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摘要：针对当前职业生涯规划现状，阐述人本管理下进行职业生涯规划的必要性以及在职业生涯三个阶段中的自我管理。
关键词：人本管理；职业生涯规划
人本管理下的最高境界是人的全面发展，这是马斯洛需求层次理论中人的最高层次的需求。企业作为社会的一个单元，只有承担一定的社会责任才能更好地发展企业自身。因此，企业协助员工做好职业生涯规划，并提供相应实现职业生涯规划的条件，本身就是人本管理的体现。
一、职业生涯规划中存在的问题
近年来，随着人力资源管理在我国的深入，一些管理规范、重视人力资源管理的组织开始尝试开展职业生涯规划工作。但总的来看，还存在很多问题。
1 针对性不强。职业生涯规划中的个人对自己缺乏了解，不能正确评价自身；组织的职业生涯规划与人力资源管理战略相脱节，没有考虑组织战略需求，很少对员工分层分类规划，没有针对陸。
2 重视程度不够。不管是组织还是个人，大多不重视职业生涯规划。只有少数人对自己的职业生涯做过规划，还大多存在目光短浅的现象。
3 缺乏职业精神。个人缺乏职业精神，不能始终如一地坚持职业规划。另外很多企业把“规划”和“实施”看做两张皮，导致规划与实施脱节。
4 规划主体错位。个人职业生涯规划主体错位。个人职业生涯规划的主体是个人，但现实中个人难以成为规划的主体，家人、企业往往把家人的期望和组织的需求硬性强加给个人，造成职业规划主体错位。
二、以人为本进行职业生涯规划的必要性
个人和组织在职业生涯规划的目标上存在着一定的矛盾，这就需要组织本着以人为本的理念，在把员工视为人力资本进行开发和利用以使企业增值的同时，也要尊重员工、为员工的个人前途着想，实现组织和个人双贏。
1 个人职业生涯规划的必要性
一个发展良好的职业不仅能带来美好的物质生活，而且还能带来精神享受，实现人生的最高追求。因此，个人职业生涯规划显得非常重要。
(1)个人在进行职业生涯规划时，必须考虑各个阶段中自我发展、职业发展及家庭发展的相互作用与影响，有利于改善个人对人生观的看法。
(2)在职业规划中，员工必须分析自身的优势、不足、价值观以及潜能，还要分析环境带来的机会与挑战，有利于更好地确定职业目标。
(3)有助于职业目标的有效实现。一个人一旦知道了个人目标与现状之间的差距，就会通过自身努力去消除这个差距。
2 组织职业生涯规划的重要性
每个组织都有自己的经营目标，但目标的实现取决于组织内部人力资源作用的发挥。因此，组织协助员工做好职业生涯规划也是非常重要的。
(1)组织的持续发展必须依托相应的人力资源。组织通过对人力资本存量进行规划，形成一个“职位升降资格图”，一旦出现空缺职位，就可以立即找到替代者，有利于优化人力资源配置，提高人力资源利用率。
(2)组织通过对员工的潜能评价、辅导、培训等为员工提供了更大的发展空间，岗位适应性的提高也能大大提升员工的满意度，从而降低人才的流失。
(3)当企业发生兼并、收购重组等事件时，组织机构也随之发生变化，通过职业生涯规划，员工的能力和自信心得到提升，就能更好地应对这些变化。
(4)协助员工进行个人职业生涯规划，满足员工职业发展需求。
3 职业生涯规划的管理
(1)早期阶段(工作至40岁)。是一个人从学校走向社会，个人与组织磨合、适应的过程，它包含一系列的角色和身份的变化，是一个人变得安定和实现目标的阶段。作为个人，首先要培养积极的态度，树立正确的价值观。进入组织后，应积极融入到组织中去，接受组织的文化，培养积极乐观的人生态度；其次，应及时熟悉组织环境、工作环境、人际环境和企业文化，掌握工作技能，了解自己职位的权利和义务；第三，要用发展的观点解决工作中遇到的问题。
作为组织，首先要对新员工进行培训，使他们全面了解组织管理制度和员工行为规范，掌握做好工作的基本方法；其次为新员工提供职业咨询，帮助他们尽快适应工作；三是为新员工提供一份有挑战性的工作，并对员工严格要求；四是对成长和成就感有较高需求的员工给予更加丰富的工作内容。
(2)中期阶段(40岁至55岁)。在职业生涯中期，由于职位上升困难，许多员工会有挫折感，开始动摇早期确立的职业理想，因此，他们需要重新做出职业选择。作为个人，一要适当降低职业目标，以动态的眼光来看待自己的职业目标，一旦发现目标出现较大偏差要及时调整；二要树立终身学习的信念。在知识经济时代，知识更新的速度很快，如果不重视学习，必定要被社会淘汰；三要缓解压力，保护身心健康，平衡好自我、职业和家庭三者关系。
作为组织，首先应该给他们提供必要的职业信息，同时予以培训和辅导，以增强员工对职业变化的适应性；其次通过工作轮换、工作丰富化等途径减轻员工职业高原所带来的痛苦，以激发其新鲜感和潜能；三是对于那些有晋升潜能的员工，组织要建立公正、科学、合理的晋升通道；四是帮助员工处理好自我发展、职业工作与家庭生活之间的关系。
(3)后期阶段(55岁至退休)。在职业生涯后期，员工或多或少都会出现一定程度的心理失衡，员工要真正从思想上认识和接受“长江后浪推前浪”是一个必然规律，应该心悦诚服地接受权利、责任和中心地位的下降，培养好自己的接班人。
作为组织，首先要切实做好员工的思想工作；其次帮助他们制订退休计划，尽可能把退休生活安排得丰富多彩而有意义。只有这样，他们留在组织的最后时间才会安心工作，甚至焕发斗志；最后要选好退休员工的接班人，及早进行接班人的培养工作，通过老员工传帮带等，使退休员工与其接班人的工作顺利交接。
关键词：人本管理；职业生涯规划
人本管理下的最高境界是人的全面发展，这是马斯洛需求层次理论中人的最高层次的需求。企业作为社会的一个单元，只有承担一定的社会责任才能更好地发展企业自身。因此，企业协助员工做好职业生涯规划，并提供相应实现职业生涯规划的条件，本身就是人本管理的体现。
一、职业生涯规划中存在的问题
近年来，随着人力资源管理在我国的深入，一些管理规范、重视人力资源管理的组织开始尝试开展职业生涯规划工作。但总的来看，还存在很多问题。
1 针对性不强。职业生涯规划中的个人对自己缺乏了解，不能正确评价自身；组织的职业生涯规划与人力资源管理战略相脱节，没有考虑组织战略需求，很少对员工分层分类规划，没有针对陸。
2 重视程度不够。不管是组织还是个人，大多不重视职业生涯规划。只有少数人对自己的职业生涯做过规划，还大多存在目光短浅的现象。
3 缺乏职业精神。个人缺乏职业精神，不能始终如一地坚持职业规划。另外很多企业把“规划”和“实施”看做两张皮，导致规划与实施脱节。
4 规划主体错位。个人职业生涯规划主体错位。个人职业生涯规划的主体是个人，但现实中个人难以成为规划的主体，家人、企业往往把家人的期望和组织的需求硬性强加给个人，造成职业规划主体错位。
二、以人为本进行职业生涯规划的必要性
个人和组织在职业生涯规划的目标上存在着一定的矛盾，这就需要组织本着以人为本的理念，在把员工视为人力资本进行开发和利用以使企业增值的同时，也要尊重员工、为员工的个人前途着想，实现组织和个人双贏。
1 个人职业生涯规划的必要性
一个发展良好的职业不仅能带来美好的物质生活，而且还能带来精神享受，实现人生的最高追求。因此，个人职业生涯规划显得非常重要。
(1)个人在进行职业生涯规划时，必须考虑各个阶段中自我发展、职业发展及家庭发展的相互作用与影响，有利于改善个人对人生观的看法。
(2)在职业规划中，员工必须分析自身的优势、不足、价值观以及潜能，还要分析环境带来的机会与挑战，有利于更好地确定职业目标。
(3)有助于职业目标的有效实现。一个人一旦知道了个人目标与现状之间的差距，就会通过自身努力去消除这个差距。
2 组织职业生涯规划的重要性
每个组织都有自己的经营目标，但目标的实现取决于组织内部人力资源作用的发挥。因此，组织协助员工做好职业生涯规划也是非常重要的。
(1)组织的持续发展必须依托相应的人力资源。组织通过对人力资本存量进行规划，形成一个“职位升降资格图”，一旦出现空缺职位，就可以立即找到替代者，有利于优化人力资源配置，提高人力资源利用率。
(2)组织通过对员工的潜能评价、辅导、培训等为员工提供了更大的发展空间，岗位适应性的提高也能大大提升员工的满意度，从而降低人才的流失。
(3)当企业发生兼并、收购重组等事件时，组织机构也随之发生变化，通过职业生涯规划，员工的能力和自信心得到提升，就能更好地应对这些变化。
(4)协助员工进行个人职业生涯规划，满足员工职业发展需求。
3 职业生涯规划的管理
(1)早期阶段(工作至40岁)。是一个人从学校走向社会，个人与组织磨合、适应的过程，它包含一系列的角色和身份的变化，是一个人变得安定和实现目标的阶段。作为个人，首先要培养积极的态度，树立正确的价值观。进入组织后，应积极融入到组织中去，接受组织的文化，培养积极乐观的人生态度；其次，应及时熟悉组织环境、工作环境、人际环境和企业文化，掌握工作技能，了解自己职位的权利和义务；第三，要用发展的观点解决工作中遇到的问题。
作为组织，首先要对新员工进行培训，使他们全面了解组织管理制度和员工行为规范，掌握做好工作的基本方法；其次为新员工提供职业咨询，帮助他们尽快适应工作；三是为新员工提供一份有挑战性的工作，并对员工严格要求；四是对成长和成就感有较高需求的员工给予更加丰富的工作内容。
(2)中期阶段(40岁至55岁)。在职业生涯中期，由于职位上升困难，许多员工会有挫折感，开始动摇早期确立的职业理想，因此，他们需要重新做出职业选择。作为个人，一要适当降低职业目标，以动态的眼光来看待自己的职业目标，一旦发现目标出现较大偏差要及时调整；二要树立终身学习的信念。在知识经济时代，知识更新的速度很快，如果不重视学习，必定要被社会淘汰；三要缓解压力，保护身心健康，平衡好自我、职业和家庭三者关系。
作为组织，首先应该给他们提供必要的职业信息，同时予以培训和辅导，以增强员工对职业变化的适应性；其次通过工作轮换、工作丰富化等途径减轻员工职业高原所带来的痛苦，以激发其新鲜感和潜能；三是对于那些有晋升潜能的员工，组织要建立公正、科学、合理的晋升通道；四是帮助员工处理好自我发展、职业工作与家庭生活之间的关系。
(3)后期阶段(55岁至退休)。在职业生涯后期，员工或多或少都会出现一定程度的心理失衡，员工要真正从思想上认识和接受“长江后浪推前浪”是一个必然规律，应该心悦诚服地接受权利、责任和中心地位的下降，培养好自己的接班人。
作为组织，首先要切实做好员工的思想工作；其次帮助他们制订退休计划，尽可能把退休生活安排得丰富多彩而有意义。只有这样，他们留在组织的最后时间才会安心工作，甚至焕发斗志；最后要选好退休员工的接班人，及早进行接班人的培养工作，通过老员工传帮带等，使退休员工与其接班人的工作顺利交接。