2005.
作者简介：
崔丽艳（1996-），山西长治市人，山西财经大学本科生在读，人力资源管理专业.