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【摘要】人口老龄化越来越多地被人们所提及，也正如所说的，中国老龄化的严峻形势是我们不得不重视的问题。老年人力资源的开发是一个系统工程，受到多方面因素的制约和影响，如法制建设缺位，社会保障制度不完善；对老年人参与社会工作的观念比较落后等。本文阐述人口老龄化的背景，深入分析老年人力资源开发的必要性和可行性，并具体分析了我国老年人力资源开发的现状和存在的问题，并针对这些问题提出一些可行的对策建议。
【关键词】人口老龄化 老年人力资源 开发
一、我国人口老龄化的背景
我国老年人力资源的开发是随着我国人口老龄化的快速发展而被提出来的，同时，老年人力资源开发在一定程度上可以缓解我国人口老龄化带来的严峻压力。了解我国人口老龄化的现状和主要特点以及发展趋势，能加深我们对我国老年人力资源开发的认识。
国际上通常把60岁以上的人口占总人口比例达到10%，或65岁以上人口占总人口的比重达到7%作为国家和地区进入老龄化的标准。以此为标准，我国从1999年进入老龄化社会，1999年我国65岁及以上老年人口的8679万，2010年人口普查数据显示，老年人口增长到了11894万，在总人口所占的比重为8.9%，从表1中可以看出，0-14岁人口占总人口的比重一直在下降，在2014年出现小幅度的增长；65岁及以上人口占总人口的比重一直在增加，到2014年占总人口的比重达到10.05%；在少儿抚养比逐年呈下降的趋势中，老年抚养比例逐年递增，并在2010年高达11.9%，并且之后一直增加，在2014年达到13.88%；65岁及以上人口的增长率也比较高，在2010年高达到5.10%，之后几年增长率的数值有小幅度的减少，但一年比一年高，在2014年达到4.51%，总的趋势是在不断增长的。
表1 1991～2014年我国人口老龄化主要统计指标
■
资料来源：根据2014年《中国统计年鉴》计算整理。
自我国进入老龄化社会10年来，老龄化速度逐步加快，现已进入了建国后的第一个老龄人口增长高峰期。有专家预计，到2020年我国老年人口将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.1%；到2050年，老年人口将达到4.3亿，约占总人口的1/3，我国将会进入重度老龄化阶段。同时，与其他国家相比，中国的人口老龄化具有以下主要特征：一是老年人口规模巨大；二是老龄化发展迅速；三是地区发展不平衡；四是老龄化超前于现代化，表现为未富先老。
因此，为了应对人口老龄化的挑战，需要进行老年人力资源的合理开发和利用。我国当前就已经开始感受到人口老龄化的巨大压力，根据人口专家预测，未来我国人口老龄化的形势更加严峻，21世纪的中国将是一个不可逆转的老龄社会。
二、我国老年人力资源开发的必要性和可行性分析
（一）我国老年人力资源开发的必要性
1.我国劳动力不足的状况能得到一定程度的缓解。我国的人口基数大，所以我国的劳动人口总量还比较庞大，但是新增劳动人口的增幅最近几年在下降。15～59岁的劳动年龄人口在2011年有100283万人，2012年有93727万人，2012年比2011年减少了345万人，占总人口的比重下降0.6个百分点；2013年，国家统计局将劳动年龄人口的统计范围调整为16～60岁，统计结果显示，16～60岁的劳动年龄人口为91954万人，比2014年末减少244万人；2014年，劳动年龄人口数量比上年末又减少了371万人，总数为91583万人，占总人口的比重67.0%。对比近几年的统计数据，可以发现虽然总的劳动年龄人口数量在增加，但是新增的劳动年龄人口从2012年开始连续三年在下降。我国的平均寿命已经达到73岁，世界卫生组织对老年人的最新划分标准：60～74岁为年轻老人、75～89为老年人、90岁以上为长寿老人，如果我们将65岁以前退休的人口数和60～74岁之间的低龄老人纳入人力资源开发的范畴，就会有至少 1.6亿左右的劳动力增加，在充分利用人力资源时这是我们值得深入考虑的一个方面。
2.在一定程度上能减轻日益沉重的社会养老负担。2000年，我国基本养老保险基金支出2115.5亿元，在2005年上升到4040.3亿元，年均增长达到18.2%；到2009年底，我国的基本养老基金支出已经达到了8894.4亿元。这给我国经济发展和社会稳定带来沉重的压力，尤其对在职缴纳养老金的劳动者的工作积极性产生了极大的影响。如果老年人在自身条件允许且本人愿意的情况下，再次进入社会，不仅可以降低老年抚养比，还可以减轻日益沉重的社会养老负担。
3.帮助想要“老有所为”的老人实现自身价值最大化的愿望。根据马斯洛的需求层次理论可知，人在满足了基本的生理、安全、尊重、社交的需要之外，还有自我实现的需要。许多老年人在退休后一段时间内，如果没有得到适当的调整，会出现很多不适应的状况，例如抑郁，烦躁，无所事事，易怒等等。如果条件允许，让这些老年人重新走进工作岗位，则可以使他们重新投入自身喜爱的事情，发挥自身价值，同时有益身心健康，真正实现“老有所为”。
（二）我国老年人力资源开发的可行性
1.国家政策明确鼓励和支持老年人力资源的再开发。“十一五规划”更加注重和强调老年人才的开发，建立了国家老年人才信息数据库和老年人才信息中心，把老年人才的开发和利用纳入人才市场建设的总体规划，积极开拓老年人才参与社会的渠道，并倡导老年人广泛开展自主互助，努力探索以实现“老有所为”。从这可以看出国家很重视老年人才的储备，希望能将他们毕生积累的经验和掌握的技术充分利用，造福社会。此外，“十二五规划”对老龄事业发展提出“要注重开发老年人力资源，支持老年人以适当的方式参与经济发展和社会公益活动。从国家层面，不管是从意识形态还是政策执行方面都体现出来对老年人力资源开发的重视。 2.有大量健康的低龄老年群体。由于我国生活水平提高以及医疗技术的发展，人均寿命延长，随着老龄化的迅猛发展，我国60～70岁低龄老年人大量存在，他们的身体素质还比较好，还能胜任一些工作，能够处理一些专业性问题，有大量的潜力。因而，我国低龄老年人数量会更庞大，可开发资源会越丰富。据预测，到2050年，我国人均预期寿命男性将达74.4岁，女性将达79.9岁。若以60岁为划分老年人的年龄界限，2000～2050年期间，我国15～59岁的劳动年龄人口占总人口的比重呈明显下降趋势，但与此同时，也形成了60～74岁年轻老年人的巨大劳动力的资源储备，生命周期的延长提供了更为丰富的老年劳动力资源储备。
3.有知识经验技术的低龄老年人。在我国老年群体中，有很大一部分是专家学者，他们是各行各业的佼佼者，他们的知识储备和技术经验积累以及广阔的人脉，都还可以继续发挥作用，创造价值。当他们再次投入社会参加工作时能更独特地发挥其优势，解决特殊问题，即使是做咨询方面的工作，也能发挥更大价值。根据第六次人口普查的数据，我国劳动人口约9.2亿，60岁以上的人口约为1.78亿，65岁以上的人口约为1.18亿，这两者之间有0.6亿的人数差，这0.6亿的老年人力资源中，有相当一部分是各行各业的老专家、老精英、老科技工作者，他们中的大部分人身体健康，经验丰富，仍可以继续从事自身所处领域的研究。这部分低龄老年人才的存在对于老年人力资源的二次开发和利用提供了现实的可行性。
三、我国老年人力资源开发存在的问题及对策
（一）我国老年人力资源开发中存在的问题
开发老年人力资源，合理利用和培养老年人才资源成为人力资源开发一个重要方面。我国在开发老年人力资源的过程中存在认识不足，教育和开发程度不高等问题。
1.法制建设缺位，社会保障制度不完善。在我国，政府虽然在各项政策方面鼓励老年人积极参与社会发展，发挥余热，但缺乏真正行之有效的制度，例如法律规定或保护方面的条款进行规范。国家、企业没有形成完整的制度体系，组织机构不健全，老年人力资本没有得到有效的管理，导致老年人才资源的浪费。并且我国在禁止年龄歧视的立法方面仍然是空白的，没有一部法律对就业年龄歧视做出明确的规定，由于立法的缺位，我们可以看到很多老年人在尝试参与社会工作时都遭到歧视，最后放弃的情况。
2.对老年人参与社会工作的观念比较落后。对我国而言，开发老年人力资源是一个比较新的提法。在传统的养老观念下，社会尤其是老年人如何完全地接纳这一观点，仍旧是一个需要慢慢接受的过程。社会普遍认为老年人应该早早地退休，把机会让给年轻人。不仅仅是子女认为老年人不应该参与社会工作，大部分老人自身也这样认为。一些已退休的老年人认为延聘和返聘到工作岗位会影响到年轻人的发展，会占用年轻人的工作岗位；另一方面，由于大部分是城镇离退休老年人，他们享有退休职工退休金，生活有基本保障，没必要继续工作，这些原因在一定程度上限制了部分健康且有能力的老年人对再就业的思想认识。
3.老年教育落后且缺乏持续性。老年教育是老年人才为社会发挥余热，实现自我价值的一个重要环节。各类民间老年教育机构社会化和市场化程度不高，老年人在退休后缺乏相应的生活指导，继续参加老年教育的意识淡薄。在很多地方都开办了老年大学，但是这些老年大学的办学质量都不是很高，且开设的课程一般都缺乏科学的设计或持续性，这使得一部分老年人才资源没有得到进一步的开发。
（二）促进我国老年人力资源开发的对策建议
1.国家政府高度重视，为老年人资源发展提供政策支持。为了促进我国老年人力资源开发，首先，国家和政府需要增强责任意识，为老年人力资源开发提供政策保障。国家要在法律和制度上对老年人力资源开发机制给予基本保障，让想要发挥余热的老年人参与社会时不被歧视，基本权益能得到保障。例如，劳动法等相关法律需要得到逐步地健全，要对老年人在劳动方面的基本制度和权益有所规范，同时，为了使老年人才能够真正的发挥作用，政府应规范老年人才市场和用工制度，构建一套老年人才测评系统。
2.转变传统老年事业发展观念，强化老年人力开发。针对老年人观念落后的问题，首先，需要改变传统的养老观念，最主要的方式是加大宣传力度，社会对于老年人力资源开发的观念落后的问题，我们应该通过宣传教育，例如，可以通过现在流行的微信微博等平台，通过提出公众话题引发大家讨论的方式，引起大家关注，加大“老有所为”的宣传力度，让人们意识到老年人再就业并没有占用年轻人的位置而是和年轻人在知识结构上形成互补。其次，需要消除用人单位存在的年龄偏见，对于知识性和技术性的行业，可以让老年人作为咨询人的的角色参与某些企业单位的工作，让部分企业开始了解到低龄老年人带来的效益，并逐步改变对老年人的年龄歧视。
3.全面推进发展老年教育，实现老年人力增值。在某种层面来说，老年人仅靠自身的知识构成和经验积累想要适应现代化的社会还是存在一些不足，所以这些仍想要参与社会的低龄老年人还需要不断的更新自身的知识积累，并学习新技能，例如电脑的基本使用方法，微信的使用等等以便其能适应社会工作的要求。因此，为了适应这种老年教育的培训需求，需要建立能帮助老年人提升自身发展的培训机构，而不仅仅是为了娱乐身心的老年大学这种类型的机构，需要的是比老年大学更专业更强调效率的老年培训机构，能对愿意重新参与就业的老年人进行上网操作指导、专业知识的传授。我们应该认识到大力发展老年教育，需要建立完善的老龄教育体系，这是个空白的教育板块，一旦得到充分利用，其发挥的作用不容忽视。
老年人力资源的开发不是一个理论上的提议，在我国面临着越来越严峻的人口老龄化的形势下，开始重视对低龄且愿意继续参与社会工作的老年人的人力资源开发和保护是一个值得我们思考和探究的问题，在我国对低龄老年人进行人力资源的开发有其必要性，也有可行性的基础，虽然目前存在某些阻碍和问题，但是随着这个群体的逐渐庞大，这个问题也会受到越来越多的重视。
参考文献
[1]赵建慧，刘晓旭.中国老年人力资源开发的思考[J].内蒙古科技与经济，2013，（02）：3-5.
[2]于国伟，王甜.我国人力资源二次开发的有效策略[J].社会观察，2013，（09）：79-81.
[3]金易.论老龄人力资源深度开发[J].学术交流，2012，（1）：117-121.
[4]刘进才.我国老龄人力资源开发利用的对策研究[J].中国人力资源开发，2011（12）：88-91.
[5]魏彦彦.人口老龄化与老年人力资源开发[J].广东行政学院学报，2012，（06）：94-95.
作者简介：陈思艺（1991-），女，湖北武汉人，武汉大学社会保障研究中心，硕士研究生，社会保障专业，研究方向：保险与保障。
【关键词】人口老龄化 老年人力资源 开发
一、我国人口老龄化的背景
我国老年人力资源的开发是随着我国人口老龄化的快速发展而被提出来的，同时，老年人力资源开发在一定程度上可以缓解我国人口老龄化带来的严峻压力。了解我国人口老龄化的现状和主要特点以及发展趋势，能加深我们对我国老年人力资源开发的认识。
国际上通常把60岁以上的人口占总人口比例达到10%，或65岁以上人口占总人口的比重达到7%作为国家和地区进入老龄化的标准。以此为标准，我国从1999年进入老龄化社会，1999年我国65岁及以上老年人口的8679万，2010年人口普查数据显示，老年人口增长到了11894万，在总人口所占的比重为8.9%，从表1中可以看出，0-14岁人口占总人口的比重一直在下降，在2014年出现小幅度的增长；65岁及以上人口占总人口的比重一直在增加，到2014年占总人口的比重达到10.05%；在少儿抚养比逐年呈下降的趋势中，老年抚养比例逐年递增，并在2010年高达11.9%，并且之后一直增加，在2014年达到13.88%；65岁及以上人口的增长率也比较高，在2010年高达到5.10%，之后几年增长率的数值有小幅度的减少，但一年比一年高，在2014年达到4.51%，总的趋势是在不断增长的。
表1 1991～2014年我国人口老龄化主要统计指标
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资料来源：根据2014年《中国统计年鉴》计算整理。
自我国进入老龄化社会10年来，老龄化速度逐步加快，现已进入了建国后的第一个老龄人口增长高峰期。有专家预计，到2020年我国老年人口将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.1%；到2050年，老年人口将达到4.3亿，约占总人口的1/3，我国将会进入重度老龄化阶段。同时，与其他国家相比，中国的人口老龄化具有以下主要特征：一是老年人口规模巨大；二是老龄化发展迅速；三是地区发展不平衡；四是老龄化超前于现代化，表现为未富先老。
因此，为了应对人口老龄化的挑战，需要进行老年人力资源的合理开发和利用。我国当前就已经开始感受到人口老龄化的巨大压力，根据人口专家预测，未来我国人口老龄化的形势更加严峻，21世纪的中国将是一个不可逆转的老龄社会。
二、我国老年人力资源开发的必要性和可行性分析
（一）我国老年人力资源开发的必要性
1.我国劳动力不足的状况能得到一定程度的缓解。我国的人口基数大，所以我国的劳动人口总量还比较庞大，但是新增劳动人口的增幅最近几年在下降。15～59岁的劳动年龄人口在2011年有100283万人，2012年有93727万人，2012年比2011年减少了345万人，占总人口的比重下降0.6个百分点；2013年，国家统计局将劳动年龄人口的统计范围调整为16～60岁，统计结果显示，16～60岁的劳动年龄人口为91954万人，比2014年末减少244万人；2014年，劳动年龄人口数量比上年末又减少了371万人，总数为91583万人，占总人口的比重67.0%。对比近几年的统计数据，可以发现虽然总的劳动年龄人口数量在增加，但是新增的劳动年龄人口从2012年开始连续三年在下降。我国的平均寿命已经达到73岁，世界卫生组织对老年人的最新划分标准：60～74岁为年轻老人、75～89为老年人、90岁以上为长寿老人，如果我们将65岁以前退休的人口数和60～74岁之间的低龄老人纳入人力资源开发的范畴，就会有至少 1.6亿左右的劳动力增加，在充分利用人力资源时这是我们值得深入考虑的一个方面。
2.在一定程度上能减轻日益沉重的社会养老负担。2000年，我国基本养老保险基金支出2115.5亿元，在2005年上升到4040.3亿元，年均增长达到18.2%；到2009年底，我国的基本养老基金支出已经达到了8894.4亿元。这给我国经济发展和社会稳定带来沉重的压力，尤其对在职缴纳养老金的劳动者的工作积极性产生了极大的影响。如果老年人在自身条件允许且本人愿意的情况下，再次进入社会，不仅可以降低老年抚养比，还可以减轻日益沉重的社会养老负担。
3.帮助想要“老有所为”的老人实现自身价值最大化的愿望。根据马斯洛的需求层次理论可知，人在满足了基本的生理、安全、尊重、社交的需要之外，还有自我实现的需要。许多老年人在退休后一段时间内，如果没有得到适当的调整，会出现很多不适应的状况，例如抑郁，烦躁，无所事事，易怒等等。如果条件允许，让这些老年人重新走进工作岗位，则可以使他们重新投入自身喜爱的事情，发挥自身价值，同时有益身心健康，真正实现“老有所为”。
（二）我国老年人力资源开发的可行性
1.国家政策明确鼓励和支持老年人力资源的再开发。“十一五规划”更加注重和强调老年人才的开发，建立了国家老年人才信息数据库和老年人才信息中心，把老年人才的开发和利用纳入人才市场建设的总体规划，积极开拓老年人才参与社会的渠道，并倡导老年人广泛开展自主互助，努力探索以实现“老有所为”。从这可以看出国家很重视老年人才的储备，希望能将他们毕生积累的经验和掌握的技术充分利用，造福社会。此外，“十二五规划”对老龄事业发展提出“要注重开发老年人力资源，支持老年人以适当的方式参与经济发展和社会公益活动。从国家层面，不管是从意识形态还是政策执行方面都体现出来对老年人力资源开发的重视。 2.有大量健康的低龄老年群体。由于我国生活水平提高以及医疗技术的发展，人均寿命延长，随着老龄化的迅猛发展，我国60～70岁低龄老年人大量存在，他们的身体素质还比较好，还能胜任一些工作，能够处理一些专业性问题，有大量的潜力。因而，我国低龄老年人数量会更庞大，可开发资源会越丰富。据预测，到2050年，我国人均预期寿命男性将达74.4岁，女性将达79.9岁。若以60岁为划分老年人的年龄界限，2000～2050年期间，我国15～59岁的劳动年龄人口占总人口的比重呈明显下降趋势，但与此同时，也形成了60～74岁年轻老年人的巨大劳动力的资源储备，生命周期的延长提供了更为丰富的老年劳动力资源储备。
3.有知识经验技术的低龄老年人。在我国老年群体中，有很大一部分是专家学者，他们是各行各业的佼佼者，他们的知识储备和技术经验积累以及广阔的人脉，都还可以继续发挥作用，创造价值。当他们再次投入社会参加工作时能更独特地发挥其优势，解决特殊问题，即使是做咨询方面的工作，也能发挥更大价值。根据第六次人口普查的数据，我国劳动人口约9.2亿，60岁以上的人口约为1.78亿，65岁以上的人口约为1.18亿，这两者之间有0.6亿的人数差，这0.6亿的老年人力资源中，有相当一部分是各行各业的老专家、老精英、老科技工作者，他们中的大部分人身体健康，经验丰富，仍可以继续从事自身所处领域的研究。这部分低龄老年人才的存在对于老年人力资源的二次开发和利用提供了现实的可行性。
三、我国老年人力资源开发存在的问题及对策
（一）我国老年人力资源开发中存在的问题
开发老年人力资源，合理利用和培养老年人才资源成为人力资源开发一个重要方面。我国在开发老年人力资源的过程中存在认识不足，教育和开发程度不高等问题。
1.法制建设缺位，社会保障制度不完善。在我国，政府虽然在各项政策方面鼓励老年人积极参与社会发展，发挥余热，但缺乏真正行之有效的制度，例如法律规定或保护方面的条款进行规范。国家、企业没有形成完整的制度体系，组织机构不健全，老年人力资本没有得到有效的管理，导致老年人才资源的浪费。并且我国在禁止年龄歧视的立法方面仍然是空白的，没有一部法律对就业年龄歧视做出明确的规定，由于立法的缺位，我们可以看到很多老年人在尝试参与社会工作时都遭到歧视，最后放弃的情况。
2.对老年人参与社会工作的观念比较落后。对我国而言，开发老年人力资源是一个比较新的提法。在传统的养老观念下，社会尤其是老年人如何完全地接纳这一观点，仍旧是一个需要慢慢接受的过程。社会普遍认为老年人应该早早地退休，把机会让给年轻人。不仅仅是子女认为老年人不应该参与社会工作，大部分老人自身也这样认为。一些已退休的老年人认为延聘和返聘到工作岗位会影响到年轻人的发展，会占用年轻人的工作岗位；另一方面，由于大部分是城镇离退休老年人，他们享有退休职工退休金，生活有基本保障，没必要继续工作，这些原因在一定程度上限制了部分健康且有能力的老年人对再就业的思想认识。
3.老年教育落后且缺乏持续性。老年教育是老年人才为社会发挥余热，实现自我价值的一个重要环节。各类民间老年教育机构社会化和市场化程度不高，老年人在退休后缺乏相应的生活指导，继续参加老年教育的意识淡薄。在很多地方都开办了老年大学，但是这些老年大学的办学质量都不是很高，且开设的课程一般都缺乏科学的设计或持续性，这使得一部分老年人才资源没有得到进一步的开发。
（二）促进我国老年人力资源开发的对策建议
1.国家政府高度重视，为老年人资源发展提供政策支持。为了促进我国老年人力资源开发，首先，国家和政府需要增强责任意识，为老年人力资源开发提供政策保障。国家要在法律和制度上对老年人力资源开发机制给予基本保障，让想要发挥余热的老年人参与社会时不被歧视，基本权益能得到保障。例如，劳动法等相关法律需要得到逐步地健全，要对老年人在劳动方面的基本制度和权益有所规范，同时，为了使老年人才能够真正的发挥作用，政府应规范老年人才市场和用工制度，构建一套老年人才测评系统。
2.转变传统老年事业发展观念，强化老年人力开发。针对老年人观念落后的问题，首先，需要改变传统的养老观念，最主要的方式是加大宣传力度，社会对于老年人力资源开发的观念落后的问题，我们应该通过宣传教育，例如，可以通过现在流行的微信微博等平台，通过提出公众话题引发大家讨论的方式，引起大家关注，加大“老有所为”的宣传力度，让人们意识到老年人再就业并没有占用年轻人的位置而是和年轻人在知识结构上形成互补。其次，需要消除用人单位存在的年龄偏见，对于知识性和技术性的行业，可以让老年人作为咨询人的的角色参与某些企业单位的工作，让部分企业开始了解到低龄老年人带来的效益，并逐步改变对老年人的年龄歧视。
3.全面推进发展老年教育，实现老年人力增值。在某种层面来说，老年人仅靠自身的知识构成和经验积累想要适应现代化的社会还是存在一些不足，所以这些仍想要参与社会的低龄老年人还需要不断的更新自身的知识积累，并学习新技能，例如电脑的基本使用方法，微信的使用等等以便其能适应社会工作的要求。因此，为了适应这种老年教育的培训需求，需要建立能帮助老年人提升自身发展的培训机构，而不仅仅是为了娱乐身心的老年大学这种类型的机构，需要的是比老年大学更专业更强调效率的老年培训机构，能对愿意重新参与就业的老年人进行上网操作指导、专业知识的传授。我们应该认识到大力发展老年教育，需要建立完善的老龄教育体系，这是个空白的教育板块，一旦得到充分利用，其发挥的作用不容忽视。
老年人力资源的开发不是一个理论上的提议，在我国面临着越来越严峻的人口老龄化的形势下，开始重视对低龄且愿意继续参与社会工作的老年人的人力资源开发和保护是一个值得我们思考和探究的问题，在我国对低龄老年人进行人力资源的开发有其必要性，也有可行性的基础，虽然目前存在某些阻碍和问题，但是随着这个群体的逐渐庞大，这个问题也会受到越来越多的重视。
参考文献
[1]赵建慧，刘晓旭.中国老年人力资源开发的思考[J].内蒙古科技与经济，2013，（02）：3-5.
[2]于国伟，王甜.我国人力资源二次开发的有效策略[J].社会观察，2013，（09）：79-81.
[3]金易.论老龄人力资源深度开发[J].学术交流，2012，（1）：117-121.
[4]刘进才.我国老龄人力资源开发利用的对策研究[J].中国人力资源开发，2011（12）：88-91.
[5]魏彦彦.人口老龄化与老年人力资源开发[J].广东行政学院学报，2012，（06）：94-95.
作者简介：陈思艺（1991-），女，湖北武汉人，武汉大学社会保障研究中心，硕士研究生，社会保障专业，研究方向：保险与保障。