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【摘要】长期以来，我们对于这种资源的开发和利用都处于一种盲目、保守和浪费的状态。经过实践探索，笔者对人力资源管理方法提出了一些新理念、新模式，进一步总结出针对“人力资源管理”方法的一些优化措施。
【关键词】人力资源；管理方法；方式；理念
1.人力资源及其相关因素概述
人力资源指的是一定时期准备进入和正在某个行业或机构当中的人所拥有的，能够为行业或机构本身的发展起作用的包括受教育情况、实际能力、知识技能、经验、体力等因素的总称。人力资源的实质就是人的脑力和体力的总和，或称之为劳动能力。
人力资源本身一般具备可再生性、双向性、时效性、多重开发性、可延续性的特点，包括几个相关因素：一是人力资源的大致规划，比如组织内部设置哪些基本的部门来容纳“人力”，部门本身和部门之间通过分析和评估来调整“人力资源”的合理配给，并且以编制、管理制度和经费预算等形式约束人力资源管理的具体执行，这实际上是人力资源供给与需求之间的平衡问题。二是人力资源的招聘与解聘。根据组织的实际需要，指定招聘人员的数量、所具备的条件、招聘的具体规则和程序等。三是人力资源的培训和开发。从一定的人口当中选择具备相应体力和脑力的成员作为人力资源开发的对象，对组织机构内或准备进入的人员进行一定的技能、知识或方法的教育。四是人力资源的考核与评价。以一定阶段内员工的工作业绩评价其合格与否。五是给予人力资源相应的薪酬或福利待遇，以维持其生产和再生产的需要。六是人力资源的其他保障措施。
2.现有人力资源管理方法分析
所谓“人力资源管理”，就是某组织机构在一定的原则和思想指导下，通过招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等手段，对组织机构内或外的有关人员进行的选择、开发、配置、应用和评价等活动的总称，其目的是为了通过对人员的有效组织以满足组织机构当前或未来发展的需要和个体成员的发展需要。
对于“人力资源管理”的概念可以有如下理解：第一，对于具备相应脑力和体力的人员，可以通过组织招聘的方式与机构产生联系；如果通过双向选择，该人员并未进入该组织机构，则它们之间的关系只发生在招聘的环节；如果该人员进入了组织机构并与其目标的实现直接相关，则必须通过培训、支付薪酬等手段对其进行管理；如果由于种种原因产生了人员的人事变动，组织机构也必须以一定的形式对其进行合理的安置。所以，仅以组织机构的“内”或“外”划分人员的话，他们都属于“人力资源”的范畴，只是管理的形式不同罢了。第二，对具备相应“脑力和体力”的人员个体进行的管理，根据实际需要调节部门的人员数量或各个部门之间人员的比例，通过职务和具体分工等手段调节组织机构内部的人员结构以适应生产及管理的需要，通过人员之间的组织和协调对其关系进行疏导。这些方式和手段基本倾向于对“人力资源”的“量化”管理的范畴。第三，采用培训、教育等方式对人员的思想、心理和行为方式进行干预，使其更为适应组织机构本身的需要或目标的实现，通过经济手段对人员进行激励，采用现代化的科学方法对具体目标或生产工艺流程进行数据分析，以绩效等指标对人员的工作贡献进行阶段性评估，参照人员学历、工作年限、经验、职务等对其进行素质测试。这些方式和手段基本倾向于对“人力资源”的“质化”管理的范畴。
任何的管理，就是运用“某种方法”达到“某种目的”，当然“人力资源管理”也不会例外。在对“人力资源管理”的概念进行分析时，我们就谈到了其中的招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等环节，如果我们再次赘述前文所谓“人力资源的相关因素”就会发现，它们就是这些“人力资源管理”当中的各个环节的翻版。由此，笔者认为“人力资源管理”只是将与“人力资源”相关的各个要素罗列了一番。“人力资源管理”的方法肯定与这些要素或项目有关，但将这些要素或项目罗列一番不是方法本身。方法起码应该是以一些要素为研究对象而且高于要素的抽象的指导性程序，这些程序又要受到某些具体原则和大方针的指引。可见，方法本身也是需要研究和进一步规范的。
管理方法，按其主要依据首先可以基本分为：经济的方法、行政的方法、法律的方法和社会学心理学的方法。经济的方法被普遍使用且效果显著，易于实施但也易于产生一些负面影响；行政的方法主要依靠行政命令强制指挥和直接处理问题，由上而下进行垂直控制，易于整体性地发挥作用，但这种方法也容易忽视个体的实际需求而使其产生抵触情绪；法律的方法一般借助国家机器所制定的法律法规或制度严格地管理对象，极高的强制性和规范性是其主要特点，但其往往在对待特殊情况时缺乏必要的灵活性；社会学心理学的方法主要采取自觉自愿的方式，但缺乏必要的约束性。其次，按照方法本身的适用范围，可以基本分为：一般的管理方法和具体的管理方法。一般的管理方法较为普遍地适用于大部分相类似的情况，而对于特殊的情况则应该采用较为具体的方法“具体问题具体分析和处理”。
以国有的企业和事业单位为例，“招聘”这种形式是存在的，但它的方式过于保守，其理念侧重于学历、所学专业，往往不看重其实际的能力和知识结构等，所以“招聘”仅仅是形式，实际的方法显得落后。在人员的使用方法上，他们并不注重人员的“流动性”或岗位——人才之间的合理配给和开发，虽然人员流不出去但也进不来，这种配置方法也显得十分滞后。在涉及到人员“质”的开发和培训时，他们一般舍不得太大的投入，也不允许员工出外充电，长效的“人力资源”投资较少，所以，员工的知识和能力往往与实际相脱节。在具体的管理方法上，过分看重权威型的集中管理，干与不干一个样，干好干坏一个样，而且管理模式过于单一，较为看重普遍的方法而忽视具体方法。而私营企业往往看重对人员的“最大化使用”，选择精壮劳力是其主要目标，一般惯用“经济手段”对其进行刺激，在人员流动性大的同时也为劳动力自身和社会造成了巨大的压力。再者，它们的保障机制不甚完善，员工的后顾之忧较多。这些都说明在“人力资源管理”的各个环节的具体处理方法上存在问题。
3.人力资源管理的方式和理念问题
“人力资源”究竟可以被划分为多少个环节或项目，只是方法的应用对象多少问题，并不代表方法本身或方法是否合理科学。笔者认为，针对具体环节所采用的处理方式和理念才属于方法的范畴，才是方法的关键，所以，优化“人力资源管理”的方法其重点应该放在方式和理念的制定、完善和具体实施上来。按照这一思路，笔者对“人力资源管理”方法的优化提出如下建议：
其一、“人力资源管理”各个环节的处理方式和理念，必须以当前时期的客观实际作为依据，制定的方法才是科学有效的，并且应该参照实践来不断纠正该方法的错误。
其二、灵活运用各种方法形成综合性的“人力资源管理”方法。每一种方法本身都有其优势和不足，单纯地使用一种方法难免会有局限，针对性很强的方法不见得可以针对每一个环节，一般性的方法也不见得都一无是处，只有灵活才能适宜。
其三、借鉴与大胆创新。方法本身只是一套规范或学科，不存在绝对的公有或私有，借鉴国外先进的“人力资源管理”方法不仅可以开阔眼界且有利于进一步完善自身。
其四、“人力资源管理”方法必须体现“时代性”和可持续发展性及“人性化”特点。
其五、“人力资源管理”方法的制定和实施，应该在各个环节之间的“兼容性”前提下进一步体现出“完整性”和“系统性”。
总之，在对“人力资源”本身及其相关因素、现有方法及其应用的罗列和分析之后，可以得出如下结论：“人力资源管理”方法所包含的方式和理念是最为关键的，所以必须以客观实际作为依据，借鉴与大胆创新灵活运用各种方法，而且必须系统完整，体现“时代性”和“人性化”。
【关键词】人力资源；管理方法；方式；理念
1.人力资源及其相关因素概述
人力资源指的是一定时期准备进入和正在某个行业或机构当中的人所拥有的，能够为行业或机构本身的发展起作用的包括受教育情况、实际能力、知识技能、经验、体力等因素的总称。人力资源的实质就是人的脑力和体力的总和，或称之为劳动能力。
人力资源本身一般具备可再生性、双向性、时效性、多重开发性、可延续性的特点，包括几个相关因素：一是人力资源的大致规划，比如组织内部设置哪些基本的部门来容纳“人力”，部门本身和部门之间通过分析和评估来调整“人力资源”的合理配给，并且以编制、管理制度和经费预算等形式约束人力资源管理的具体执行，这实际上是人力资源供给与需求之间的平衡问题。二是人力资源的招聘与解聘。根据组织的实际需要，指定招聘人员的数量、所具备的条件、招聘的具体规则和程序等。三是人力资源的培训和开发。从一定的人口当中选择具备相应体力和脑力的成员作为人力资源开发的对象，对组织机构内或准备进入的人员进行一定的技能、知识或方法的教育。四是人力资源的考核与评价。以一定阶段内员工的工作业绩评价其合格与否。五是给予人力资源相应的薪酬或福利待遇，以维持其生产和再生产的需要。六是人力资源的其他保障措施。
2.现有人力资源管理方法分析
所谓“人力资源管理”，就是某组织机构在一定的原则和思想指导下，通过招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等手段，对组织机构内或外的有关人员进行的选择、开发、配置、应用和评价等活动的总称，其目的是为了通过对人员的有效组织以满足组织机构当前或未来发展的需要和个体成员的发展需要。
对于“人力资源管理”的概念可以有如下理解：第一，对于具备相应脑力和体力的人员，可以通过组织招聘的方式与机构产生联系；如果通过双向选择，该人员并未进入该组织机构，则它们之间的关系只发生在招聘的环节；如果该人员进入了组织机构并与其目标的实现直接相关，则必须通过培训、支付薪酬等手段对其进行管理；如果由于种种原因产生了人员的人事变动，组织机构也必须以一定的形式对其进行合理的安置。所以，仅以组织机构的“内”或“外”划分人员的话，他们都属于“人力资源”的范畴，只是管理的形式不同罢了。第二，对具备相应“脑力和体力”的人员个体进行的管理，根据实际需要调节部门的人员数量或各个部门之间人员的比例，通过职务和具体分工等手段调节组织机构内部的人员结构以适应生产及管理的需要，通过人员之间的组织和协调对其关系进行疏导。这些方式和手段基本倾向于对“人力资源”的“量化”管理的范畴。第三，采用培训、教育等方式对人员的思想、心理和行为方式进行干预，使其更为适应组织机构本身的需要或目标的实现，通过经济手段对人员进行激励，采用现代化的科学方法对具体目标或生产工艺流程进行数据分析，以绩效等指标对人员的工作贡献进行阶段性评估，参照人员学历、工作年限、经验、职务等对其进行素质测试。这些方式和手段基本倾向于对“人力资源”的“质化”管理的范畴。
任何的管理，就是运用“某种方法”达到“某种目的”，当然“人力资源管理”也不会例外。在对“人力资源管理”的概念进行分析时，我们就谈到了其中的招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等环节，如果我们再次赘述前文所谓“人力资源的相关因素”就会发现，它们就是这些“人力资源管理”当中的各个环节的翻版。由此，笔者认为“人力资源管理”只是将与“人力资源”相关的各个要素罗列了一番。“人力资源管理”的方法肯定与这些要素或项目有关，但将这些要素或项目罗列一番不是方法本身。方法起码应该是以一些要素为研究对象而且高于要素的抽象的指导性程序，这些程序又要受到某些具体原则和大方针的指引。可见，方法本身也是需要研究和进一步规范的。
管理方法，按其主要依据首先可以基本分为：经济的方法、行政的方法、法律的方法和社会学心理学的方法。经济的方法被普遍使用且效果显著，易于实施但也易于产生一些负面影响；行政的方法主要依靠行政命令强制指挥和直接处理问题，由上而下进行垂直控制，易于整体性地发挥作用，但这种方法也容易忽视个体的实际需求而使其产生抵触情绪；法律的方法一般借助国家机器所制定的法律法规或制度严格地管理对象，极高的强制性和规范性是其主要特点，但其往往在对待特殊情况时缺乏必要的灵活性；社会学心理学的方法主要采取自觉自愿的方式，但缺乏必要的约束性。其次，按照方法本身的适用范围，可以基本分为：一般的管理方法和具体的管理方法。一般的管理方法较为普遍地适用于大部分相类似的情况，而对于特殊的情况则应该采用较为具体的方法“具体问题具体分析和处理”。
以国有的企业和事业单位为例，“招聘”这种形式是存在的，但它的方式过于保守，其理念侧重于学历、所学专业，往往不看重其实际的能力和知识结构等，所以“招聘”仅仅是形式，实际的方法显得落后。在人员的使用方法上，他们并不注重人员的“流动性”或岗位——人才之间的合理配给和开发，虽然人员流不出去但也进不来，这种配置方法也显得十分滞后。在涉及到人员“质”的开发和培训时，他们一般舍不得太大的投入，也不允许员工出外充电，长效的“人力资源”投资较少，所以，员工的知识和能力往往与实际相脱节。在具体的管理方法上，过分看重权威型的集中管理，干与不干一个样，干好干坏一个样，而且管理模式过于单一，较为看重普遍的方法而忽视具体方法。而私营企业往往看重对人员的“最大化使用”，选择精壮劳力是其主要目标，一般惯用“经济手段”对其进行刺激，在人员流动性大的同时也为劳动力自身和社会造成了巨大的压力。再者，它们的保障机制不甚完善，员工的后顾之忧较多。这些都说明在“人力资源管理”的各个环节的具体处理方法上存在问题。
3.人力资源管理的方式和理念问题
“人力资源”究竟可以被划分为多少个环节或项目，只是方法的应用对象多少问题，并不代表方法本身或方法是否合理科学。笔者认为，针对具体环节所采用的处理方式和理念才属于方法的范畴，才是方法的关键，所以，优化“人力资源管理”的方法其重点应该放在方式和理念的制定、完善和具体实施上来。按照这一思路，笔者对“人力资源管理”方法的优化提出如下建议：
其一、“人力资源管理”各个环节的处理方式和理念，必须以当前时期的客观实际作为依据，制定的方法才是科学有效的，并且应该参照实践来不断纠正该方法的错误。
其二、灵活运用各种方法形成综合性的“人力资源管理”方法。每一种方法本身都有其优势和不足，单纯地使用一种方法难免会有局限，针对性很强的方法不见得可以针对每一个环节，一般性的方法也不见得都一无是处，只有灵活才能适宜。
其三、借鉴与大胆创新。方法本身只是一套规范或学科，不存在绝对的公有或私有，借鉴国外先进的“人力资源管理”方法不仅可以开阔眼界且有利于进一步完善自身。
其四、“人力资源管理”方法必须体现“时代性”和可持续发展性及“人性化”特点。
其五、“人力资源管理”方法的制定和实施，应该在各个环节之间的“兼容性”前提下进一步体现出“完整性”和“系统性”。
总之，在对“人力资源”本身及其相关因素、现有方法及其应用的罗列和分析之后，可以得出如下结论：“人力资源管理”方法所包含的方式和理念是最为关键的，所以必须以客观实际作为依据，借鉴与大胆创新灵活运用各种方法，而且必须系统完整，体现“时代性”和“人性化”。