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摘 要：对于劳动法的地位问题始终是劳动法学界一大争议的热点，这也关系到劳动法应是公权力介入的多还是自治优先。本文同意劳动法属于社会法的范畴，应是介于私法和公法之间的一个独立的法律部门。从其调整对象、调整方式、调整方式均可看出劳动法具有其独立性。
关键词：劳动法；劳动关系；独立地位；仲裁
关于劳动法的地位，一直是劳动法学界争议的重要问题之一，学界存在着几种不同的观点：一种观点认为，劳动法是属于经济法的一部分，并不是一个独立的法律部分。目前高校所使用的经济法学课程所持就是这种观点，并且在司法考试当中也将劳动法划分在经济法学的部分进行考察；一种观点认为，劳动法属于行政法的组成部分，因为从实施上来看，劳动关系属于行政法调整的关系之一，并且劳动争议的处理和解决需要有行政权力参与和保障；还有一种观点认为，劳动法属于独立的法律部分，其有着特殊的保护对象和调整方法，劳动法学则是以劳动法为单独的研究对象的学科，分裂地研究劳动法无法全面的理解劳动法这一法学学科，也无法适应社会的发展和劳动关系的调整。笔者赞同第三种观点。
以下，将从公法和私法的角度对劳动法的地位进行界定和分析。
一、劳动法区别于经济法
有观点认为劳动法属于经济法的组成部分，特别是高等院校经济法学的教材中将劳动法列为一个章节进行讲解。并且有观点解释，劳动关系实际上是经济关系，将劳动力作为等价物获取工资报酬，劳动关系的发展是以经济为基础的。更有观点认为将劳动法归属于经济法的范畴，有利于提高劳动法的地位，加强对劳动者的保护。笔者认为上述两种观点都是不正确的。
首先，在任何社会历史发展时期，都是离不开经济的。任何国家的法律发展，也都是与经济息息相关的。但是这并不能够成为划分法律部门的判断标准。劳动关系归根结底是存在经济利益，但是同时也存在人身利益。劳动法不仅仅需要对当事人的经济利益进行保护，也需要对人身利益进行保护。同样的道理，刑法中也有许多经济类犯罪的罪名，是与经济有着密切关系的，例如破坏社会主义经济秩序类的犯罪。但不能因此将刑法划分如经济法的范围。
其次，认为将劳动法纳入经济法的范围，并不能提高劳动法的地位，反而不易使劳动法得到重视和发展。如将劳动法归入到经济法中，劳动法则成为经济法下的二级法律，无助于它在国家的政治胜过和经济生活中发挥其应有的作用。
因此经济法与劳动法并不是包含与被包含的关系。两者虽然在一些层面上有重合，但是两者是完全独立的两个法律部门。
二、勞动法区别于民商法
民法是调整平等主体之间的人身关系和财产关系的法律部门的总称。从概念上看劳动法似乎属于民法的一部分。
笔者认为劳动法最初是由民法发展而来的。在经济发展至资本主义经济之时，雇员与雇主的矛盾日益明显，对于劳动者的法律保护显得尤为需要。劳动法也就应运开始逐步地发展起来。
劳动法来自于民法，但是现在劳动法已经很早的发展为一个独立的法律部门。就中国的劳动法与民法分析来看，两者的区别是明显的。
首先，从调整对象看，劳动法的双方主体可以是用人单位和劳动者，也可以是社会和劳动者，也可以是国家和劳动者；但是在民法中，因为主体的地位是平等的，所以双方当事人只会是自然人或者法人，没有国家的参与；
其次，从适用的原则上看，劳动法与民法原则最主要的区别在于劳资自治和劳动标准制约相结合的原则（该原则下文会具体分析），而民法是意思自治原则，只要不损害国家、集体和第三人的利益，當事人双方自损一定的利益达成合意是受到法律的保护的（该原则在下文具体分析）。
最后，劳动法是介于公法和私法之间的社会法，与民法这一纯粹的私法而言，劳动法中会有一定的公权力，即行政权力的介入，对劳动者进行行政法上的保护，并且对劳动关系的各个阶段予以监督。
区分了劳动法域经济法和民法之间的差别，以下将具体分析劳动法其独立的部门法地位。
三、劳动法的独立地位
1.劳动法的调整对象
从前文劳动法定义的表述中，可以看出，劳动法所调整的对象可以分为三个：个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动关系。
从劳动法的调整对象具有专有的独立性。劳动法将调整的社会关系限定在劳动关系的范围当中，即雇佣和被雇佣的关系。换言之，如果没有劳动关系的存在，没有用人单位和劳动者的关系存在，也就不属于劳动法所调整的对象范围。并且，劳动法所调整的对象不仅有人身关系和财产关系的内容，还有平等关系和隶属关系的特征。这是其他任何一个法律部分不能替代的。通过劳动法调整这类社会关系，合理合法的组织社会活动，保护劳动者的合法权益，维护稳定社会劳动关系，对于社会经济发展，提高劳动生产率，和谐社会劳动发展环境有着积极的作用。
2.劳动法的基本原则
劳动法的基本原则并没有在法律条文中明确指出，但是依据劳动法的立法指导思想以及行为准则来看，劳动法有以下基本原则：
第一，劳动法保护劳动者的合法权益。不言自明，法律都是要保护当事人的合法权益。但是劳动法作为有着私法性质的一个部门法，对于劳动者是倾斜性的保护。在劳动关系中，不论是个别劳动关系、集体劳动关系还是社会劳动关系，劳动者相较于用人单位都属于“弱势群体”，对于这一弱势群体进行倾斜保护，也是劳动法不同与其他部门法的重要特点；
第二，劳资自治和劳动标准制约相结合的原则。劳动法中私法特性导致，劳动者的薪酬、劳资是劳动者与用人单位合意的结果，双方意见一致，劳动合同中关于薪酬的条款即受到法律的保护。但是劳动法又是倾斜于保护劳动者这一弱势群体的社会法，所以根据不同地域经济发展状况，会有一定的劳动薪酬基准，即最低工资标准。即使用人单位与劳动者就薪酬达成合意，但是低于当地最低劳动工资标准，该工资条款依旧是违法的。这是为了防止用人单位利用自身强势地位以及劳动者的弱势地位，压低劳动者的薪酬水平，引发社会不稳定。同时，制定最低工资标准对出现的劳动争议、工伤等赔偿、补偿类的给付，也有具体化量化的作用。 第三，三方性原则。指的是三方协调劳动关系原则，即政府、工会组织、企业组织代表三方共同参与劳动关系的协调。这就要求政府、工会组织、企业组织代表这三方从立法，到签订集体合同，集体协商谈判，再到监督劳动法的实施执行，都要参与其中，并发挥重要作用。
3.劳动法的保护手段
劳动争议的解决方式通常有四个：协商、调解、仲裁、诉讼。
《劳动法》第七十七条的规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。《劳动法》第七十九条还规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。
其中调解程序是指劳动争议一方当事人就已经发生的劳动争议向劳动争议调解委员会申请调解的程序。调解程序一般在双方协商未能达成协议之后，提起仲裁之前进行。根据《劳动法》第八十条的规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”这也是劳动法行政性的体现。
劳动法在解决方式上的独特性在于仲裁前置。劳动者与用人单位的争议不能未经仲裁直接向人民法院提起诉讼。劳动仲裁的当事人包括用人单位和劳动者。劳动仲裁的裁决分为终局仲裁和非终局仲裁。其中，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议是劳动仲裁终局的。终局仲裁裁决书作出之日起便发生法律效力，而非终局仲裁裁决自裁定书送达之日起满15日后才发生法律效力。对于已经发生法律效力的裁决，劳动者如有不服，可以在收到裁定书之日起15日內起诉，而用人单位则没有这样的救济权利，只能向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求撤销该仲裁裁决，该程序仅仅属于法院对劳动争议仲裁的监督。
以诉讼方式解决劳动争议的情况有五种：①劳动争议仲裁委员会未在法定期间内作出受理决定或者仲裁裁决；②在非终局仲裁的情况下，当事人对裁决不服的，此时的当事人仅需要在法定期间内向法院提起诉讼即可，并无其他条件的限制；③在终局仲裁的情形下，劳动者一方当事人对裁决不服，或用人单位一方有证据证明仲裁裁决存在法定情形，此时劳动者一方也仅需要在法定期间内提起诉讼即可；④当事人不服劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁決错误而重新作出的裁决；⑤劳动争议仲裁委员会基于特定原因作出不予受理的书面裁决、决定或者通知的。
劳动法作为出现较早但是发展较晚的部门法，有着自己独立的地位，是无法涵盖在公法或者私法的范畴当中的。明确了劳动法的独立地位，才能使其更好的发展。
参考文献：
[1][德]W.杜茨.《劳动法》，张国文等译，北京：法律出版社，2003.
[2]常凯.《劳动法》，北京：高等教育出版社，2011.
作者简介：
华夏（1991—），女，汉族，陕西西安人，现为陕西师范大学政治经济学院民商法学专业2014级硕士研究生。
（作者单位：陕西师范大学）
关键词：劳动法；劳动关系；独立地位；仲裁
关于劳动法的地位，一直是劳动法学界争议的重要问题之一，学界存在着几种不同的观点：一种观点认为，劳动法是属于经济法的一部分，并不是一个独立的法律部分。目前高校所使用的经济法学课程所持就是这种观点，并且在司法考试当中也将劳动法划分在经济法学的部分进行考察；一种观点认为，劳动法属于行政法的组成部分，因为从实施上来看，劳动关系属于行政法调整的关系之一，并且劳动争议的处理和解决需要有行政权力参与和保障；还有一种观点认为，劳动法属于独立的法律部分，其有着特殊的保护对象和调整方法，劳动法学则是以劳动法为单独的研究对象的学科，分裂地研究劳动法无法全面的理解劳动法这一法学学科，也无法适应社会的发展和劳动关系的调整。笔者赞同第三种观点。
以下，将从公法和私法的角度对劳动法的地位进行界定和分析。
一、劳动法区别于经济法
有观点认为劳动法属于经济法的组成部分，特别是高等院校经济法学的教材中将劳动法列为一个章节进行讲解。并且有观点解释，劳动关系实际上是经济关系，将劳动力作为等价物获取工资报酬，劳动关系的发展是以经济为基础的。更有观点认为将劳动法归属于经济法的范畴，有利于提高劳动法的地位，加强对劳动者的保护。笔者认为上述两种观点都是不正确的。
首先，在任何社会历史发展时期，都是离不开经济的。任何国家的法律发展，也都是与经济息息相关的。但是这并不能够成为划分法律部门的判断标准。劳动关系归根结底是存在经济利益，但是同时也存在人身利益。劳动法不仅仅需要对当事人的经济利益进行保护，也需要对人身利益进行保护。同样的道理，刑法中也有许多经济类犯罪的罪名，是与经济有着密切关系的，例如破坏社会主义经济秩序类的犯罪。但不能因此将刑法划分如经济法的范围。
其次，认为将劳动法纳入经济法的范围，并不能提高劳动法的地位，反而不易使劳动法得到重视和发展。如将劳动法归入到经济法中，劳动法则成为经济法下的二级法律，无助于它在国家的政治胜过和经济生活中发挥其应有的作用。
因此经济法与劳动法并不是包含与被包含的关系。两者虽然在一些层面上有重合，但是两者是完全独立的两个法律部门。
二、勞动法区别于民商法
民法是调整平等主体之间的人身关系和财产关系的法律部门的总称。从概念上看劳动法似乎属于民法的一部分。
笔者认为劳动法最初是由民法发展而来的。在经济发展至资本主义经济之时，雇员与雇主的矛盾日益明显，对于劳动者的法律保护显得尤为需要。劳动法也就应运开始逐步地发展起来。
劳动法来自于民法，但是现在劳动法已经很早的发展为一个独立的法律部门。就中国的劳动法与民法分析来看，两者的区别是明显的。
首先，从调整对象看，劳动法的双方主体可以是用人单位和劳动者，也可以是社会和劳动者，也可以是国家和劳动者；但是在民法中，因为主体的地位是平等的，所以双方当事人只会是自然人或者法人，没有国家的参与；
其次，从适用的原则上看，劳动法与民法原则最主要的区别在于劳资自治和劳动标准制约相结合的原则（该原则下文会具体分析），而民法是意思自治原则，只要不损害国家、集体和第三人的利益，當事人双方自损一定的利益达成合意是受到法律的保护的（该原则在下文具体分析）。
最后，劳动法是介于公法和私法之间的社会法，与民法这一纯粹的私法而言，劳动法中会有一定的公权力，即行政权力的介入，对劳动者进行行政法上的保护，并且对劳动关系的各个阶段予以监督。
区分了劳动法域经济法和民法之间的差别，以下将具体分析劳动法其独立的部门法地位。
三、劳动法的独立地位
1.劳动法的调整对象
从前文劳动法定义的表述中，可以看出，劳动法所调整的对象可以分为三个：个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动关系。
从劳动法的调整对象具有专有的独立性。劳动法将调整的社会关系限定在劳动关系的范围当中，即雇佣和被雇佣的关系。换言之，如果没有劳动关系的存在，没有用人单位和劳动者的关系存在，也就不属于劳动法所调整的对象范围。并且，劳动法所调整的对象不仅有人身关系和财产关系的内容，还有平等关系和隶属关系的特征。这是其他任何一个法律部分不能替代的。通过劳动法调整这类社会关系，合理合法的组织社会活动，保护劳动者的合法权益，维护稳定社会劳动关系，对于社会经济发展，提高劳动生产率，和谐社会劳动发展环境有着积极的作用。
2.劳动法的基本原则
劳动法的基本原则并没有在法律条文中明确指出，但是依据劳动法的立法指导思想以及行为准则来看，劳动法有以下基本原则：
第一，劳动法保护劳动者的合法权益。不言自明，法律都是要保护当事人的合法权益。但是劳动法作为有着私法性质的一个部门法，对于劳动者是倾斜性的保护。在劳动关系中，不论是个别劳动关系、集体劳动关系还是社会劳动关系，劳动者相较于用人单位都属于“弱势群体”，对于这一弱势群体进行倾斜保护，也是劳动法不同与其他部门法的重要特点；
第二，劳资自治和劳动标准制约相结合的原则。劳动法中私法特性导致，劳动者的薪酬、劳资是劳动者与用人单位合意的结果，双方意见一致，劳动合同中关于薪酬的条款即受到法律的保护。但是劳动法又是倾斜于保护劳动者这一弱势群体的社会法，所以根据不同地域经济发展状况，会有一定的劳动薪酬基准，即最低工资标准。即使用人单位与劳动者就薪酬达成合意，但是低于当地最低劳动工资标准，该工资条款依旧是违法的。这是为了防止用人单位利用自身强势地位以及劳动者的弱势地位，压低劳动者的薪酬水平，引发社会不稳定。同时，制定最低工资标准对出现的劳动争议、工伤等赔偿、补偿类的给付，也有具体化量化的作用。 第三，三方性原则。指的是三方协调劳动关系原则，即政府、工会组织、企业组织代表三方共同参与劳动关系的协调。这就要求政府、工会组织、企业组织代表这三方从立法，到签订集体合同，集体协商谈判，再到监督劳动法的实施执行，都要参与其中，并发挥重要作用。
3.劳动法的保护手段
劳动争议的解决方式通常有四个：协商、调解、仲裁、诉讼。
《劳动法》第七十七条的规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。《劳动法》第七十九条还规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。
其中调解程序是指劳动争议一方当事人就已经发生的劳动争议向劳动争议调解委员会申请调解的程序。调解程序一般在双方协商未能达成协议之后，提起仲裁之前进行。根据《劳动法》第八十条的规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”这也是劳动法行政性的体现。
劳动法在解决方式上的独特性在于仲裁前置。劳动者与用人单位的争议不能未经仲裁直接向人民法院提起诉讼。劳动仲裁的当事人包括用人单位和劳动者。劳动仲裁的裁决分为终局仲裁和非终局仲裁。其中，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议是劳动仲裁终局的。终局仲裁裁决书作出之日起便发生法律效力，而非终局仲裁裁决自裁定书送达之日起满15日后才发生法律效力。对于已经发生法律效力的裁决，劳动者如有不服，可以在收到裁定书之日起15日內起诉，而用人单位则没有这样的救济权利，只能向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求撤销该仲裁裁决，该程序仅仅属于法院对劳动争议仲裁的监督。
以诉讼方式解决劳动争议的情况有五种：①劳动争议仲裁委员会未在法定期间内作出受理决定或者仲裁裁决；②在非终局仲裁的情况下，当事人对裁决不服的，此时的当事人仅需要在法定期间内向法院提起诉讼即可，并无其他条件的限制；③在终局仲裁的情形下，劳动者一方当事人对裁决不服，或用人单位一方有证据证明仲裁裁决存在法定情形，此时劳动者一方也仅需要在法定期间内提起诉讼即可；④当事人不服劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁決错误而重新作出的裁决；⑤劳动争议仲裁委员会基于特定原因作出不予受理的书面裁决、决定或者通知的。
劳动法作为出现较早但是发展较晚的部门法，有着自己独立的地位，是无法涵盖在公法或者私法的范畴当中的。明确了劳动法的独立地位，才能使其更好的发展。
参考文献：
[1][德]W.杜茨.《劳动法》，张国文等译，北京：法律出版社，2003.
[2]常凯.《劳动法》，北京：高等教育出版社，2011.
作者简介：
华夏（1991—），女，汉族，陕西西安人，现为陕西师范大学政治经济学院民商法学专业2014级硕士研究生。
（作者单位：陕西师范大学）