【摘要】我国企业知识型员工的激励还存在着激励形式单一、薪酬体系不健全、员工管理参与度低等问题，为提高企业知识型员工激励效益，必须采用多种形式激励知识型员工、构建有激励性的薪酬体系、加强知识型员工职业生涯规划等措施，达到企业与知识型员工双方的共赢。
　　【关键词】企业 知识型员工 激励
　　一、知识型员工激励的现状
　　首先，从激励手段来看，激励手段比较单一。目前，工资结构的差异化增大，中高层员工工资增的太快，这说明知识型企业在对高层人才激励上敢于投入较高的成本。同时，员工的人均收入占比较高。这说明公司在考虑问题时，还是想到了这些因素的。有一定的合理性，却不能有效的被运用。国外普遍的薪酬形式如：谈判工资，利润分享、价值分享等。
　　其次，知识型员工现在看问题的角度已经不再是简单地体现在基本因素上，随着工作经验以及公司发展的需要更。光是保健因素方面的话，效果并不明显。
　　二、知识型员工激励中存在的问题
　　（一）激励形式单一
　　1.只重视物质激励，忽视精神激励。企业高层只有对员工精神层面给予足够的重视，才能吸引更多的人才。然而，与物质激励相比，精神层面需求关注的方向和力度还是远远不够的。百大可公司曾经进行过一项调查，主要研究更受员工青睐的激励方式是哪一种，结果显示，绝大部分的员工更希望得到物质上的奖励。也有少部分的选择了非物质奖励。这样一个结果应该引起我们思考，目前我国企业在精神层面上的奖励还是很缺失的，而这是未来发展的一个趋势。
　　2.长期激励不足。我国很多企业管理者目光短浅，不愿意在员工激励上花费过多的成本，而且一旦投入了就希望能立马得到回报。由于现实可得到的奖励具有可预见性，所以被大部分员工以此作为自己努力的方向。在对百慕高科的一项研究显示，大部分的员工更希望去得到那些短期的报酬。这是因为目前我国企业中长期激励的严重缺乏。这一点应当引起我国企业的重视。
　　（二）企业的薪酬体系不健全
　　薪酬体系不健全主要体现在不合理有效的薪酬结构。我们所说的薪酬结构说得简单一点就是我哪一些工作是可以被绩效考核的以及它所占我工资结构的比重。我国大部分企业所认为的薪酬还是过于浅显，只是简单地认为货币报酬以及一些基本的福利、没有让知识型员工更换多的去参与到公司的主要决策中去，自主安排工作时间、个人发展机会、多元化活动等精神追求。往往觉得我只要付给你物质上足够的薪酬就可以长久的挽留公司的优秀人才，却不知非物质上的激励不足是导致知识型员工流失的重要因素。
　　（三）知识型员工绩效跟一般员工的绩效考核存在区别
　　以某家电信公司绩效考核为例，该公司绩效考核基础薄弱，绩效考核指标只是简单地按照岗位类别进行设置，而不是对每个员工进行设计，有些指标也仅仅是简单的进行层层传递，譬如，就收入分配来说，每个岗位的员工在考核时，都拥有者24%的比重，而不是让员工根据自己所擅长的绩效考核项去定出不同的比重，这在一定程度上打击了知识型员工工作热情，这是应该去避免的。另外，这家公司的绩效没有针对个人的特点去进行面对面的沟通，忽视了每一个员工不同的特点和差异性。在公司进行整个考核的过程中时，人为因素占到的比重过大，过分的看重结果方面，忽视员工的能动性；此外，该电信公司员工考核指标设计过程中缺乏员工参与，把关注的方向过度的放在了工作业绩上的考核上，对员工的个人发展缺乏必要的关注，这样做的结果就是大部份知识性员工从心里对这样的考核缺乏认同感，当然也会影响到日常的工作中去。
　　（四）忽视知识型员工生涯发展的计划
　　在一项关于火力发电企业管理层对于本企业员工生涯规划的调查问卷中得出以下结论：大部分的企业管理人员没有摆好心态，觉得当官就是唯一的员工发展的途径，忽视技术，忽视创造，也忽视了他们的一些合理化的建议与发展需要。没有一套系统性的关于这方面的发展战略；企业培训不能完全满足员工个人需求，员工晋升的通道模糊了，培训成为了一种形式缺乏了它本身应有的作用。打消了员工的积极性；人力资源部门对员工自身的发展计划缺乏关注，没有形成一套完整的制度去告诉员工怎样可以达到怎样的高度。
　　（五）员工管理参与度低
　　目前来说，企业给与了一定的自主权。但是，参与度对于员工方面还是远远不足够的。在一项涉及到中小企业管理参与度的调查中，对于企业是否鼓励员工提出合理化建议进行问卷调查，结果显示大部分的企业还是鼓励员工去提出自己的建议的，但是公司对员工意见反馈的及时性做不到保证；员工提出自己的合理化建议后只有少部分的员工有奖励而且奖励是与建议的价值不匹配的。实际上，把员工的地位放高一些，可以使而产生成就感和对企业发展的责任感与忠诚感。
　　三、我国企业知识型员工激励问题的对策
　　（一）采用多种形式激励知识型员工
　　1.物质激励与精神激励并重。对企业而言，只有当物质激励做的比较好时，这样的一个激励方式才能起到它应该有的作用。例如企业的晋升制度、个人的发展空间、自身价值的实现、良好的工作环境等。
　　2.长期激励与短期激励并重。过于重视短期激励会使员工为了追求短期利益而损害长期利益，不利于一家企业的发展。企业可以采取用股票去提升员工参与公司事务的积极性，这样一来可以避免知识型员工离职。用股票去激励是一种可行的办法，股票的价值是与公司的经营业绩所紧密联系的，而且股票的价格是需要一定的时间才能体现出来的。所以这样一来员工都会激发出自己对公司管理水平，营运情况的关注度，并努力的工作去保持价值的长期发展与稳定，让自己从中获取最大的一个收益。企业因时因需，站在企业长远发展战略的角度，将以物质激励为主的短期激励与以精神激励为主的长期激励并用。
　　（二）构建有激励性的薪酬体系
　　1.构建公平合理的薪酬福利制度。公平合理的薪酬福利最大程度上体现在岗位价值，根据所在的职位高低、责任大小提供合理的薪酬水平。同时还要考虑知识型员工在组织内部的贡献大小以提供有差别等级的薪酬，实现薪酬公平。第一，职位分析是不可少的，没有这个就没有薪酬。第二，薪酬体系设计、制定和实施的过程中，要多跟人力资源部联系、确保这项改革能够成功 　　2.提高薪酬的外部竞争性。知识型员工对薪酬是否满意不仅与自己企业薪酬制度有紧密关系，也是会受到外部环境的影响。一旦他们得到了其他企业的薪酬，发现在付出相等努力后自己所得低于他人，员工就会感到不公平，进而产生不满情绪。因此，企业在构建薪酬机制的时候，必须要充分的考虑的各种可能影响到本公司薪酬福利制度的外部因素，例如：国家的法规政策，宏观经济状况等。组织要努力的提供具有一定竞争力的薪酬，这样才能维持公司的长期稳定发展。不同的公司有不同的薪酬制度，在制定时，一定要充分考略到这一个方面。不然，是可能带来后续的困扰的
　　（三）建立科学的绩效管理制度
　　一个绩效管理制度是否能行之有效的运作，关键就在于它的机制是否符合企业发展现状以及是否科学。一个完善的绩效体系是可以给员工一个明确的方向的。让他知道你自己应该去追求的一个目标，有了目标，自然就有了前进的动力。
　　首先，强调贡献。要有一个体系去跟踪评价职工对企业的贡献大小，员工满意的前提是他拿到的薪资是跟他所做的贡献是匹配的；其次，一个公司有了浓郁的文化氛围，满足知识型员工工作需求，对员工的工作态度和能力做出最及时的评价。
　　（四）加强知识型员工职业生涯规划
　　1.注重对员工的培训。企业要做到每一个季度都可以安排几场在职培训，知识型员工还可以拥有一定的选择权去挑选自己适合自己的方式，但是培训费用由所在企业承担，在这样的基础上企业还应充分认识到如下几点，如技术、管理等。以三星为例，建立了三星培训大学，公司出资为员工提供经费，所有的员工都是必须参加的，不得缺席，且固定培训时间必须超过45小时。培训课程多种多样，为公司培养了一大批优秀的员工，不仅增加了本公司人员整体水平，还吸引了一大批有着专业技能的人参与到公司发展事业中来同样这样去做的还有比较知名的苹果，通用公司，满足了员工的持续培训需求。我国企业在这方面做的还是远远不够的，我们还有很长的路去走，不过我相信，为员工良好的学习机会后，是可以实现企业的长远发展的。
　　2.支持知识型员工的职业生涯发展。知识型员工希望达到的一种状态是自我价值的实现，在知识型员工中，70%的人员还是渴望得到提升的机会的，他们希望做到管理的岗位上去，相反，另一些人希望去从事技术相关的工作。因此，组织应该因人制宜，去满足不同需求员工的不同发展方向，且每个层次上的报酬应该是可比的。
　　参考文献
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　　[2]饶芳.我国企业知识型员工激励问题研究—基于双因素理论[J].企业成长，2011，3.
　　[3]李丁.基于双因素理论的“80后”知识型员工激励研究[J].科技经济市场，2011，12.
　　作者简介：魏文轩（1970-），男，河南息县人，信阳师范学院教授，硕士研究生，工商管理专业，企业管理 。