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[摘 要]企业高层团队能否实现和谐整合关系着整个企业的发展前途,它受众多因素影响。既有的研究关注了学历、年龄、阅历、价值观等因素,需要强调的是中国传统文化中“忠”、“信”、“义”等思想对于中国企业的高层团队整合也发挥着至关重要的作用。所有影响企业高层团队和谐整合的因素按着一定机制运行。
[关键词]企业高层团队;和谐整合;影响因素
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372(2010)03-0069-04
一、导论
“高层团队”在企业发展过程中起着决定性的作用。全球经济一体化与日新月异的信息革命,多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出新的挑战,促使高层领导的“组合方式”与“工作方式”发生了改变。以前那种领导人单打独斗的精英管理模式以及单一的产权占有方式已经很难适应激烈的市场竞争,他们更多地需要以团队整体的力量来应对各种不确定性的挑战。
然而,在我国大多数企业中,企业家们对此还没有给予足够的重视,致使他们的企业在高层团队整合过程中产生了大量的以“内耗”为主要特征的不和谐现象。这种不和谐现象既存在于‘公司治理”的组织架构层面,也存在于‘公司管理”的具体经营层面;参与“内耗”、“冲突”以至“兵变”的主体既包括企业的大股东、战略投资者、董事会成员、以CEO为首的整个c层职业经理(CEO——首席执行官、CFO——首席财务官、CHO——人力资源总监、CKO--首席知识官、CIO——首席信息官、COO——首席营销官……),甚至还有政府官员。这种普遍存在于资本高层与人本高层之间的“不和谐态”背后所隐藏的产权之争、股权之争以及控制权之争,使许多企业陷入了产权陷阱、人才陷阱、战略陷阱,最终无法摆脱“领袖中心论”或是“各自为政”的管控模式,给中国企业的发展带来了巨大的伤害。
“有果必有因,无因不成果”。解决问题的出路在于首先分析导致问题产生的原因,也就是说,要想实现中国企业高层团队的和谐整合,必须深入挖掘影响中国企业高层团队和谐整合的主要因素,然后才能针对这些因素导致的原因寻找最终实现中国企业高层团队和谐整合的办法,建立和谐整合的机制与模式,从而为各个企业的快速、可持续发展提供水久的动力。
二、相关理论提出的影响企业高层团队和谐整合的因素介绍
(一)高层梯队理论关于影响高层整合因素的看法
高层梯队理论的主要代表人物是Hambrick和Mason。他们的主要观点包括:组织的领导是一种共同的活动,作为决策主要制定者的最高管理者应该与组织的其他成员共同担当权力与责任;高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择,团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织竞争行为;要将对企业领导者的研究重点放在理解整个管理团队的背景、经验及高层管理者的价值观上。其研究框架见图1。
在高层团队特征方面,Tsu趴为,高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理b J。Smith和Olian认为,高层领导团队主要是指那些能够良性互动、认同共同目标、资源整合优化、管理水平高效的领导集体。Finkelsteini,),为,高层管理团队的传记陛特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等,它们对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。Wiersema和Banlel认为,一般而言,平均年龄较大的高层管理团队比较倾向于回避冒险,所执行的企业战略也力争稳定。Bantel和JacksonX寸美国制造业、银行业的高层管理团队分别进行了调查,发现高学历的高层团队在执行变革中更为成功。Korsgaard等人认为,在复杂环境中,高层管理团队成员的多元化功能性背景显得特别重要。多元化团队成员的决策风格可以纠正CEO的决策方向,提高战略柔性。Katx认为团队发展经历三个阶段:融合期、革新期与稳定期,而任期与绩效大致呈“n”型关系。此外,任期同质性,即团队成员同时进入高层领导行列,也是一个重要的变量。
在高层管理团队运作过程方面,Hambriek认为,它的核心问题是行为的整合和协调,包括团队领导、团队冲突和团队沟通三个方面的内容。zaecaro和Klimoski认为高层管理团队的领导人至关重要,他是团队与外部环境的中介。chase与Pecosolido等人认为,团队的领导效能与团队内聚力、绩效成正相关。Mason~Jehn把高层管理团队中的冲突分为认知冲突与情绪冲突,认为为了使团队更为有效,应该营造一种鼓励认知冲突,抵制情绪冲突的冈队氛围。Tjosvold认为合作关系、共同目标可以导致开放的讨论和互相帮助;人为的分隔与猜疑会引起交流不畅,阻碍沟通。
在高层团队绩效方面,Ensley等人认为,内聚力和决策效率是团队绩效的两个关键预测因素。Glunk等人认为,不同国家的企业在高层管理团队的背景特征和团队动力学方面有所差异。
(二)团队管理理论的相关看法
“团队管理理论”与“契约理论”共同构成了基于分析方法而发展起来的企业理论框架,它在企业组织管理创新过程中所发挥的作用十分突出,相关的研究成果也十分丰富。
其中,Kanter认为,在超强竞争环境下,包括上层管理人员在内的所有经理人员都需要学习应付不确定性的技能。为此,他们应该形成一个紧密的团队,这样才会有利于企业组织成员之间的交流与沟通,才能加强企业团队管理的绩效。
Robbins-~为,团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。它包括问题解决型团队(Problem-Solving Team)、自我管理型团队(self_Managed Team)、跨功能型团队(cross-FunetlOnalTeam)三种类型。而企业高层团队作为团队的特殊形式,应该同时具备上述三种类型的特点。
Williams把团队区分为团体和T作队两种类型,并提出了“团体—工作队连续流”理论。他认为:连续流的一端是一类个人的松散联盟,另一端则是紧密结合的工作队。作为企业发展动力源的高层团队应该具备工作队特质。
Woodman认为,影响同队效能的因素有七个,如图2所示,它们分别是背景、目标、规模、成员角色多元化、规范、凝聚力和领导因素。这七个方面是高层团队整合过程中要经常面对的影响变量。
(三)影响企业高层团队和谐整合的文化因素
以上相关理论所提出的影响企业高层团队整合的因素,在中国的企业管理过程中都是适用的。除此之外,中国的企业高层团队和谐整合还受一个至关重要的因素影响,那就是中国传统文化。
中国传统文化对中国企业高层团队整合的影响 所发挥的作用是潜移默化的,这种影响甚至超出了工作范畴,直接进入这个群体的所有生活的方方面面。
中国传统文化的重要内涵对中国企业高层团队能否实现和谐整合的影响,首先要在于“忠”的精神以及对于这种精神的培养。在中国文化当中,“忠”的思想占有相当大的分量。它一方面体现在下属对于领导者的忠诚,另一方面还体现在个人对于组织的热爱。如果一个企业很好地把握员工这两个方面的理念培养,那么这个企业,这个企业的高层组织将会产生强大的凝聚力。
在中国传统文化对于企业高层团队整合所发挥的影响作用方面排在前列的还有“信”。真正意义上受过中国传统文化熏陶的中国人是讲求“守信”的,正如古人所说,“人无信不立”。而体现在企业高层团队整合过程中,这种信应该从三个角度来理解:第一个角度是高层团队的成员对于企业组织以至企业高层团队所做出的承诺要给予践行,这是做人做事的本分;第二个角度是企业的最高领导者以至整个企业高层组织对于每一个成员要有一份诚信,包括要及时兑现对于个人的期许,要营造组织是可靠组织的氛围,如此,让成员们都有组织如家的感觉;第三个角度是成员之间的信任,这包括互相的信任,以及彼此帮助的一家人式的情感。
中国传统文化对于企业高层团队整合的影响还有一个方面源自于中国人对于“义”的追求。这是中国人所特有的。有时,人之做事无利可图时就没有了动机,没有了动机,看不到希望时就要放弃。但是如果有了义这个特质在支撑的话,看似无利、无希望的事一样为人所做。如最初追随牛根生创业时的那一帮弟兄,以及在巨人史玉柱倒下时对他不离不弃的伙计们。这绝对是中国传统文化的魅力所在,一句“义不容辞”,就可以打造一个铁的团队。正如桃园结义的三兄弟一样,没有任何理由可以将之拆开。
其实,中国传统文化的内涵十分丰富,对于企业高层团队和谐整合的影响也体现在多个角度。如果不把握和看重这种影响,对于中国企业而言,则是难以打造出真正意义上的和谐团队。
(四)影响企业高层团队和谐整合因素发挥作用的模式
影响企业高层团队和谐整合因素发挥作用的模式可以用“两个途径、四个原则、八个影响因素”来概括。
企业高层团队和谐整合能否成功的影响因素不是单一地发挥作用,而是要按照一个有机的组合方式来助益于企业高层团队自身的建设。为了达成这一目标,首先要考虑的是高层团队的构成方式。企业高层成员的团队构成方式应该采用“开放式的有机组合”模式。所谓“开放式”是指这一模式将企业高层团队视为一个开放的整合系统,面向全社会不断地吸收新的成员,坚持“硷业内高层人才培养与补充”与“爪业外高层人才吸收与同化”两个途径并用;所谓“有机组合”是指,模糊企业高层团队新老成员的区分,取消资本高层与人本高层之间的严格界定,营造“君子和而不同”的既竞争又合作的发展氛围,使之在相互影响、相互促进、相互竞争中耦合而成具有匹配与协同特点的有机结构,并加速汰劣存优的步伐。
按照“开放式的有机组合模式”组建企业高层团队,还需要坚持如下四个原则,即多元化原则、职业化原则、专业化原则和互补性原则。
在以上团队成员构成方式及其原则的指导下,全面考虑影响企业高层团队和谐整合的主要因素,也就是重点考虑企业高层成员不同的年龄结构、教育水平、任期长短、职业背景、认知基础、价值观、洞察力以及中国传统文化影响等诸多因素,便可以形成如下一个模式(见图3),即“两个途径、四个原则、八个影响因素”。
[关键词]企业高层团队;和谐整合;影响因素
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372(2010)03-0069-04
一、导论
“高层团队”在企业发展过程中起着决定性的作用。全球经济一体化与日新月异的信息革命,多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出新的挑战,促使高层领导的“组合方式”与“工作方式”发生了改变。以前那种领导人单打独斗的精英管理模式以及单一的产权占有方式已经很难适应激烈的市场竞争,他们更多地需要以团队整体的力量来应对各种不确定性的挑战。
然而,在我国大多数企业中,企业家们对此还没有给予足够的重视,致使他们的企业在高层团队整合过程中产生了大量的以“内耗”为主要特征的不和谐现象。这种不和谐现象既存在于‘公司治理”的组织架构层面,也存在于‘公司管理”的具体经营层面;参与“内耗”、“冲突”以至“兵变”的主体既包括企业的大股东、战略投资者、董事会成员、以CEO为首的整个c层职业经理(CEO——首席执行官、CFO——首席财务官、CHO——人力资源总监、CKO--首席知识官、CIO——首席信息官、COO——首席营销官……),甚至还有政府官员。这种普遍存在于资本高层与人本高层之间的“不和谐态”背后所隐藏的产权之争、股权之争以及控制权之争,使许多企业陷入了产权陷阱、人才陷阱、战略陷阱,最终无法摆脱“领袖中心论”或是“各自为政”的管控模式,给中国企业的发展带来了巨大的伤害。
“有果必有因,无因不成果”。解决问题的出路在于首先分析导致问题产生的原因,也就是说,要想实现中国企业高层团队的和谐整合,必须深入挖掘影响中国企业高层团队和谐整合的主要因素,然后才能针对这些因素导致的原因寻找最终实现中国企业高层团队和谐整合的办法,建立和谐整合的机制与模式,从而为各个企业的快速、可持续发展提供水久的动力。
二、相关理论提出的影响企业高层团队和谐整合的因素介绍
(一)高层梯队理论关于影响高层整合因素的看法
高层梯队理论的主要代表人物是Hambrick和Mason。他们的主要观点包括:组织的领导是一种共同的活动,作为决策主要制定者的最高管理者应该与组织的其他成员共同担当权力与责任;高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择,团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织竞争行为;要将对企业领导者的研究重点放在理解整个管理团队的背景、经验及高层管理者的价值观上。其研究框架见图1。
在高层团队特征方面,Tsu趴为,高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理b J。Smith和Olian认为,高层领导团队主要是指那些能够良性互动、认同共同目标、资源整合优化、管理水平高效的领导集体。Finkelsteini,),为,高层管理团队的传记陛特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等,它们对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。Wiersema和Banlel认为,一般而言,平均年龄较大的高层管理团队比较倾向于回避冒险,所执行的企业战略也力争稳定。Bantel和JacksonX寸美国制造业、银行业的高层管理团队分别进行了调查,发现高学历的高层团队在执行变革中更为成功。Korsgaard等人认为,在复杂环境中,高层管理团队成员的多元化功能性背景显得特别重要。多元化团队成员的决策风格可以纠正CEO的决策方向,提高战略柔性。Katx认为团队发展经历三个阶段:融合期、革新期与稳定期,而任期与绩效大致呈“n”型关系。此外,任期同质性,即团队成员同时进入高层领导行列,也是一个重要的变量。
在高层管理团队运作过程方面,Hambriek认为,它的核心问题是行为的整合和协调,包括团队领导、团队冲突和团队沟通三个方面的内容。zaecaro和Klimoski认为高层管理团队的领导人至关重要,他是团队与外部环境的中介。chase与Pecosolido等人认为,团队的领导效能与团队内聚力、绩效成正相关。Mason~Jehn把高层管理团队中的冲突分为认知冲突与情绪冲突,认为为了使团队更为有效,应该营造一种鼓励认知冲突,抵制情绪冲突的冈队氛围。Tjosvold认为合作关系、共同目标可以导致开放的讨论和互相帮助;人为的分隔与猜疑会引起交流不畅,阻碍沟通。
在高层团队绩效方面,Ensley等人认为,内聚力和决策效率是团队绩效的两个关键预测因素。Glunk等人认为,不同国家的企业在高层管理团队的背景特征和团队动力学方面有所差异。
(二)团队管理理论的相关看法
“团队管理理论”与“契约理论”共同构成了基于分析方法而发展起来的企业理论框架,它在企业组织管理创新过程中所发挥的作用十分突出,相关的研究成果也十分丰富。
其中,Kanter认为,在超强竞争环境下,包括上层管理人员在内的所有经理人员都需要学习应付不确定性的技能。为此,他们应该形成一个紧密的团队,这样才会有利于企业组织成员之间的交流与沟通,才能加强企业团队管理的绩效。
Robbins-~为,团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。它包括问题解决型团队(Problem-Solving Team)、自我管理型团队(self_Managed Team)、跨功能型团队(cross-FunetlOnalTeam)三种类型。而企业高层团队作为团队的特殊形式,应该同时具备上述三种类型的特点。
Williams把团队区分为团体和T作队两种类型,并提出了“团体—工作队连续流”理论。他认为:连续流的一端是一类个人的松散联盟,另一端则是紧密结合的工作队。作为企业发展动力源的高层团队应该具备工作队特质。
Woodman认为,影响同队效能的因素有七个,如图2所示,它们分别是背景、目标、规模、成员角色多元化、规范、凝聚力和领导因素。这七个方面是高层团队整合过程中要经常面对的影响变量。
(三)影响企业高层团队和谐整合的文化因素
以上相关理论所提出的影响企业高层团队整合的因素,在中国的企业管理过程中都是适用的。除此之外,中国的企业高层团队和谐整合还受一个至关重要的因素影响,那就是中国传统文化。
中国传统文化对中国企业高层团队整合的影响 所发挥的作用是潜移默化的,这种影响甚至超出了工作范畴,直接进入这个群体的所有生活的方方面面。
中国传统文化的重要内涵对中国企业高层团队能否实现和谐整合的影响,首先要在于“忠”的精神以及对于这种精神的培养。在中国文化当中,“忠”的思想占有相当大的分量。它一方面体现在下属对于领导者的忠诚,另一方面还体现在个人对于组织的热爱。如果一个企业很好地把握员工这两个方面的理念培养,那么这个企业,这个企业的高层组织将会产生强大的凝聚力。
在中国传统文化对于企业高层团队整合所发挥的影响作用方面排在前列的还有“信”。真正意义上受过中国传统文化熏陶的中国人是讲求“守信”的,正如古人所说,“人无信不立”。而体现在企业高层团队整合过程中,这种信应该从三个角度来理解:第一个角度是高层团队的成员对于企业组织以至企业高层团队所做出的承诺要给予践行,这是做人做事的本分;第二个角度是企业的最高领导者以至整个企业高层组织对于每一个成员要有一份诚信,包括要及时兑现对于个人的期许,要营造组织是可靠组织的氛围,如此,让成员们都有组织如家的感觉;第三个角度是成员之间的信任,这包括互相的信任,以及彼此帮助的一家人式的情感。
中国传统文化对于企业高层团队整合的影响还有一个方面源自于中国人对于“义”的追求。这是中国人所特有的。有时,人之做事无利可图时就没有了动机,没有了动机,看不到希望时就要放弃。但是如果有了义这个特质在支撑的话,看似无利、无希望的事一样为人所做。如最初追随牛根生创业时的那一帮弟兄,以及在巨人史玉柱倒下时对他不离不弃的伙计们。这绝对是中国传统文化的魅力所在,一句“义不容辞”,就可以打造一个铁的团队。正如桃园结义的三兄弟一样,没有任何理由可以将之拆开。
其实,中国传统文化的内涵十分丰富,对于企业高层团队和谐整合的影响也体现在多个角度。如果不把握和看重这种影响,对于中国企业而言,则是难以打造出真正意义上的和谐团队。
(四)影响企业高层团队和谐整合因素发挥作用的模式
影响企业高层团队和谐整合因素发挥作用的模式可以用“两个途径、四个原则、八个影响因素”来概括。
企业高层团队和谐整合能否成功的影响因素不是单一地发挥作用,而是要按照一个有机的组合方式来助益于企业高层团队自身的建设。为了达成这一目标,首先要考虑的是高层团队的构成方式。企业高层成员的团队构成方式应该采用“开放式的有机组合”模式。所谓“开放式”是指这一模式将企业高层团队视为一个开放的整合系统,面向全社会不断地吸收新的成员,坚持“硷业内高层人才培养与补充”与“爪业外高层人才吸收与同化”两个途径并用;所谓“有机组合”是指,模糊企业高层团队新老成员的区分,取消资本高层与人本高层之间的严格界定,营造“君子和而不同”的既竞争又合作的发展氛围,使之在相互影响、相互促进、相互竞争中耦合而成具有匹配与协同特点的有机结构,并加速汰劣存优的步伐。
按照“开放式的有机组合模式”组建企业高层团队,还需要坚持如下四个原则,即多元化原则、职业化原则、专业化原则和互补性原则。
在以上团队成员构成方式及其原则的指导下,全面考虑影响企业高层团队和谐整合的主要因素,也就是重点考虑企业高层成员不同的年龄结构、教育水平、任期长短、职业背景、认知基础、价值观、洞察力以及中国传统文化影响等诸多因素,便可以形成如下一个模式(见图3),即“两个途径、四个原则、八个影响因素”。