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摘要：LGD（无领导小组讨论技术）的快速发展，在不同的行业领域中都有应用，但是大多企业只是盲目照搬，给企业人才招聘和人才管理带来了负担。此外，国内外研究，大多关注于LGD单个环节的实施测量，偏重于研究LGD方法上效度、信度方面的问题，造成短期效应，不利于企业等用人单位的可持续发展。文章以校园招聘为例，致力于将质量管理中的PDCA循环与LGD技术相结合，建立LGD-PDCA体系，以便企业等用人单位能够依据自身情况合理有效地使用LGD。在全方位考量人才的同时，对企业等用人单位的人力资源管理进行多角度的分析研究，提出建议，并通过一般化，将此模型体系推广。
关键词：LGD；PDCA循环；LGD-PDCA体系
一、研究背景
（一）基本概念
首先，在企业等用人单位的招聘中，LGD 作为一种人事评价方法，主要是通过开放的群体讨论，考官对应试者的行为进行观察、记录、分析和主、客观判断，得出应试者的个性特征，并将个性与职位进行匹配，从而使得员工价值得到最大发挥。
但是LGD并不是独立存在的，而是来源于评价中心技术中的一种典型的活动——情景模拟。情景模拟则是指根据招聘职务的要求，模拟特定的工作环境，应试者在该情境下处理实际工作中可能出现的各种问题，以此考查其心理素养、职业能力、综合素质 ，并以此来确定应试者的素质特征及其适合的职位。
（二）LGD研究现状
国外对于LGD的研究有三个方面的特征。其一、研究关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。其二、研究关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度的关系。其三、研究关注LGD评价任务设计与评价效度之间的关系。
而国内的研究起步晚，大多成果围绕LGD理论、方法的引介以及实证研究。LGD只是作为评估人才的一种技术，应用在初期人才选拔上。但是应聘者成为员工之后，会受到各种因素的影响。当初期确定的素质特征与职位发生角色冲突时，将对企业人力资源管理带来负面作用。
总之，无论是国外研究还是国内研究，对于LGD持续性作用与企业持续性发展之间的关系的研究很少。此外，未将LGD放在一个体系中进行研究。而事实上，单单靠LGD还不能全面反映应聘者的能力、性格以及适合应聘者的岗位。这需要重新定位LGD的在招聘中的地位，LGD不再只是一种技术方法，而是人力资源管理的一种体系结构，与企业的可持续发展相互作用，共同发展。
二、问题提出及分析
在企业当中，人力资源招聘决定人员质量，人才的发展决定着企业的长远发展。而LGD是关键的招聘方法之一，越来越受到企业等用人单位的青睐，但现有企业并未真正懂得LGD的应用，具体表现为以下3个方面。
（一）盲目照搬
测试题直接拿来用，并没有根据岗位特征；评分表的设计中，是评分维度混乱、评价标准的选择不统一；组织形式上单调，缺乏针对性。这在一定程度上降低了LGD的公平性和有效性。
（二）适用范围窄
国内的研究表明，其适用于中高层管理者的招聘中。但随着人力资源管理的发展，团队工作成为国内很多组织工作的重要方式，高的团队绩效是在企业成功中起着重要的作用。而LGD正是考查团队协作能力中的关键方法，因此LGD的应用必定进一步被推广。
（三）缺少反馈
LGD在初期招聘中，每一步骤，可能会留下问题。但是企业的招聘是持续的，也就决定了LGD也是持续的。每次遗留的问题，如果不修正，不解决，对于人员质量的保证就会降低。
这三个问题贯穿于对无领导小组讨论在企业招聘中的有效性起到了阻碍作用，使得应聘者在就职上岗之后出现了角色定位的偏差：实际能力与工作不匹配、不能与同事和睦相处、对组织的文化价值观不满意等。
造成这些现象的原因，可以总结为：对于人才的考查过度强调一次性结果、并未将LGD放在一个系统中去设计。
这不仅导致企业等用人单位在人才选拔上出现了大的失误，而且助长了盲目跟从之风。因此，怎样将LGD放在合适的人才评价系统中，帮助用人单位了解LGD，缩小角色定位的偏差，加强人员质量管理，提高无领导小组讨论的有效性，是亟待解决的问题。
三、解决方案的提出
采用过程研究分析的方法，应用PDCA循环，即从开始选择LGD的计划阶段，到最后的结束反馈，将 LGD看作一个立体的系统应用在企业的人员管理当中。
（一）PDCA循环
PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序。PDCA是英语单词Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（行动处理）的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。近年来，无论是在理论研究还是在实践应用当中，PDCA循环都得到了充分的发展，这对于研究其在LGD中应用的价值和理论结合都具有借鉴意义。
（二）LGD与PDCA循环相结合的优势
PDCA循环，作为一种有目标、有计划、有执行的情况和进度，能正确的落实到部门责任人，能及时的发现存在的问题，有及时的解决方法，也为后续的管理形成企业的标准量化的管理方法，与LGD这种灵活的人员招聘方法相结合具有以下三个优势。
其一、能够帮助企业等用人单位在使用LGD时明确目的，比如知道所招聘的人员的要求；选择合适的考查侧重点，比如是考查分析能力还是语言表达，不同的情况下题目的偏好肯定有所不同。
其二、结合PDCA循环大换套小环，循环往上的特点。该体系每一次的循环，无论是大是小，实际上是对企业的一次次诊断，帮助企业不断发现新的问题，从而才能采取针对性的措施，改善管理方法，提高管理的水平。
其三、其形成的一些报告和说明，能够全面反映企业的整体人力资源管理情况，对于企业人才的评价有一定的辅助作用，对于企业的长远发展具有重要的作用。 四、LGD-PDCA方案实施——以校园招聘为例
（一）分析现状
即用人单位人员现状，包括数量、质量、供需情况、岗位设计、职务说明、部门人员分析等。最后形成“人员分析报告”。需要强调的一点是，分析范围可以是企业，也可以是一个部门，但后者必须要以前者为参照。
找出人事管理上的缺陷以及人才建设不完善的地方。
通过分析比较，将各个部门（更小的单元）的人才建设分成5个等级，依次为
甲：该部门人才建设完善能够满足部门、企业发展的需要，而且人员满意度高，每位员工都充分发挥自己的能力。
乙上：能够满足部门、发展的需要，而且人员满意度高，每位员工都充分发挥自己的能力。
乙中：不能满足部门、企业发展的需要，但是并不影响；人员满意度较高，每位员工都充分发挥自己的能力。
乙下：不能满足部门、企业发展的需要，但是并不影响；人员满意度适中，每位员工能够发挥自己的能力。
丙：不能满足部门、企业发展的需要，并且产生不良的影响；人员满意度低，每位员工都不能够发挥自己的能力。
依据不同的等级，制定侧重点不同的LGD计划。
（二）执行阶段
按照制定的计划认真执行，并做下书面记录。主要包括
1. 场地选择。环境要安静、宽敞、明亮，应聘者人际距离的安排适合工作任务的完成；面试官与应聘者之间的位置关系符合评价要求。在校园中可以选择在教室、报告厅、会议室等。
2. 人员分组。男女比例，人数需要与工作任务相匹配。
3. LGD问题形式的选择。一般有开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题这五种形式。这些形式大部分考查的是学生EQ方面的能力，只是每个方面的深度和广度不同。而这种不同又与职务的不同是有很大的关系的。
4. LGD的实施
（三）检查阶段
在招聘过程中，LGD能否发挥最大效用，在很大程度上取决于测评人员能否做出准确评价。必要时还需对测评者进行专门培训。考官应该注意的做到公平公正，依据评分表观察考生各项表现，克服首因效应。评分时，可以采取去掉一个最高分和最低分，然后剩余的分数求平均值的方法来计算。
（四）处理阶段两个步骤
1. 巩固提高：把措施计划执行成功的经验进行总结，并整理成为标准。
2. 把本工作循环没有解决的问题或出现的问题，提交到下一工作循环去解决。
五、LGD-PDCA体系的特点
将PDCA与LGD相结合，将LGD看作一个系统，企业人力资源管理不可分割的一部分，结合用人单位不同的特点，设计出科学合理的方案。不仅能扬长弊端，而且能够使企业在选择人才选拔方案时建立科学的观念。
（一）适用性
虽然不同行业、企业、部门对人才的要求不一样，但是考查的能力却有相通之处，比如生产钢铁的销售部门经理和服装店的老板都需要很强的语言交流能力，只是前者的要求更高。
（二）综合性
在校园招聘中的应用，我们发现LGD-PDCA体系不再只是一次讨论或只是一次面试，而是在各个阶段都会用到的一个连续，不断反馈，修正的综合的过程。
（三）质量保证
对应聘者的考查建立在全方位，可持续的基础之上。
六、总结与反思
本文将PDCA循环与LGD相结合，强调了LGD的过程研究、综合性、立体性。但是对于测评结果的具体评分没有做详细的说明。主要是鉴于现在的评价提及标准不够统一，缺乏公平性和客观性。
此外需要考虑的是成本—收益问题的测量，招聘的成本是容易计量，但是收益即人员价值确是需要时间来证明的。尤其是对于高层的经理，对其绩效价值的评价往往是半年、或者一年，甚至更长的时间。
针对以上问题，我们提出以下建议。
一是大型企业建立专门负责LGD-PDCA循环的管理和实施。
二是企业建立LGD评价数据库，采用层级方式，自上而下，结合LGD-PDCA的特点，将每次实施的结果数据进行搜集整理分析。
参考文献：
[1]陈荣秋，马士华.生产与运作管理[M].高等教育出版社，2011.
[2]陈伟政，余凯成，程文文主编.人力资源管理（第三版）[M].高等教育出版社，2010.
[3]彭平跟.无领导小组讨论在选拔企业高级管理人才方面的实证开发[J].心理科学，2002（09）.
（作者单位：重庆邮电大学经济管理学院）
关键词：LGD；PDCA循环；LGD-PDCA体系
一、研究背景
（一）基本概念
首先，在企业等用人单位的招聘中，LGD 作为一种人事评价方法，主要是通过开放的群体讨论，考官对应试者的行为进行观察、记录、分析和主、客观判断，得出应试者的个性特征，并将个性与职位进行匹配，从而使得员工价值得到最大发挥。
但是LGD并不是独立存在的，而是来源于评价中心技术中的一种典型的活动——情景模拟。情景模拟则是指根据招聘职务的要求，模拟特定的工作环境，应试者在该情境下处理实际工作中可能出现的各种问题，以此考查其心理素养、职业能力、综合素质 ，并以此来确定应试者的素质特征及其适合的职位。
（二）LGD研究现状
国外对于LGD的研究有三个方面的特征。其一、研究关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。其二、研究关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度的关系。其三、研究关注LGD评价任务设计与评价效度之间的关系。
而国内的研究起步晚，大多成果围绕LGD理论、方法的引介以及实证研究。LGD只是作为评估人才的一种技术，应用在初期人才选拔上。但是应聘者成为员工之后，会受到各种因素的影响。当初期确定的素质特征与职位发生角色冲突时，将对企业人力资源管理带来负面作用。
总之，无论是国外研究还是国内研究，对于LGD持续性作用与企业持续性发展之间的关系的研究很少。此外，未将LGD放在一个体系中进行研究。而事实上，单单靠LGD还不能全面反映应聘者的能力、性格以及适合应聘者的岗位。这需要重新定位LGD的在招聘中的地位，LGD不再只是一种技术方法，而是人力资源管理的一种体系结构，与企业的可持续发展相互作用，共同发展。
二、问题提出及分析
在企业当中，人力资源招聘决定人员质量，人才的发展决定着企业的长远发展。而LGD是关键的招聘方法之一，越来越受到企业等用人单位的青睐，但现有企业并未真正懂得LGD的应用，具体表现为以下3个方面。
（一）盲目照搬
测试题直接拿来用，并没有根据岗位特征；评分表的设计中，是评分维度混乱、评价标准的选择不统一；组织形式上单调，缺乏针对性。这在一定程度上降低了LGD的公平性和有效性。
（二）适用范围窄
国内的研究表明，其适用于中高层管理者的招聘中。但随着人力资源管理的发展，团队工作成为国内很多组织工作的重要方式，高的团队绩效是在企业成功中起着重要的作用。而LGD正是考查团队协作能力中的关键方法，因此LGD的应用必定进一步被推广。
（三）缺少反馈
LGD在初期招聘中，每一步骤，可能会留下问题。但是企业的招聘是持续的，也就决定了LGD也是持续的。每次遗留的问题，如果不修正，不解决，对于人员质量的保证就会降低。
这三个问题贯穿于对无领导小组讨论在企业招聘中的有效性起到了阻碍作用，使得应聘者在就职上岗之后出现了角色定位的偏差：实际能力与工作不匹配、不能与同事和睦相处、对组织的文化价值观不满意等。
造成这些现象的原因，可以总结为：对于人才的考查过度强调一次性结果、并未将LGD放在一个系统中去设计。
这不仅导致企业等用人单位在人才选拔上出现了大的失误，而且助长了盲目跟从之风。因此，怎样将LGD放在合适的人才评价系统中，帮助用人单位了解LGD，缩小角色定位的偏差，加强人员质量管理，提高无领导小组讨论的有效性，是亟待解决的问题。
三、解决方案的提出
采用过程研究分析的方法，应用PDCA循环，即从开始选择LGD的计划阶段，到最后的结束反馈，将 LGD看作一个立体的系统应用在企业的人员管理当中。
（一）PDCA循环
PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序。PDCA是英语单词Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（行动处理）的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。近年来，无论是在理论研究还是在实践应用当中，PDCA循环都得到了充分的发展，这对于研究其在LGD中应用的价值和理论结合都具有借鉴意义。
（二）LGD与PDCA循环相结合的优势
PDCA循环，作为一种有目标、有计划、有执行的情况和进度，能正确的落实到部门责任人，能及时的发现存在的问题，有及时的解决方法，也为后续的管理形成企业的标准量化的管理方法，与LGD这种灵活的人员招聘方法相结合具有以下三个优势。
其一、能够帮助企业等用人单位在使用LGD时明确目的，比如知道所招聘的人员的要求；选择合适的考查侧重点，比如是考查分析能力还是语言表达，不同的情况下题目的偏好肯定有所不同。
其二、结合PDCA循环大换套小环，循环往上的特点。该体系每一次的循环，无论是大是小，实际上是对企业的一次次诊断，帮助企业不断发现新的问题，从而才能采取针对性的措施，改善管理方法，提高管理的水平。
其三、其形成的一些报告和说明，能够全面反映企业的整体人力资源管理情况，对于企业人才的评价有一定的辅助作用，对于企业的长远发展具有重要的作用。 四、LGD-PDCA方案实施——以校园招聘为例
（一）分析现状
即用人单位人员现状，包括数量、质量、供需情况、岗位设计、职务说明、部门人员分析等。最后形成“人员分析报告”。需要强调的一点是，分析范围可以是企业，也可以是一个部门，但后者必须要以前者为参照。
找出人事管理上的缺陷以及人才建设不完善的地方。
通过分析比较，将各个部门（更小的单元）的人才建设分成5个等级，依次为
甲：该部门人才建设完善能够满足部门、企业发展的需要，而且人员满意度高，每位员工都充分发挥自己的能力。
乙上：能够满足部门、发展的需要，而且人员满意度高，每位员工都充分发挥自己的能力。
乙中：不能满足部门、企业发展的需要，但是并不影响；人员满意度较高，每位员工都充分发挥自己的能力。
乙下：不能满足部门、企业发展的需要，但是并不影响；人员满意度适中，每位员工能够发挥自己的能力。
丙：不能满足部门、企业发展的需要，并且产生不良的影响；人员满意度低，每位员工都不能够发挥自己的能力。
依据不同的等级，制定侧重点不同的LGD计划。
（二）执行阶段
按照制定的计划认真执行，并做下书面记录。主要包括
1. 场地选择。环境要安静、宽敞、明亮，应聘者人际距离的安排适合工作任务的完成；面试官与应聘者之间的位置关系符合评价要求。在校园中可以选择在教室、报告厅、会议室等。
2. 人员分组。男女比例，人数需要与工作任务相匹配。
3. LGD问题形式的选择。一般有开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题这五种形式。这些形式大部分考查的是学生EQ方面的能力，只是每个方面的深度和广度不同。而这种不同又与职务的不同是有很大的关系的。
4. LGD的实施
（三）检查阶段
在招聘过程中，LGD能否发挥最大效用，在很大程度上取决于测评人员能否做出准确评价。必要时还需对测评者进行专门培训。考官应该注意的做到公平公正，依据评分表观察考生各项表现，克服首因效应。评分时，可以采取去掉一个最高分和最低分，然后剩余的分数求平均值的方法来计算。
（四）处理阶段两个步骤
1. 巩固提高：把措施计划执行成功的经验进行总结，并整理成为标准。
2. 把本工作循环没有解决的问题或出现的问题，提交到下一工作循环去解决。
五、LGD-PDCA体系的特点
将PDCA与LGD相结合，将LGD看作一个系统，企业人力资源管理不可分割的一部分，结合用人单位不同的特点，设计出科学合理的方案。不仅能扬长弊端，而且能够使企业在选择人才选拔方案时建立科学的观念。
（一）适用性
虽然不同行业、企业、部门对人才的要求不一样，但是考查的能力却有相通之处，比如生产钢铁的销售部门经理和服装店的老板都需要很强的语言交流能力，只是前者的要求更高。
（二）综合性
在校园招聘中的应用，我们发现LGD-PDCA体系不再只是一次讨论或只是一次面试，而是在各个阶段都会用到的一个连续，不断反馈，修正的综合的过程。
（三）质量保证
对应聘者的考查建立在全方位，可持续的基础之上。
六、总结与反思
本文将PDCA循环与LGD相结合，强调了LGD的过程研究、综合性、立体性。但是对于测评结果的具体评分没有做详细的说明。主要是鉴于现在的评价提及标准不够统一，缺乏公平性和客观性。
此外需要考虑的是成本—收益问题的测量，招聘的成本是容易计量，但是收益即人员价值确是需要时间来证明的。尤其是对于高层的经理，对其绩效价值的评价往往是半年、或者一年，甚至更长的时间。
针对以上问题，我们提出以下建议。
一是大型企业建立专门负责LGD-PDCA循环的管理和实施。
二是企业建立LGD评价数据库，采用层级方式，自上而下，结合LGD-PDCA的特点，将每次实施的结果数据进行搜集整理分析。
参考文献：
[1]陈荣秋，马士华.生产与运作管理[M].高等教育出版社，2011.
[2]陈伟政，余凯成，程文文主编.人力资源管理（第三版）[M].高等教育出版社，2010.
[3]彭平跟.无领导小组讨论在选拔企业高级管理人才方面的实证开发[J].心理科学，2002（09）.
（作者单位：重庆邮电大学经济管理学院）