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在职业生涯里，我曾经历了三个具有不同特征的招聘阶段。第一阶段，我叫它1.0时代，大概是在2000-2005年，主流的求职人群是70后；第二阶段，我叫它2.0时代，大概是在2006-2008年，主流的求职人群是80后；第三阶段，我叫它3.0时代，大概是在2009年到现在，主流的求职人群变成了90后。
我分别给这三个阶段赋予了不同的特征词，在一定程度上表达了每一阶段招聘的理念和方式。即1.0时代客户（Client）的傲慢、2.0时代销售方（Sales）的勤奋和3.0时代营销（Marketing）的力量。
经历过1.0时代的人力资源工作者（以下简称“HR”）基本上都会有这种感受，虽然当时的招聘渠道不如现在丰富，但无论是互联网发布信息还是参加招聘会，个人简历的收取量都非常可观。在1.0时代，我们会觉得筛选简历是种负担，一场招聘会下来，可能还会扔掉数量非常可观的简历。1.0时代，我们面对70后为主流的招聘群体时，更关注企业的需求，对应聘者的关注比较少，更缺少对他们体验的关注。
伴随着中国人口红利的来临，2.0时代到来，80后逐渐成为求职的主流。这个时候，我们发现，虽然人才市场的供给越来越多，但是我们收取的有效简历却越来越少。很多HR已经从被动收取简历变成大部分时间都在主动搜寻简历。也是在这个时期，HR开始关注对职位的包装、招聘的数据漏斗，学会用数据来指导工作。我们可以看到很多HR，尤其是做招聘的HR开始频繁加班，网上开始流行说——做HR难，做负责招聘的HR难上加难。这个时代，具有非常浓重的Sales色彩。
2009年开始，我们能看到互联网迎来第二个春天，在乔帮主领导下的苹果公司重新定义了手机之后，伴随着3G网络的覆盖，移动互联网开始蓬勃发展，大量资本涌入这个行业，出现了很多创业公司。资本市场的青睐，团购网站的疯狂扩张，又将人力成本带上了一个新的台阶。同时，90后的求职者开始走入人们的视线，在2012年，职场上开始闪耀90后明星。但在招聘方面，企业已经明显地感受到，同样的职位，申请的人数越来越少，而薪酬的增长率却在逐年攀升。
在3.0时代，伴随着社交网站的兴起，企业间的人才竞争越来越激烈，人才的选择余地和议价空间越来越大，而资源结构却呈现出越来越扁平化的趋势。
既然面对80、90后不能再傲慢，卖力地招募也变得不那么有效率，那么招聘的理念和方式也必须跟着变化。3.0时代的招聘变成了Marketing。Marketing包括品牌、公关、策划、设计、推广、情报等等。Marketing的招聘一定是一个完整的工作，是一项系统工程，而
不是单一工作。在微博上，CCTV《对话》栏目原制片人罗振宇说，新媒体营销是品牌人格的行为艺术。这句话特别值得好好琢磨。
总而言之，“70后-80后-90后”的变化，互联网时代到移动互联网的变化，门户网站到社交网络（SNS）的变化，使得我们在招聘上所面对的变化如下：
供求之变——人口红利即将消失，在线招聘平台数量日趋增长，竞争指数呈下降趋势，薪酬增长率呈上升趋势；竞争之变——资本市场对互联网、移动互联网的青睐，创业公司在2008年到2011年之间逐年有37%的增长。竞争变成以腾讯、百度、淘宝、奇虎、新浪为中心，创业公司呈发散状的格局；人才供应之变——由几年前的70后求职者，发展到80后求职者直至去年出现的90后求职者。90后求职者个性更强，更关注自身的需求、更喜欢新鲜有挑战的工作、更关注自身价值的达成、对新技术的应用更为娴熟、更抗拒说教，只对有共鸣的信息感兴趣。
在互联网时代，我们可以用更宽泛的视角来看待“招聘”这个概念。招聘更像是一个面对用户的产品。作为成功的产品，通常会有几个特征：有愿景、能满足需求、能带来独特的价值、有良好的用户体验、充满情感……同样，如果把招聘看做是产品，它也应该具有上述特征。
愿景和价值观其实就是文化的核心，我们所有HR的工作，最终都是围绕这个展开的。我们招聘工作的愿景是什么？我们后续为它设计的细节、交互、体验等等都应该围绕这个展开。
有了招聘的愿景，再来看看用人观。既然要招聘90后，那么就需要了解90后的需求，考虑到他们的价值主张。用人观是雇主品牌的一部分，是员工价值体系的一部分。员工价值体系的外部品牌化，对招聘工作非常有利。过去企业招聘时习惯于教育求职者或单向表达公司的观点或优势，当面对90后时这些方法很可能失效。因此，面向90后的招聘，更应该突出他们的参与性，也就是通常说的交互，企业要和用户形成对话，没有对话、没有参与就是个死系统，不是一个具有生命的系统。
我们会发现明显区别于原来常使用的“我们提供完善的福利和舒适的办公环境，提供具有竞争力的薪酬，提供直线晋升的机会”那种单向的告知，现在我们会用与求职者对话的形式进行招聘，围绕“愿景”对话。比如我们会告之90后，我们是一个开放的公司，时尚、平等，员工有自己的生活，一切都很酷。传递要给用户留白，要给对方想象的空间，要给对方可以诠释的空间，也要带给对方共鸣，所以才能和用户产生对话。在此基础上选择社会化媒体，进行适当的投放推广，我们会发现信息随着时间不是衰减的，而是倍增的。
情感能够带来好的体验，好的体验能够激发情感，这两者是相辅相成的。
体验必须平滑。简单来看，如果一个应用软件（APP）功能很强大，用户界面（UI）也很精美，但是打开10次，8次闪退，我相信你的体验也不会好，你也不可能把它介绍给朋友。
所以体验一定要是平滑的。那什么是好的用户体验呢？其实HR在很久之前就已经提到了面试体验，入职体验、在职体验等话题，但是我觉得很多HR看待体验还是过于孤立。互联网上有个“牛人”说得很好：好的用户体验就是能够让你的系统很好地循环起来。今天我们来看，互联网时代为很多原有理念赋予了更新更完整的内涵。
在发布广告—收取简历—邀约—到访—面谈—Offer（录取通知）这些环节，都会产生交互，在这个过程中围绕愿景，形成对话，关注体验，赋予情感，这本身就是一个营销过程。好的产品自己就会营销。
设计好招聘，在设计环节中关注对话、关注体验、融入情感，设计好营销思路，才有可能在面对90后时有好的招聘结果。
有几个特别的细节值得分享，即互动的即时性、回答的准确性、约定时间的准确、到访前和到访时的关怀、面试官的素质、面试水平、反馈的即时性、让你的用户参与进来帮你完善体系……我觉得这些细节都会直接影响求职者的体验。比如候选人进入办公区域，一张卡通风格的问候卡，上面有公司简介和面试官的卡通头像，告诉他今天的面试官是谁，负责什么工作，有什么专长，需要回答哪方面的问题……这样的安排一定会让90后求职者的求职体验大不一样。
我分别给这三个阶段赋予了不同的特征词，在一定程度上表达了每一阶段招聘的理念和方式。即1.0时代客户（Client）的傲慢、2.0时代销售方（Sales）的勤奋和3.0时代营销（Marketing）的力量。
经历过1.0时代的人力资源工作者（以下简称“HR”）基本上都会有这种感受，虽然当时的招聘渠道不如现在丰富，但无论是互联网发布信息还是参加招聘会，个人简历的收取量都非常可观。在1.0时代，我们会觉得筛选简历是种负担，一场招聘会下来，可能还会扔掉数量非常可观的简历。1.0时代，我们面对70后为主流的招聘群体时，更关注企业的需求，对应聘者的关注比较少，更缺少对他们体验的关注。
伴随着中国人口红利的来临，2.0时代到来，80后逐渐成为求职的主流。这个时候，我们发现，虽然人才市场的供给越来越多，但是我们收取的有效简历却越来越少。很多HR已经从被动收取简历变成大部分时间都在主动搜寻简历。也是在这个时期，HR开始关注对职位的包装、招聘的数据漏斗，学会用数据来指导工作。我们可以看到很多HR，尤其是做招聘的HR开始频繁加班，网上开始流行说——做HR难，做负责招聘的HR难上加难。这个时代，具有非常浓重的Sales色彩。
2009年开始，我们能看到互联网迎来第二个春天，在乔帮主领导下的苹果公司重新定义了手机之后，伴随着3G网络的覆盖，移动互联网开始蓬勃发展，大量资本涌入这个行业，出现了很多创业公司。资本市场的青睐，团购网站的疯狂扩张，又将人力成本带上了一个新的台阶。同时，90后的求职者开始走入人们的视线，在2012年，职场上开始闪耀90后明星。但在招聘方面，企业已经明显地感受到，同样的职位，申请的人数越来越少，而薪酬的增长率却在逐年攀升。
在3.0时代，伴随着社交网站的兴起，企业间的人才竞争越来越激烈，人才的选择余地和议价空间越来越大，而资源结构却呈现出越来越扁平化的趋势。
既然面对80、90后不能再傲慢，卖力地招募也变得不那么有效率，那么招聘的理念和方式也必须跟着变化。3.0时代的招聘变成了Marketing。Marketing包括品牌、公关、策划、设计、推广、情报等等。Marketing的招聘一定是一个完整的工作，是一项系统工程，而
不是单一工作。在微博上，CCTV《对话》栏目原制片人罗振宇说，新媒体营销是品牌人格的行为艺术。这句话特别值得好好琢磨。
总而言之，“70后-80后-90后”的变化，互联网时代到移动互联网的变化，门户网站到社交网络（SNS）的变化，使得我们在招聘上所面对的变化如下：
供求之变——人口红利即将消失，在线招聘平台数量日趋增长，竞争指数呈下降趋势，薪酬增长率呈上升趋势；竞争之变——资本市场对互联网、移动互联网的青睐，创业公司在2008年到2011年之间逐年有37%的增长。竞争变成以腾讯、百度、淘宝、奇虎、新浪为中心，创业公司呈发散状的格局；人才供应之变——由几年前的70后求职者，发展到80后求职者直至去年出现的90后求职者。90后求职者个性更强，更关注自身的需求、更喜欢新鲜有挑战的工作、更关注自身价值的达成、对新技术的应用更为娴熟、更抗拒说教，只对有共鸣的信息感兴趣。
在互联网时代，我们可以用更宽泛的视角来看待“招聘”这个概念。招聘更像是一个面对用户的产品。作为成功的产品，通常会有几个特征：有愿景、能满足需求、能带来独特的价值、有良好的用户体验、充满情感……同样，如果把招聘看做是产品，它也应该具有上述特征。
愿景和价值观其实就是文化的核心，我们所有HR的工作，最终都是围绕这个展开的。我们招聘工作的愿景是什么？我们后续为它设计的细节、交互、体验等等都应该围绕这个展开。
有了招聘的愿景，再来看看用人观。既然要招聘90后，那么就需要了解90后的需求，考虑到他们的价值主张。用人观是雇主品牌的一部分，是员工价值体系的一部分。员工价值体系的外部品牌化，对招聘工作非常有利。过去企业招聘时习惯于教育求职者或单向表达公司的观点或优势，当面对90后时这些方法很可能失效。因此，面向90后的招聘，更应该突出他们的参与性，也就是通常说的交互，企业要和用户形成对话，没有对话、没有参与就是个死系统，不是一个具有生命的系统。
我们会发现明显区别于原来常使用的“我们提供完善的福利和舒适的办公环境，提供具有竞争力的薪酬，提供直线晋升的机会”那种单向的告知，现在我们会用与求职者对话的形式进行招聘，围绕“愿景”对话。比如我们会告之90后，我们是一个开放的公司，时尚、平等，员工有自己的生活，一切都很酷。传递要给用户留白，要给对方想象的空间，要给对方可以诠释的空间，也要带给对方共鸣，所以才能和用户产生对话。在此基础上选择社会化媒体，进行适当的投放推广，我们会发现信息随着时间不是衰减的，而是倍增的。
情感能够带来好的体验，好的体验能够激发情感，这两者是相辅相成的。
体验必须平滑。简单来看，如果一个应用软件（APP）功能很强大，用户界面（UI）也很精美，但是打开10次，8次闪退，我相信你的体验也不会好，你也不可能把它介绍给朋友。
所以体验一定要是平滑的。那什么是好的用户体验呢？其实HR在很久之前就已经提到了面试体验，入职体验、在职体验等话题，但是我觉得很多HR看待体验还是过于孤立。互联网上有个“牛人”说得很好：好的用户体验就是能够让你的系统很好地循环起来。今天我们来看，互联网时代为很多原有理念赋予了更新更完整的内涵。
在发布广告—收取简历—邀约—到访—面谈—Offer（录取通知）这些环节，都会产生交互，在这个过程中围绕愿景，形成对话，关注体验，赋予情感，这本身就是一个营销过程。好的产品自己就会营销。
设计好招聘，在设计环节中关注对话、关注体验、融入情感，设计好营销思路，才有可能在面对90后时有好的招聘结果。
有几个特别的细节值得分享，即互动的即时性、回答的准确性、约定时间的准确、到访前和到访时的关怀、面试官的素质、面试水平、反馈的即时性、让你的用户参与进来帮你完善体系……我觉得这些细节都会直接影响求职者的体验。比如候选人进入办公区域，一张卡通风格的问候卡，上面有公司简介和面试官的卡通头像，告诉他今天的面试官是谁，负责什么工作，有什么专长，需要回答哪方面的问题……这样的安排一定会让90后求职者的求职体验大不一样。